國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問題 按照企業(yè)所有者國(guó)有與非國(guó)有的性質(zhì),我國(guó)的企業(yè)可以分為兩大類,即國(guó)有(包括國(guó)有控股)企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)代理人企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方面存在的主要問題是:經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低,薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理,薪酬激勵(lì)的滿意度低。 1.經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低。 改革開放以來,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: (1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 課題組對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理,激勵(lì)不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。 中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營(yíng)者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請(qǐng)注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。 表1經(jīng)營(yíng)者與其他員工之間的薪酬差距 職務(wù)等級(jí)樣本數(shù)(個(gè))薪酬平均值(萬元) 工人、職員 6492.5 技術(shù)類人員 1254.0 中層管理人員 1815.3 經(jīng)營(yíng)者層 165 10.6 合計(jì)11204.3 職務(wù)等級(jí)經(jīng)營(yíng)者薪酬是其他人員的倍數(shù) 工人、職員4.2 技術(shù)類人員2.7 中層管理人員2 經(jīng)營(yíng)者層1 合計(jì) 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過一筆帳:褚時(shí)健當(dāng)了17年廠長(zhǎng),紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時(shí)健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時(shí)健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。 中國(guó)第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億元,是建廠之初國(guó)家6億元投資的30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一。中國(guó)第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營(yíng)者的年收入不過三、四萬元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國(guó)家的同行進(jìn)行相對(duì)比較,即使與國(guó)內(nèi)的非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行絕對(duì)比較也是明顯偏低的。 (2)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在2萬元以下的,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占62.2%(6)。另外,非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平為13.2萬元,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平6.3萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國(guó)有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。 表2國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平 員工職務(wù)等級(jí)企業(yè)所有制類型平均值(萬元)非國(guó)有/國(guó)有 標(biāo)準(zhǔn)差 國(guó)有 2.2 1.19 1.32 工人、職員 非國(guó)有2.9 3.28 合計(jì) 2.5 2.29 國(guó)有 2.9 1.85 1.97 技術(shù)類人員非國(guó)有5.7 4.34 合計(jì) 4.0 3.37 國(guó)有 3.9 2.09 2.02 中層管理人員非國(guó)有7.9 8.89 合計(jì) 5.3 5.91 國(guó)有 6.3 6.67 2.10 經(jīng)營(yíng)者層非國(guó)有 13.2 17.77 合計(jì) 10.1 15.05 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 這說明在國(guó)有企業(yè)中存在著低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營(yíng)者的差距最大;國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距小于非國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距的情況。顯然,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性,同時(shí),經(jīng)營(yíng)者薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響,又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下,許多國(guó)有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤(rùn),是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營(yíng)者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。 2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。 (1)薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。 我國(guó)政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對(duì)經(jīng)營(yíng)者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。 課題組進(jìn)行的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營(yíng)者收入相關(guān)的因素,按重要程度依次為:利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所示。而經(jīng)營(yíng)者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 (此處有公式或插圖) (此處有公式或插圖) 可見,作為經(jīng)營(yíng)者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營(yíng)者的收入,從而造成人工成本上漲過快,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益,通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況。顯然,經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)所有者的貢獻(xiàn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題。 (2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 一方面,如前所述,在國(guó)有企業(yè)中,業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。 證券周刊雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對(duì)650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國(guó)有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)中,國(guó)家股、國(guó)有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國(guó)有控股企業(yè))。