國(guó)外關(guān)于項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的研究現(xiàn)狀 0 引言進(jìn)入新世紀(jì)，我國(guó)現(xiàn)代項(xiàng)目管理蓬勃發(fā)展，但迄今為止，中國(guó)主流的項(xiàng)目管理理論概念來(lái)自西方管理學(xué)界。國(guó)外項(xiàng)目管理理論研究已緊密聯(lián)系企業(yè)實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域，結(jié)合人力資源管理視角探討項(xiàng)目導(dǎo)向管理。本文按照項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理理論框架前因、過(guò)程和結(jié)果，研究、統(tǒng)計(jì)國(guó)際主要項(xiàng)目管理論文，關(guān)注國(guó)外學(xué)者相關(guān)的研究熱點(diǎn)，分析研究與其相關(guān)的主題和項(xiàng)目成功的因素，探索項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理在組織應(yīng)用中的有效性。1 研究背景項(xiàng)目導(dǎo)向工作在世界各地的組織中變得越來(lái)越流 行，已 成 為 組 織 成 功 的 重 要 考 慮 因 素 之一.隨著項(xiàng)目管理的研究、方法和理論逐步得到發(fā)展，投入到項(xiàng)目管理知識(shí)和人力資源結(jié)合研究領(lǐng)域的組織與個(gè)人也越來(lái)越多.近十年國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的研究興趣逐漸升溫，通過(guò)文獻(xiàn)搜索，筆者發(fā)現(xiàn)以項(xiàng)目人力資源管理為主題詞發(fā)表論文數(shù)量從2000年的1篇至2012年的135篇，呈逐年遞增狀態(tài)，但據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，發(fā)表的核心期刊論文約18篇，僅占發(fā)表總量的13. 3%（ 表1）。因此，關(guān)于項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的相關(guān)理論研究問(wèn)題有待深入地挖掘。 在項(xiàng)目管理中人的因素極為重要，因?yàn)轫?xiàng)目中所有活動(dòng)均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮人的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成功起著至關(guān)重要的作用。筆者試圖從人力資源的視角，參照國(guó)外學(xué)者Caden和Hanish等對(duì)項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理研究框架采用的方法3-4,研讀國(guó)際管理期刊對(duì)項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理研究的學(xué)術(shù)文章，以期幫助國(guó)內(nèi)研究者進(jìn)一步了解近十年來(lái)項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的研究熱點(diǎn)。2 研究方法筆者 以Project Management和HumanResource Management 作 為 關(guān) 鍵 詞， 選 擇 在Elsevier Science Direct數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行檢索，檢索時(shí)間范圍為2000 2012年9月期間所發(fā)表的論文，從圖1可見有關(guān)文章在近12年中在數(shù)量上呈逐年上升的趨勢(shì)。最早發(fā)表的論文為1978年，2000 2012年的數(shù)量共236篇論文，是2000年前論文數(shù)量總和89篇的2. 65倍。 經(jīng)過(guò)篩選后獲得與項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理相關(guān)的論文，本文分析相關(guān)SSCI收錄論文36篇（ 表2）。這些發(fā)表的期刊論文中有理論研究6篇，實(shí)證論文14篇，模型研究論文16篇。 3 研究主題分析3. 1項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理特征項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的前因包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組織的特征。有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的研究涉及了培訓(xùn)、安康、績(jī)效、能力和招聘問(wèn)題。Tabassi等指出對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行培訓(xùn)能提高 成 員 的 工 作 動(dòng) 力 和 工 作 績(jī) 效。Kantola等設(shè)計(jì)了項(xiàng)目成員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的軟計(jì)算方法，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)這種方法開啟了自我發(fā)展的新方向，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)能有效使用培訓(xùn)資源。Turner等認(rèn)為項(xiàng)目人力資源管理有兩種作用： 一是管理支持作用，為組織提供有能力的成員來(lái)完成工作； 二是員工支持作用，關(guān)注組織成員的身心健康。通過(guò)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)項(xiàng)目導(dǎo)向的組織中，管理支持作用占支配地位，這些組織不關(guān)注成員的安康。此外，為組織成員提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于個(gè)人和組織是同樣重要的。Brown等指出增加對(duì)人力資源的投資能提高項(xiàng)目成員的工作績(jī)效。Eskerod等研究新的項(xiàng)目人員配備程序，項(xiàng)目人員的招收是依賴于員工對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)部廣告的自愿反應(yīng)。自愿報(bào)名是員工自主決定是否參與某個(gè)項(xiàng)目，確立描述該決定過(guò)程的模型為報(bào)名意愿模型.關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理的特征，Bendoly等運(yùn)用心理所有權(quán)理論文獻(xiàn)，探討項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)自我效能的影響以及項(xiàng)目工作計(jì)劃中資源共享行為的困境。