背景引人：一、我國房地產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，從行業(yè)背景來看，以樓盤概念、賣點(diǎn)為主體的競爭模式已經(jīng)開始衰退，取而代之的是房地產(chǎn)企業(yè)品牌、資本的競爭； 二、三得益房地產(chǎn)公司簡介：一、考核的目的：客觀合理地評(píng)價(jià)銷售員工在整個(gè)房地產(chǎn)銷售過程中創(chuàng)造的價(jià)值和為企業(yè)創(chuàng)造的綜合效益，包括公司短期的經(jīng)濟(jì)效益、長期品牌效益，以其對(duì)企業(yè)客觀的綜合貢獻(xiàn)來確定應(yīng)得收入，在提升銷售團(tuán)隊(duì)工作效率和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的同時(shí)，使公司的短期利益和長期利益得到兼顧，以提升房地產(chǎn)企業(yè)競爭力，促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 二、適用范圍本方案主要適用于對(duì)一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。三、考核的基本原則：1. 定量原則。盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。2. 公開原則。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。3. 時(shí)效性原則?？冃Э己耸菍?duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。4. 相對(duì)公平原則。對(duì)于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。四、考核的組織 銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸管理部門是集團(tuán)銷售總部。 各銷售分公司、部門對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。五、考核實(shí)施程序 由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估。 考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。 考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。 考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。 考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照銷售人員薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行薪金發(fā)放。 如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。六、申訴程序：七、考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整?？冃Э己耍阂弧⒖己藘?nèi)容 ：對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。 (1)工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核是績效考核的核心部分，是對(duì)銷售人員履行職務(wù)、工作效率以及工作成果的考核，房地產(chǎn)銷售業(yè)績直接代表房地產(chǎn)企業(yè)資金回收狀況和盈利狀況。對(duì)銷售業(yè)績的考核不能以一個(gè)總量值來確定，要充分考慮銷售效率問題，如滯銷房或缺陷房銷售情況、是否珍惜企業(yè)客戶資源等。 (2)工作態(tài)度考核 工作態(tài)度主要是指：工作中體現(xiàn)出的紀(jì)律性、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等。房地產(chǎn)銷售過程是一個(gè)復(fù)雜的過程，工作態(tài)度的好壞不僅對(duì)房地產(chǎn)銷售狀況起很大的作用，工作態(tài)度帶來的口碑效應(yīng)還會(huì)對(duì)企業(yè)的品牌建設(shè)構(gòu)成很大影響。 (3)工作能力考核 工作能力是銷售人員創(chuàng)造工作業(yè)績的基礎(chǔ)條件，對(duì)房地產(chǎn)銷售人員來說，工作能力主要包括銷售講解能力、專業(yè)知識(shí)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。在房地產(chǎn)開發(fā)整個(gè)過程中形成的房地產(chǎn)產(chǎn)品的比較優(yōu)勢和核心思想都需要相應(yīng)房地產(chǎn)專業(yè)能力來理解，銷售講解能力來傳達(dá)給客戶，也需要相應(yīng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力來完成銷售。 (四)加分項(xiàng)和減分項(xiàng) 為了客觀合理地評(píng)價(jià)銷售員工對(duì)企業(yè)綜合貢獻(xiàn)程度，房地產(chǎn)銷售員工績效考核必須設(shè)置加分項(xiàng)和減分項(xiàng)。在房地產(chǎn)銷售中，銷售人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不僅表現(xiàn)在銷售業(yè)績上，還表現(xiàn)在對(duì)整體銷售的幫助以及對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的貢獻(xiàn)上。設(shè)立加分項(xiàng)可以客觀合理的量化銷售人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還能增加銷售人員的積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力；設(shè)立減分項(xiàng)不僅可以將銷售人員對(duì)公司整體利益的損害量化，還能客觀地體現(xiàn)銷售人員之間存在的差異。加分項(xiàng)的內(nèi)容包括銷售業(yè)績外的有益于企業(yè)整體利益的行為，減分項(xiàng)內(nèi)容包括房地產(chǎn)銷售過程中出現(xiàn)的損害企業(yè)整體利益的行為。 