畢 業(yè) 論 文 論文題目：探討中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策 指導教師： 年 級： 2010工商管理 姓 名： 2012 年 06 月 18 日論 文 提 綱一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題1、績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)2、績效反饋面談的缺位性3、績效管理與考評信息來源的單一性4、不能充分利用績效考評結果5、績效考評體系的非科學性6、績效管理認識上的偏差二、中小企業(yè)績效管理存在問題的產生原因1、由中小企業(yè)本身的特點導致2、績效管理缺乏系統性3、績效管理缺乏運行環(huán)境三、中小企業(yè)績效管理問題解決對策1、必要的時間和資金等資源支持（1）、必要的資金投入（2）、高層領導的參與（3）、直線管理者的參與2、制定科學的績效考評體系（1）、選擇合適的考評方法（2）、選擇合適的考評指標（3）、設定合適的指標權重和標準（4）、確定合理的考評周期3、實現績效管理系統內部各環(huán)節(jié)的有效整合（1）、績效計劃（2）、績效實施與管理（3）、績效診斷與績效改進4、加強績效管理系統配套建設（1）、明確可運行的戰(zhàn)略目標（2）、形成高績效企業(yè)文化（3）、建立一致的責權利結構（4）、保持企業(yè)內的信息透明度探討中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策【摘 要】隨著經濟全球化和科技的飛速發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展過程中占據著越來越重要的地位，其發(fā)展狀況對于維護社會穩(wěn)定、促進各地經濟發(fā)展等都具有重要的現實意義?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理的核心工作，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。中小企業(yè)如何有效的開展績效管理工作是許多管理者所關心的問題。因此，本文從績效管理現存的問、產生的原因及應對措施等方面探討中小企業(yè)績效管理的問題。【關鍵詞】績效管理 績效考評 有效整合 解決措施【引言】有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展狀況。中小企業(yè)在國民經濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績效管理的過程中，卻發(fā)現并未收到預期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績效管理到底存在哪些問題，如何解決？我們將在這里作進一步的探討。一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題1、 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 企業(yè)的一切行為和活動，都應以戰(zhàn)略和目標為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進，促進戰(zhàn)略目標實現。2、績效反饋面談的缺位性目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經歷了種種考核后，在或短，或長的時間里，對自己工作表現、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。3、績效管理與考評信息來源的單一性由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結果。同時，考評者常常由于相關信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張和矛盾。4、不能充分利用績效考評結果在許多中小企業(yè)實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策薪酬管理等多項目標相關聯，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。5、績效考評體系的非科學性許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結果導致“水土不服”。有的在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現出無相關性，只是根據一些現成的經驗或模塊生搬硬套，沒有根據企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務流程、考評對象因素等進行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。6、績效管理認識上的偏差在一些中小企業(yè)中，從高層領導到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認識。如，有的管理者認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關，采取回避應付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實施的主體，或不參與績效管理的過程；或對考評制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考核結果缺乏信度和效度。有的員工認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。二、中小企業(yè)績效管理存在問題的產生原因1、由中小企業(yè)本身的特點導致與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的特點之一是實力較弱，競爭力不強。導致企業(yè)在推行績效管理時，不可能象大企業(yè)那樣，可以請專業(yè)的咨詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)在某種程度上更加關注那些在短期內能為企業(yè)帶來有效價值的東西，經常把一些比較先進的考評手段實行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對性如何。特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設置不完善，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，導致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個環(huán)節(jié)的功能。