“1998年,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。而2001年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),滬深1170余家上市公司的11497名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員,合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬元,平均每人年收入77822元,月薪約6485元。與之形成反差的是,同期以每股收益衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元,下降37%,近四成。同時(shí),高管中的“高薪隊(duì)伍”越來越大。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工,也超過所有高管的平均水平。另外,“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國(guó)嘉實(shí)業(yè)(現(xiàn)為ST國(guó)嘉)。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310萬元,人均28萬。另外,清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績(jī)虧損,但老總(前3名高管)照拿百萬年薪。”(8) 所有者的代表有權(quán)無責(zé),導(dǎo)致無人對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)營(yíng)者的利益無關(guān),有了業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者努力的結(jié)果,更是政府管理部門的業(yè)績(jī);企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好,經(jīng)營(yíng)者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金,企業(yè)沒有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金,形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級(jí)單位要錢也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象,這完全是國(guó)有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國(guó)有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。 只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營(yíng)者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營(yíng)者是希望增大業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。 (3)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。 年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì),由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián),激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000年我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)只有7400余家(9),實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國(guó)有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國(guó)有企業(yè)為5.3%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國(guó)有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。 這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。 而據(jù)太平國(guó)際管理咨詢公司發(fā)布的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示,國(guó)際上高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成;非固定獎(jiǎng)金:以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金;強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會(huì)保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃;特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級(jí)員工,例如員工、俱樂部會(huì)籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值;長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金:長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng)勵(lì))。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國(guó)家的CEO級(jí)別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類,而我國(guó)內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。(10) 如前所述,目前我國(guó)實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定經(jīng)營(yíng)者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國(guó)僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者層薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)方式(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多,但是人們對(duì)年薪制、股票激勵(lì)等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營(yíng)者中,有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者,認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作用的占32.7%(圖3)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營(yíng)者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會(huì)使經(jīng)營(yíng)者對(duì)最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。通過行政任命擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營(yíng)者相比對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)有很大的差距,說明他們對(duì)股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競(jìng)爭(zhēng)受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者,說明競(jìng)爭(zhēng)聘任的經(jīng)營(yíng)者更愿意與股東的利益長(zhǎng)期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來證明其經(jīng)營(yíng)才能。 (此處有公式或插圖) 表3不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營(yíng)者在最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式選擇上的差異 工資+獎(jiǎng)金(%) 年薪制(%) 股權(quán)薪酬(%)其他(%) 合計(jì) 行政任命5.8 82.4 11.80 100 競(jìng)爭(zhēng)聘任17.7 29.4 47.1 5.8 100 其他 0 33.3 44.4 22.3 100 另外,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有在崗位時(shí)的激勵(lì),沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的一個(gè)問題,這個(gè)問題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。 3.經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度低。 課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度不高,對(duì)薪酬的滿意度顯著低于其需要。 “經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”中,設(shè)計(jì)了與工作激勵(lì)有關(guān)的15個(gè)動(dòng)機(jī)因素(見表4)和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對(duì)其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇5個(gè)因素進(jìn)行排序,將排在第一位的賦值為5分,第二位的賦值4分,第三位的賦值3分,第四位的賦值2分,第五位的賦值1分,未人選的賦值0分。 表4經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)機(jī)均值及動(dòng)機(jī)分層檢驗(yàn)表 動(dòng)機(jī)均值N=44 檢驗(yàn)1:Test Value=1 df=43 動(dòng)機(jī)因素 動(dòng)機(jī)均值 tSig.(2-tailed) 工作內(nèi)容 2.84.870 成就感 1.98 3.714 0.001 報(bào)酬動(dòng)機(jī) 1.91 3.091 0.003 自我進(jìn)步 1.05 0.182 0.856 自主性 1.02 0.091 0.928 上級(jí)認(rèn)可 0.96 -0.202 0.841 同事合作 0.86 -0.596 0.555 責(zé)任感 0.86 -0.608 0.546 福利待遇 0.73 -1.337 0.188 下級(jí)擁護(hù) 0.7 -1.409 0.166 社會(huì)地位 0.61 -1.975 0.055 晉升 0.52 -2.703 0.01 企業(yè)感情 0.39 -4.098 0 社會(huì)價(jià)值 0.43 -4.963 0 工作條件 0.18 -9.331 0 動(dòng)機(jī)均值N=44檢驗(yàn)2:Test Value=2 df=43 動(dòng)機(jī)因素 動(dòng)機(jī)均值 t Sig.(2-tailed) 工作內(nèi)容 2.82.158 0.037 成就感 1.98 -0.086 0.932 報(bào)酬動(dòng)機(jī) 1.91 -0.309 0.759 自我進(jìn)步 1.05 自主性 1.02 上級(jí)認(rèn)可 0.96 同事合作 0.86 責(zé)任感 0.86 福利待遇 0.73 下級(jí)擁護(hù) 0.7 社會(huì)地位 0.61 晉升 0.52 企業(yè)感情 0.39 社會(huì)價(jià)值 0.43 工作條件 0.18 動(dòng)機(jī)均值N=44 根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動(dòng)機(jī)分層 動(dòng)機(jī)因素 動(dòng)機(jī)均值 工作內(nèi)容 2.8第一層均值23=最重要的動(dòng)機(jī)因素 成就感 1.98 第二層均值=22=重要的動(dòng)機(jī)因素 報(bào)酬動(dòng)機(jī) 1.91 自我進(jìn)步 1.05 自主性 1.02 上級(jí)認(rèn)可 0.96 第三層增值=1 同事合作 0.86 責(zé)任感 0.86 福利待遇 0.73 下級(jí)擁護(hù) 0.7 社會(huì)地位 0.61 晉升 0.52 1=不起作用的動(dòng)機(jī)因 企業(yè)感情 0.39 第四層均值1素 社會(huì)價(jià)值 0.43 工作條件 0.18 調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營(yíng)者的前5位工作動(dòng)機(jī)排序?yàn)?工作內(nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分層,其中: 工作內(nèi)容,位于第一層;成就報(bào)酬動(dòng)機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步工作自主性上級(jí)的認(rèn)可體現(xiàn)責(zé)任心和道德感同事合作福利待遇下級(jí)擁護(hù),位于第三層;社會(huì)聲譽(yù)與地位晉升社會(huì)價(jià)值企業(yè)感情工作條件,位于第四層。 然后對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者最滿意的5個(gè)工作按重要性與工作動(dòng)機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營(yíng)者工作滿意度的排序是:工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后, 工作內(nèi)容成就感,位于第一層;工作自主性同事合作體現(xiàn)責(zé)任心和道德感報(bào)酬上級(jí)的認(rèn)可下級(jí)的擁護(hù)自我進(jìn)步的機(jī)會(huì)社會(huì)聲譽(yù)和地位社會(huì)價(jià)值,位于第二層;企業(yè)感情福利待遇工作條件,位于第三層;晉升機(jī)會(huì)位于第四層。 最后,將工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較(見表5),可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個(gè)方面的需要,尤其是薪酬需要的滿意度十分低。 表5經(jīng)營(yíng)者工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度比較分析 滿意度-需要強(qiáng)度 平均數(shù) 顯著性(雙尾) 工作內(nèi)容需要 -1.00 0.264 社會(huì)聲譽(yù)和地位需要 -0.47 0.357 福利待遇需要 -0.35 0.108 報(bào)酬需要 -0.30 0.002* 晉升需要 -0.14 0.027* 同事合作需要0.05 0.133 自我進(jìn)步需要0.07 0.596 企業(yè)感情需要0.14 0.425 自主性需要0.16 0.234 上級(jí)的認(rèn)可需要0.21 0.746 體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要0.23 0.559 成就感需要0.33 0.880 工作條件需要0.35 0.124 社會(huì)價(jià)值需要0.47 0.046* 下級(jí)的擁護(hù)需要0.47 0.377 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù)。 即使在總體低下的薪酬滿意度中,國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與股份制、三資企業(yè)的同行相比,處于最低的水平(見表6)。即薪酬與福利待遇對(duì)國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來說都是強(qiáng)動(dòng)機(jī),但是,滿意度在國(guó)有企業(yè)是最缺乏的,激勵(lì)效果最差(見表7)。 表6不同所有制經(jīng)營(yíng)者在各動(dòng)機(jī)因素上的滿意度 國(guó)企股份三資 自主性*幾乎感覺不到滿意滿意較多滿意 責(zé)任感*較多滿意0 較少滿意 社會(huì)價(jià)值*較多滿意較少滿意0 下級(jí)擁護(hù)*較多滿意幾乎感覺不到滿意0 成就感* 滿意滿意較少滿意 同事合作* 較多滿意較多滿意幾乎感覺不到滿意 平均滿意度離差 自主性*2.7 1.2 責(zé)任感*1.7 1.2 社會(huì)價(jià)值*1.7 1.2 下級(jí)擁護(hù)*1.3 1.2 成就感* 3.3 0.9 同事合作* 2.3 0.9 續(xù)表 國(guó)企 股份 三資 上級(jí)認(rèn)可* 較少滿意幾乎感覺不到滿意較多滿意 薪酬* 幾乎感覺不到滿意較多滿意較少滿意 福利* 幾乎感覺不到滿意0 較少滿意 工作內(nèi)容較多滿意滿意較多滿意 自我進(jìn)步幾乎感覺不到滿意較少滿意較少滿意 企業(yè)感情幾乎感覺不到滿意較少滿意幾乎感覺不到滿意 社會(huì)地位較少滿意較少滿意較少滿意 晉升0 0 0 工作條件0 0 0