指標(biāo)權(quán)重的確定 本文采用層次分析法(AHP)對(duì)指標(biāo)賦權(quán)，AHP法是一種解決多目標(biāo)復(fù)雜問題的定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，用AHP法確定權(quán)重，可以提高權(quán)重的準(zhǔn)確性和可靠性。 AHP法指標(biāo)權(quán)重確定的步驟為：(1)建立結(jié)構(gòu)層次；(2)構(gòu)建判斷矩陣；(3)對(duì)準(zhǔn)則層進(jìn)行層次單排序，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)；(4)層次總排序及一致性檢驗(yàn)。 本文邀請(qǐng)多名專家和銷售管理人員對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)研究和系統(tǒng)分析，確定判斷矩陣。然后對(duì)矩陣進(jìn)行計(jì)算和檢驗(yàn)，計(jì)算所得指標(biāo)權(quán)重和一致性檢驗(yàn)情況，加分項(xiàng)和減分項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確定及各指標(biāo)得分情況2、 考核周期：3、 （一）月度考核每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況。考核時(shí)間為下月1日10日。（二）年度考核一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年112月的工作業(yè)績。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日1月20日。銷售人員績效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分工作績效定量指標(biāo)銷售額完成率25% 計(jì)算公式： 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分；高于5%另行規(guī)定銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分銷售回款率15%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加2分定性指標(biāo)市場信息收集2% 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分 每月收集有效信息不得低于 條，每少1條扣1分報(bào)告提交3% 在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分 報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作3%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)3分工作能力專業(yè)知識(shí)5% 了解公司產(chǎn)品基本知識(shí) 熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)六、考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。銷售人員考核結(jié)果的運(yùn)用考核得分薪資調(diào)整銷售級(jí)別調(diào)整90（含）以上基本工資基本工資2.0建議升2級(jí)80（含）90分基本工資基本工資1.5建議升1級(jí)或不變60（含）80分基本工資基本工資1.0建議不變50（含）60分基本工資基本工資0.2建議降級(jí)，給予一定考察期50分以下基本工資基本工資0.4建議辭退相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期績效考核計(jì)劃績效考核實(shí)施準(zhǔn)備績效考核房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)反饋績效考核結(jié)果薪酬激勵(lì)減分項(xiàng)加分項(xiàng)工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力(1)績效計(jì)劃 在計(jì)劃階段，企業(yè)應(yīng)該將銷售目標(biāo)進(jìn)行分解，確定考核內(nèi)容和考核時(shí)間安排，使員工了解績效考核的目的和意義。 (2)績效考核準(zhǔn)備和實(shí)施 這一階段時(shí)間為日常銷售期，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，詳細(xì)記載各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。房地產(chǎn)銷售員工績效考核準(zhǔn)備工作主要包括：員工銷售情況的記載、考勤記載、客戶評(píng)價(jià)記載、基本素質(zhì)情況記載、加減分項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)記載。 (3)績效考核 根據(jù)記載情況，結(jié)合績效考核指標(biāo)體系，對(duì)房地產(chǎn)銷售員工進(jìn)行績效考核。定量指標(biāo)、加減分項(xiàng)指標(biāo)和定性指標(biāo)中有情況記載的指標(biāo)項(xiàng)，以銷售情況記載為依據(jù)，由主管人員直接考核；定性指標(biāo)中無直接記錄的指標(biāo)項(xiàng)的考核采用360度考核法3，由員工自評(píng)、員工互評(píng)和上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估，將三次評(píng)價(jià)結(jié)果取一定權(quán)重，綜合得到定性指標(biāo)得分。一般來說，上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估分值所占比重略大于自評(píng)和員工互評(píng)分值。 (4)績效反饋 企業(yè)管理人員依據(jù)績效考核的結(jié)果，找出銷售員工在日常銷售工作中存在的不足，并與銷售員工進(jìn)行交流，以幫助銷售人員改正缺點(diǎn)，不斷進(jìn)步和完善，從而促進(jìn)房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)步。 (5)考核結(jié)果的應(yīng)用 房地產(chǎn)銷售績效考核的結(jié)果主要用于銷售員工薪酬體系的設(shè)計(jì)，以銷售員工對(duì)企業(yè)綜合貢獻(xiàn)值來確定其應(yīng)得收入。除此之外，考核結(jié)果還可用于銷售員工職務(wù)的調(diào)整，即對(duì)銷售員工的提拔或者淘汰。