特點之三是規(guī)模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現象，如何利用考評結果制定“員工個人發(fā)展計劃”、“培訓計劃”、“薪酬計劃”等深層次的問題也難獲得關注，導致績效管理的效果不好。2、績效管理缺乏系統性 從宏觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構建來引導企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎。績效評價的重要目的在于引導員工尤其是經理層的思維和行動方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導。同時還要進行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅四個方面的分析，以便更現實地考慮其戰(zhàn)略。從中觀上講，中小企業(yè)往往沒有明確“關鍵業(yè)務領域（KPA），使績效管理失去提高關鍵業(yè)務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業(yè)關鍵績效考評指標體系設計不合理，要么指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當數量的、可執(zhí)行的考評指標。要么指標權重和標準設計不合理，不能體現企業(yè)的引導意圖。要么考評周期不合理，過長或過短?？冃Ч芾硐到y內部各環(huán)節(jié)之間也在相互脫節(jié)現象。3、績效管理缺乏運行環(huán)境 績效管理系統作為一個系統，它并不是一個封閉的系統，而是一個動態(tài)開放系統，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據環(huán)境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實施。三、中小企業(yè)績效管理問題解決對策1、必要的時間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是現代一切管理模式的基礎，好的績效管理，能提高企業(yè)的績效水平，實現其戰(zhàn)略目標。績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來之后才能真正發(fā)揮作用1。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時間和資金的投入。（1）、必要的資金投入中小企業(yè)在實行績效管理時，必然會涉及到績效管理培訓、考評表格的設計開發(fā)等，這些均是需要有投放入的，但這些投入應該是符合企業(yè)的根本利益的。（2）、高層領導的參與高層領導應親自參與到績效管理過程中來，多花一些時間思考績效管理過程中的問題。因為只有“一把手”親自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落，推動各部門經理和員工參與到績效管理中來。（3）、直線管理者的參與績效管理不只是人力資源部門的責任，真正的責任主體應該是直接管理者各部門經理、班組長、主管，他們在績效管理者應花費更多的精力和時間，與下屬討論績效目標、標準，經常進行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進行反饋和輔導，評定下屬的績效結果，給予獎勵和懲罰。2、制定科學的績效考評體系績效考評是指企業(yè)按一定的標準，采用科學的方法對員工的思想、品德、學識、業(yè)務、工作能力、工作態(tài)度和成績，以及身體狀況等方面進行的考核與評定2?？冃Э荚u不等同于績效管理，但卻是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，有效的考評體系設計是績效管理成功的保證。中小企業(yè)應注意在以下方面設計考評體系：（1）、選擇合適的考評方法目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、目標管理法等?，F在比較流行的考評方法有經濟增加值法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法等。不論何種考評方法均有其優(yōu)點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但也應考慮成本問題，包括時間成本和經濟成本，應在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點。（2）、選擇合適的考評指標在確定企業(yè)績效指標時，應針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關鍵績效領域，突出那些最為關鍵的績效關注點，不能面面俱到。在此基礎上，對企業(yè)的績效指標分解到各部門，并結合部門職責，形成部門績效指標。在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結合個人崗位職責，形成員工工作業(yè)績指標，另外還需根據不同層級崗位的特征，考慮工作能力類指標和工作態(tài)度類指標，形成員工的績效指標。這樣確定的企業(yè)、部門、個人的績效指標形成一個有機的整體。在確定指標時，應進行工作分析、工作流程分析、績效特征分析和理論驗證，績效指標應符合SMART法則。（3）、設定合適的指標權重和標準在確定指標權重時，不能只從單個指標出發(fā)，而是要處理好各指標之關的關系，合理分配它們的權重。指標權重應能反映企業(yè)對成員工作的引導意圖和價值觀念。權重的具體確定方法有許多，包括主觀經驗法、對偶加權法、層次分析法、權值因子判斷法等，中小企業(yè)可根據實際選擇。確定好權重后，還要確定每個指標的評價標準，可以依據計劃標準、歷史標準、同行標準或經驗標準確定，標準必須明確具體。（4）、確定合理的考評周期考評周期過短，考核成本加大，中小企業(yè)難以承受；考評周期過長，評價結果難免會產生“近因效應”使考評有誤差，也會使員工失去對績效考評的關注。根據中小企業(yè)的特點，一般對員工的工作業(yè)績類指標的考核以每月或每季度進行一次為宜，而對工作能力和工作態(tài)度類指標的考核則應相對長一些，以每隔半年進行一次為宜，但平時應注意考評信息的積累。3、實現績效管理系統內部各環(huán)節(jié)的有效整合績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統，績效管理系統包括幾個環(huán)節(jié)緊密聯密，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗，所以中小企業(yè)應重視內部各環(huán)節(jié)的有效整合。