Seiler等建立影響項(xiàng)目經(jīng)理動(dòng)力因素的綜合模型，叫做激勵(lì)因素目錄,通過(guò)模型研究發(fā)現(xiàn)影響項(xiàng)目經(jīng)理最重要的動(dòng)力有以下幾個(gè)方面： 定位明確又有趣的項(xiàng)目，與有后備支持、目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)合作，必要的信息獲取、財(cái)務(wù)資源、人力資源，這些因素有可能影響重要決策的制定。Hlzle基于人力資源管理、項(xiàng)目管理和動(dòng)力理論研究，確定項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)路徑的關(guān)鍵要素。關(guān)于項(xiàng)目組織的特征，Bredin提出了人的能力概念，以拓寬項(xiàng)目導(dǎo)向組織的人力資源管理的概念化，并提出了項(xiàng)目導(dǎo)向組織中人的能力概念框架； 在這個(gè)框架中，人的管理體系被看作是人的能力和策略、功能的項(xiàng)目能力的整合。Shahhosseini等把人力資源分為四類，項(xiàng)目經(jīng)理、工程師、技師和工人，提出了挑選不同能力團(tuán)隊(duì)成員的決策制定模型。Gilan等提出了建筑公司人力資源基于能力的選擇標(biāo)準(zhǔn)，把人力資源分為兩類： 項(xiàng)目經(jīng)理和工程師，確立了這兩種人力資源的基于能力評(píng)估的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)，利用感知計(jì)算機(jī)方法建立人員能力選擇實(shí)踐模型，相信該方法為處理人員選擇問(wèn)題提供有用的工具。3. 2項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源規(guī)劃與模型在項(xiàng)目過(guò)程中，項(xiàng)目導(dǎo)向影響的因素研究主要包含人力資源規(guī)劃方法、項(xiàng)目管理模型、項(xiàng)目動(dòng)態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)力以及團(tuán)隊(duì)研究。有關(guān)人力資源規(guī)劃方法，Cheng等提出了以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃方法，該方法包括四個(gè)階段： 過(guò)程重構(gòu)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、人力資源分配和模擬。使用該方法建筑公司不僅可以設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織構(gòu)架，而且也可以基于跨職能的過(guò)程分配人力資源。因此，通過(guò)該方法可以評(píng)估最佳勞動(dòng)力，同時(shí)可以分配人力資源來(lái)適應(yīng)不斷變化 的 項(xiàng) 目 過(guò) 程 和 建 筑 公 司 的 整 體 環(huán) 境。Steyn提出約束論可以用于項(xiàng)目管理的計(jì)劃進(jìn)度、項(xiàng)目成本管理和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理。Duffy等提出可以有效使用一些新的科技，比如網(wǎng)絡(luò)虛擬現(xiàn)實(shí)，以支持全球軟件產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目和服務(wù)行業(yè)的人力資源規(guī)劃。Silva等基于動(dòng)態(tài)程序化理論，提出了軟件開發(fā)項(xiàng)目人力資源分配的新方法，該方法考慮到每個(gè)項(xiàng)目的復(fù)雜性，項(xiàng)目成員現(xiàn)有的能力和完成項(xiàng)目所需的技能。Ballesteros-Pérez等在組織選擇員工完成項(xiàng)目中運(yùn)用關(guān)鍵心理概念，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用該程序在備選人員中確定合適的項(xiàng)目人選，并將這些成員合并成一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以達(dá)到最好的工作效率。有關(guān) 項(xiàng) 目 導(dǎo) 向 人 力 資 源 管 理 模 型，André等建立了軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人力資源分配的正式模型，利用德爾菲法確立軟件項(xiàng)目角色和能力，利用心理測(cè)驗(yàn)和數(shù)據(jù)挖掘工具確定有用的規(guī)則并形成軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。該模型能幫助項(xiàng)目經(jīng)理分配項(xiàng)目角色，建立團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人能靈活地評(píng)估不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，考慮各種因素，包括不同的約束和目標(biāo)因素。Altuwaijr等提出成功執(zhí)行IT項(xiàng)目的新模型，叫作Inno Diff,該模型以企業(yè)資源規(guī)劃作為試驗(yàn)臺(tái)。Lopez等建立企業(yè)資源規(guī)劃維修風(fēng)險(xiǎn)的模糊認(rèn)知圖，通過(guò)該模型，使用者可以評(píng)估企業(yè)資源規(guī)劃維修風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目結(jié)果的整體影響。有關(guān)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力的論述，Hoch等提出了共享領(lǐng)導(dǎo)力，作為一種團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)形式，是由團(tuán)隊(duì)成員，而非團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人一人參與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，并分析共享領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)資源規(guī)劃和人力資源管理體系中的應(yīng)用。有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的論述，Raiden等提出鼓勵(lì)員工參與項(xiàng)目部署，作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形成的管理手段。Moe等提出自我管理的團(tuán)隊(duì)需要通過(guò)管理而非開發(fā)者進(jìn)行重新定位，這樣的轉(zhuǎn)變需要時(shí)間和資源，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、信任和共享的心理模型對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有重要作用。