機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系問題與對策研究 摘 要：隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的不斷深入，編制外人員成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位一支重要的力量。但從目前情況來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位編內(nèi)與編制外人員的“雙軌制”問題愈加凸顯，反映出編制外人員的薪酬體系改革勢在必行。本文在闡釋機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，找出機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系存在的問題和原因，最后提出機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外聘用人員薪酬管理的合理性對策建議。 下載 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；編制外人員；薪酬體系 一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系存在的問題 第一，薪酬水平偏低且增長緩慢。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外聘用人員整體薪酬水平普遍偏低且增長幅度比較緩慢。這也體現(xiàn)為薪酬體系設(shè)計(jì)上的橫向以及縱向上的“同工不同酬”。具體而言，橫向上，受編制和其他因素影響，編制外人員與那些從事相同工作的編內(nèi)人員相比，他們的薪酬差距很大，編制外人員薪酬普遍偏低。編內(nèi)人員的工資有時(shí)甚至是編制外人員的2-3倍。另外，縱向?qū)用?，很長時(shí)間以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員的薪酬增幅很小，基本處于停滯不前的狀態(tài)，很難滿足跟編內(nèi)人員的薪酬增長幅度保持一致，也基本上落后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展速度。 第二，缺乏崗位設(shè)置和崗位考評。首先，由于沒有明確的崗位設(shè)置使得編制外人員薪酬體系沒有針對不同類別和不同崗位設(shè)計(jì)出有差別的薪酬工資，主要體現(xiàn)在同一類別的一般崗位與關(guān)鍵崗位的收入差距并不十分明顯。其次，大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有完善的崗位評價(jià)體系，因此薪酬體系設(shè)計(jì)也就存在缺少崗位考評的缺陷。大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員的績效工資僅是靠籠統(tǒng)的發(fā)文來公布年終考核的結(jié)果，然后比對編內(nèi)人員的績效工資確定編制外人員績效工資的額度，優(yōu)劣難分，導(dǎo)致事業(yè)單位辦事效率低下的同時(shí)也造成編制外人員的大量流失。 第三，缺少績效考核環(huán)節(jié)。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員的薪酬制度幾乎很少涉及到與績效掛鉤的薪酬項(xiàng)目，也沒有建立績效考核實(shí)行細(xì)則，只是有年度考核這一項(xiàng)，而且年度考核中的獎(jiǎng)勵(lì)工資并不高，這種情況下的考核結(jié)果多數(shù)會(huì)存在“暗箱操作”，實(shí)則并不能客觀地體現(xiàn)編制外人員日常的工作努力和實(shí)效。長期下去，編制外人員會(huì)出現(xiàn)懶散、怠慢或者扯皮的現(xiàn)象，從而影響工作質(zhì)量和效率造成影響。 第四，對編制外人員的內(nèi)在薪酬關(guān)注度不夠。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系卻忽視了內(nèi)在薪酬的重要性，薪酬體系更多的體現(xiàn)了工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目，內(nèi)在薪酬項(xiàng)目較少，或者說即使存在也沒能引起事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設(shè)計(jì)部門的關(guān)注和重視。從現(xiàn)實(shí)來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制外人員辦公條件較簡陋，也很少有參與決策的機(jī)會(huì)，更談不上個(gè)人發(fā)展空間的拓寬，這些都表明編制外人員內(nèi)在薪酬受關(guān)注度不高。 二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外聘用員工薪酬體系存在問題的原因 一是薪酬體系設(shè)計(jì)難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期開始，我國的薪酬體系設(shè)計(jì)經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)社會(huì)從工商業(yè)社會(huì)主義改造到試行勞動(dòng)合同制再到改革開放的發(fā)展變化，也在跟隨不同階段用工形式的變化調(diào)整體系設(shè)計(jì)。特別是改革開放以后，社會(huì)分工和在編人員數(shù)量的限制使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位大量聘用臨時(shí)工，這種情況下，舊有的體制不再適應(yīng)新的用工形式，同時(shí)薪酬體系也難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，就容易出現(xiàn)編制外人員與編內(nèi)人員的橫向與縱向維度上“同工不同酬”的用工雙軌制現(xiàn)象。 二是相關(guān)法律、法規(guī)不健全。目前，我國出臺(tái)的和勞動(dòng)者相關(guān)的法律法規(guī)，如勞動(dòng)合同法中都尚未對編制外人員薪酬體系進(jìn)行明確的立法界定?，F(xiàn)有法律缺少對機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)崗位設(shè)置、崗位考評以及績效考核和其他薪酬待遇的規(guī)定，更多的是載明了用人單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬，但是對于現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位外聘編制外員工的諸多現(xiàn)實(shí)問題，還存在很多漏洞和局限。 