（1）、績效計劃績效計劃3是績效管理過程的起點。在進行職位分析、工作分析、人員資格條件分析之后,經理和員工一起討論,搞清楚在計劃期內員工應該做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項工作,何時應做完。該環(huán)節(jié)是管理者與員工合作，對下一年度應履行的工作職責、績效的衡量、可能遇到的困難及解決的辦法等一系列問題進行探討，并達成共識的過程。因此績效計劃在幫助員工找準路線、認清目標方面具有一定的前瞻性，是整個績效管理系統中的基本的環(huán)節(jié)。（2）、績效實施與管理該環(huán)節(jié)就是一種雙向交互溝通的過程，而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。通過溝通，使員工清楚地了解績效考核制度的內容，制訂目標的方法、衡量標準、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進的方法，也使管理者聽到員工對績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達到預期目的?？冃Э荚u。該環(huán)節(jié)本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程，所以，不能孤立地進行績效考評，而應將之放在績效管理系統中考慮，重視考評前期和后期的相關工作。績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考評的基礎，只有平時認真執(zhí)行了績效計劃并做好了績效溝通工作，考評產生分歧的可能性才會小?？冃г\斷與績效改進是績效考評的后續(xù)工作?？荚u結束后，應針對考評結果進行分析，尋找問題，并提供改進方案供員工參考，幫助員工改進績效。同時，應合理地運用考評結果，將之充分用于報酬分配、職位變動、員工培訓與開發(fā)、招聘與選拔等，發(fā)揮績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵作用。（3）、績效診斷與績效改進作為一種有效的管理手段，績效管理提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段，更重要的意義在于它能為企業(yè)提供一個促進工作改進和業(yè)績提高的工具。所在在進行績效考核時，不能停留在績效考評資料的表面，而在于管理部門如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進的一個切入點。管理者通過績效考評發(fā)現問題，找出原因，并幫助員工出謀劃策，與員工一起排除問題。一個循環(huán)結束后，本輪績效管理工作基本完成，這時應進行總結，制定下一輪績效計劃，進入下一個績效管理循環(huán)。可以看出，績效管理各環(huán)節(jié)的整合，使績效管理成為了一個完整的系統。中小企業(yè)如能充分認識到各環(huán)節(jié)的作用，將各環(huán)節(jié)有效地整合在到一起，收到的管理效果將大不一樣。4、加強績效管理系統配套建設績效管理系統不是一個孤立的管理系統，它的有效運行還需要中小企業(yè)加強配套建設，以得達到最佳的管理效果。（1）、明確可運行的戰(zhàn)略目標績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手管理手段。績效管理是圍繞績效目標來進行的，沒有績效目標沒無從談論績效管理。許多中小企業(yè)推行績效管理只是就事論事，僅對員工應負的職責進行管理，不能形成企業(yè)的合力，結果可能大家的績效結果都很好，但卻看不到企業(yè)進步的結果。要成功的績效管理，中小企業(yè)必須加強戰(zhàn)略管理，形成明確的、可運行的戰(zhàn)略目標，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，真正實現戰(zhàn)略目標的全員管理。（2）、形成高績效企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值準則，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其作用，通過績效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。中小企業(yè)應建設以績效為基本導向的企業(yè)文化，必須把有關人的各項規(guī)定崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇等看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向企業(yè)的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的和獎勵的是什么。同時，績效管理中溝通是“靈魂”，貫穿于績效管理的整個始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。（3）、建立一致的責任權利結構績效管理是一種授權管理，也是與利益掛鉤的管理，它的前提是員工清楚自己的職責范圍，能夠在規(guī)定的范圍內對自己的工作有采取措施進行控制的權力，并對自己采取的措施承擔利益和責任。因此中小企業(yè)應通過工作分析、組織設計等，圍繞績效管理建立職責、權利與承擔的責任后果一致的管理體系，并維護這種體系的嚴肅性。這樣績效管理就具有控制和約束力，維護其應有的權威性。（4）、保持企業(yè)內的信息透明度績效管理能否真正發(fā)揮企業(yè)運營的預警作用，能否真正發(fā)揮企業(yè)人事決策基礎作用，能否在企業(yè)中長久存在下去，取決于能否解決信息不對稱問題。中小企業(yè)必須建立透明的信息體系，使管理人員在需要的時間能夠獲得真實的、所需要的信息。建立信息透明度包括兩方面，一是可以獲得真實的信息，二是可以獲得需要的信息。一般而言就是使信息內容格式化或標準化。建立信息透明度的根本措施在于建立誠信的企業(yè)文化，必要時對違背誠信原則的員工進行嚴厲的征罰以保證信息的真實性。 總之，中小企業(yè)在實施績效管理時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的解決措施，從而充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。參考文獻1王麗娜.我國企業(yè)績效管理中存在的問題和對策J.中國對外貿易：英文版，2010(16)：230.2 現代企業(yè)管理，李啟明主編，高等教育出版社，2008.7，2733 姚占鋒.如何進行自主化管理與市場化進行考評.中外管理,2001(1):5960.4企業(yè)績效管理中8大難題趙國軍號、張和平、陶旭機構工業(yè)出版社20065熊蘋:中小企業(yè)績效管理現狀及對策J.商業(yè)時代，2006.7