中小企業(yè)留不住人才的原因分析 雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略仍然是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。與大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才相比,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。那么，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在那些不足之處呢?一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析(一)劣勢(shì)1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。(二)優(yōu)勢(shì)雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析(一) 企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。(二) 缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。(三) 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者(相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。(四)中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù);違反勞動(dòng)法的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資;勞工條件差，工作環(huán)境惡劣;工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。(五) 沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)往往具有決定性的作用。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的這個(gè)人才方面的嚴(yán)峻課題一定要做足功課。