三是社會(huì)勞動(dòng)力供需矛盾嚴(yán)重。伴隨著改革開放的大潮，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得社會(huì)勞動(dòng)力越來越呈現(xiàn)出供大于求的局面。嚴(yán)重的社會(huì)勞動(dòng)力供需矛盾也使得勞動(dòng)者處于被動(dòng)的境遇，大部分人為了能找到工作，改變當(dāng)前現(xiàn)狀，往往不顧及自己的學(xué)歷和技能等，工資收入與自身情況不匹配，他們也往往無奈被動(dòng)地接受這種不平等的待遇。這種情況在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制外人員中也很明顯，所以，這也是造成薪酬體系存在上述問題的原因之一。 三、優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外聘用員工薪酬體系的對策建議 第一，建立健全相關(guān)法律法規(guī)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化要保障“同工同酬”在立法上的真正實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)該盡快建立健全相關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)一步明確事業(yè)單位員工“同工不同酬”的內(nèi)涵規(guī)定和具體實(shí)施辦法，進(jìn)一步界定編制外人員薪酬體系的相關(guān)內(nèi)容。同時(shí)，還要建立起對機(jī)關(guān)事業(yè)單位違反編制外人員薪酬管理相關(guān)規(guī)定的處罰性法律法規(guī)，并加大執(zhí)法和監(jiān)管力度確保編制外人員薪酬真正落到實(shí)處。 第二，提高整體薪酬水平，拓寬薪酬增長途徑。首先，為改變機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員整體薪酬水平偏低的狀態(tài)，相關(guān)部門應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)政策規(guī)定在一定程度上提高編制外人員工資標(biāo)準(zhǔn)，并且，新的薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)政策和市場變化及時(shí)做出調(diào)整，不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化，緩和社會(huì)勞動(dòng)力供需矛盾。其次，要采取措施拓寬薪酬增長途徑。例如，可以按照編制外人員勞動(dòng)年限劃分工資增長方案。或者在年度考核或者績效考核中被評為“優(yōu)秀”等次的編制外人員可以增長工資等級(jí)。 第三，完善部門單位崗位設(shè)置和崗位評價(jià)。崗位設(shè)置與工作分析是分不開的，機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外人員的崗位設(shè)置要根據(jù)組織的實(shí)際情況，按照專業(yè)技術(shù)類、管理類和輔助執(zhí)法類定崗定人，明確職責(zé)。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)更要充分考慮到根據(jù)這三種崗位設(shè)置的工作特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展方向，設(shè)置不同的考核、晉升和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另外，要建立編制外人員崗位評價(jià)制度，其中最主要的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事部門應(yīng)該通過編制外人員崗位分析、崗位測評，評價(jià)其工作責(zé)任、工作強(qiáng)度以及知識(shí)技能等方面，然后確定各崗位之間的勞動(dòng)差別，再為薪酬收入差別提供量化標(biāo)準(zhǔn)。 第四，建立有效的績效考核體系。首先，要確定不同崗位編制外人員的績效考核內(nèi)容。由于專業(yè)技術(shù)人員和某些行政管理崗位的編制外人員的工作結(jié)果利于衡量，他們適用于對工作結(jié)果的考核。而協(xié)助執(zhí)法類和行政管理類編制外人員則適用于對工作行為或過程進(jìn)行考核，這樣有利于管理的規(guī)范化。其次，還要采用科學(xué)的績效考核辦法，對編制外人員的績效考核主要可用量表法，行為錨定評價(jià)法以及360度考評法。再者，要把績效考核結(jié)果貫徹落實(shí)到激勵(lì)薪酬管理中，增強(qiáng)績效與薪酬的關(guān)聯(lián)度。 第五，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)在薪酬激勵(lì)方案。機(jī)關(guān)事業(yè)單位注重編制外人員的內(nèi)在薪酬十分必要。因此，要設(shè)計(jì)合理的內(nèi)在薪酬激勵(lì)方案。例如給予他們精神激勵(lì)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常性的與編制外人員進(jìn)行溝通，關(guān)心他們的工作和生活；再如，鼓勵(lì)編制外人員積極提出工作中遇到的問題的解決方案，鼓勵(lì)他們參與決策，并為他們提供一定的發(fā)展空間，讓更加優(yōu)秀的人才脫穎而出，等等。 （作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)） 參考文獻(xiàn)： 錢紅.論機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外員工管理存在的問題及對策研究J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（9）：71. 毛利增.基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工管理優(yōu)化分析J.經(jīng)營管理者，2014（9）：156-157. 李勝藍(lán).S政府編制外人員薪酬管理體系問題與對策研究D.廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2015（4）：28-32，40-42. 馬效恩.事業(yè)單位編制外人員薪酬激勵(lì)問題及對策以M市公立醫(yī)院為例J.中國行政管理，2013（11）：75-78.