Asquin等探討了基于項(xiàng)目管理的附屬影響，并不否認(rèn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的價(jià)值； 但對(duì)基于項(xiàng)目的管理方式對(duì)個(gè)人和群體產(chǎn)生的附屬影響，公司應(yīng)投入更多的關(guān)注。4 項(xiàng)目導(dǎo)向管理和組織成功有關(guān)項(xiàng)目結(jié)果的文獻(xiàn)主要涉及組織成功的研究，項(xiàng)目成功的因素有很多，Belout等通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)盡管項(xiàng)目成功和人員因素有一定的聯(lián)系，但人員因素對(duì)項(xiàng)目成功并沒(méi)有重要的影響。他們指出獨(dú)立變量和項(xiàng)目成功之間的關(guān)系會(huì)隨著項(xiàng)目生命周期階段而變化，管理支持和故障探測(cè)變量與項(xiàng)目成功有著重要聯(lián)系。Zwikael等發(fā)現(xiàn)大多數(shù)運(yùn)行良好的團(tuán)隊(duì)發(fā)展實(shí)踐對(duì)項(xiàng)目成功沒(méi)有重要的影響，而項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間能穩(wěn)定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展和項(xiàng)目成功的關(guān)系，在持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)的項(xiàng)目中項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展有效性會(huì)增加，因此在持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的項(xiàng)目中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展對(duì)項(xiàng)目成功有積極的影響。Chen等關(guān)注項(xiàng)目管理人員的行為表現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目成功的影響。Zwikael等發(fā)現(xiàn)在項(xiàng)目初期風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目成功沒(méi)有影響，在高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中，更好的項(xiàng)目規(guī)劃能從四個(gè)維度，即項(xiàng)目進(jìn)度拖延、成本超支、技術(shù)表現(xiàn)、顧客滿意，提高項(xiàng)目成功。在低風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中，更好的項(xiàng)目規(guī)劃不能減少進(jìn)度拖延和成本超支的情況。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目規(guī)劃在處理高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中是一種更有效的管理工具。Mc Donough提出了影響項(xiàng)目成功的因素模型，通過(guò)確定合適的項(xiàng)目目標(biāo)，賦予團(tuán)隊(duì)制定決策的權(quán)力，分配合適的人力資源，創(chuàng)造積極的環(huán)境，這些手段都有助于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成功。此外，團(tuán)隊(duì)成員的具體行為，包括合作、對(duì)項(xiàng)目的責(zé)任、項(xiàng)目所有權(quán)、項(xiàng)目成員的尊敬和信任都能促進(jìn)項(xiàng)目成功。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)管理者的支持也有助于項(xiàng)目的成功。5 結(jié)語(yǔ)從項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的主題研究分類統(tǒng)計(jì)研讀發(fā)現(xiàn)，首先，研究對(duì)人的因素的關(guān)注最多，注重團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)因素，包括對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)、身心健康的關(guān)注、工作績(jī)效的提高、能力選擇的標(biāo)準(zhǔn)等； 其次，研究側(cè)重團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃方法和運(yùn)用高新技術(shù)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)程序等學(xué)科建模，科學(xué)引導(dǎo)項(xiàng)目管理的合理應(yīng)用； 再次，項(xiàng)目組織關(guān)注影響項(xiàng)目成功的因素，項(xiàng)目管理支持、項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)行為、項(xiàng)目成員和項(xiàng)目規(guī)劃都會(huì)對(duì)項(xiàng)目成功產(chǎn)生影響。因此，項(xiàng)目管理者在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中要明確項(xiàng)目成員、項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組織特征以及相互之間的匹配度，探索合理的項(xiàng)目人力資源規(guī)劃分配的管理模式，倡導(dǎo)共享領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的人力資源管理已經(jīng)成為組織管理研究的熱點(diǎn)。無(wú)論是企業(yè)、機(jī)構(gòu)還是學(xué)校，都需要進(jìn)行有效的人力資源管理來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)，而在整個(gè)管理過(guò)程中，組織可以借鑒項(xiàng)目導(dǎo)向的人力資源管理模式，關(guān)注項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員各方面的發(fā)展。根據(jù)組織成員的個(gè)人特長(zhǎng)，分配給他們相應(yīng)的項(xiàng)目去自行組織并完成，實(shí)行項(xiàng)目個(gè)人負(fù)責(zé)制。通過(guò)這樣的過(guò)程，既能有效地完成項(xiàng)目，又能起到對(duì)組織成員的鍛煉、促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)Packendorff J. Inquiring into the temporary organization:newdirections for project management researchKerznerer H. Project management:a systems approach toplanning,scheduling,and controllingn T M. Human resource development andproject management:key connectionsr / Hanisch B,Wald A. A project management researchframework integrating multiple theoretical perspectives andinfluencing factors5Tabassi A A,Bakar A H A. Training,motivation,andperformance:the case of human resource management inconstruction projects in Mashhad,Iran:471-480.Kantola J,Piirto A,Toivonen J,et al. Target training withsoft computing toolsr / Turner R,Huemann M,Keegan A. Human resourcemanagement in the project-oriented organization:employeewell-being and ethical treatment:577-585.Brown A W,Adams J D,Amjad A A. The relationshipbetween human capital and time performance in projectmanagement:a path analysis:77-89.Eskerod P,Jepsen A L. Staffing renewal projects byvoluntary enrolment:445-453.Bendoly E,Perry-Smith J E,Bachrach D G. Theperception of difficulty in project-work planning and itsimpact on resource sharingr / Seiler S,Lent B,Pinkowska M,et al. An integratedmodel of factors influencing project managers' motivation-findings from a Swiss survey:60-72.Hlzle K. Designing and implementing a career path forproject managers:779-786.Bredin K. People capability of project-based organisations:a conceptual framework:566-576.Shahhosseini V,Sebt M H. Competency-based selectionand assignment of human resources to construction projectsn S S,Sebt M H,Shahhosseini V. Computing withwords for hierarchical competency based selection ofpersonnel in construction companiesCheng M Y,Tsai M H,Xiao Z W. Constructionmanagement process reengineering:organizational humanresource planning for multiple projectsSteyn H. Project management applications of the theory ofconstraints beyond critical chain scheduling:75-80.Duffy V G,Salvendy G. Concurrent engineering and virtualreality for human resource planning19Silva l C,Costa A P C S. Decision model for allocatinghuman resources in information system projects:100-108.Ballesteros-Pérez P,González-Cruz M C,Fernández-Diets using sociometric techniques:901-913.André M,Baldoquín M G,Acu珘na S T. Formal model forassigning human resources to teams in software projects5.Altuwaijri M M,Khorsheed M S. Inno Diff:a project-basedmodel for successful IT innovation diffusion:37-47.Lopez C,Salmeron J L. Dynamic risks modelling in ERPmaintenance projects with FCMEB / 2. 05. 026.Hoch J E,Dulebohn J H. Shared leadership in enterpriseresource planning and human resource management systemimplementationr / Raiden A B,Dainty A R J,Neale R H. Current barriersand possible solutions to effective project team formationand deployment within a large construction organisation :309-316.Moe N B,Dingsyr T,Dyb T. A teamwork model forunderstanding an agile team:a case study of a scrumproject1.Asquin A,Garel G,Picq T. When project-basedmanagement causes distress at work:166-172.Belout A,Gauvreau C. Factors influencing project success:the impact of human resource management:1-11.Zwikael O,Unger-Aviram E. HRM in project groups:theeffect of project duration on team development effectiveness :413-421.Chen S H,Lee H T. Performance evaluation model forproject managers using managerial practices:543-551.Zwikael O,Sadeh A. Planning effort as an effective riskmanagement toolr / Mc Donough E F. Investigation of factors contributing to thesuccess of cross-functional teams1-235.