完善績(jī)效管理是農(nóng)村商業(yè)銀行推進(jìn)薪酬分配制度改革的基礎(chǔ)農(nóng)村商業(yè)銀行作為脫胎于農(nóng)村信用社的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，如何在轉(zhuǎn)制之后以提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康模七M(jìn)薪酬制度改革，增強(qiáng)員工的滿意度、忠誠(chéng)度和企業(yè)歸屬感，真心誠(chéng)意地與企業(yè)共進(jìn)退，為企業(yè)步入科學(xué)發(fā)展、快速發(fā)展的軌道提供了不竭動(dòng)力？筆者針對(duì)這一課題做了一些研究。一、搞好績(jī)效管理是薪酬改革的前提和基礎(chǔ)條件薪酬是指員工向所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它不僅是一種制度，更是一種激勵(lì)和約束機(jī)制。制定和實(shí)施符合農(nóng)村商業(yè)銀行特點(diǎn)的薪酬分配制度，其目的是建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)各方面的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)農(nóng)村商業(yè)銀行轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。而薪酬改革的核心內(nèi)容，就是加大績(jī)效考核力度，推行員工收入按績(jī)?nèi)〕辏箚T工對(duì)企業(yè)抱有信心，都有使命感和責(zé)任心，進(jìn)而發(fā)揮各自的積極性和創(chuàng)造力，使人力資源作用發(fā)揮到極致。而要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，根本的途徑在于實(shí)實(shí)在在地搞好績(jī)效管理，通過(guò)加大績(jī)效考核力度，激勵(lì)員工通過(guò)各自的崗位做出更多的成就，獲得更高的收入，員工收入增加了，又會(huì)以更高的激情從事工作，促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。然而，目前農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效管理仍沒(méi)有擺脫機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制前的管理模式，仍停留在粗線條、低水平的層次上。考核缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，流程也不科學(xué)、不合理。有的分支機(jī)均在績(jī)效工資和資金分配上，仍然采取“平均主義”、“大鍋飯”的方式，多干活、貢獻(xiàn)大的同志不多得，心理不平衡，而活干的少但工資獎(jiǎng)金沒(méi)少拿的人仍喊待遇低。這種扭曲的績(jī)效考核方式不僅沒(méi)有把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，反而產(chǎn)生了很多消極后果。由此形成員工收入低、積極性不高，企業(yè)發(fā)展沒(méi)有動(dòng)力和活力，員工利益無(wú)法保障的惡性循環(huán)狀態(tài)。要徹底扭轉(zhuǎn)這種狀態(tài)，必須調(diào)整思維，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，切實(shí)把完善績(jī)效管理作為薪酬改革的前提和基礎(chǔ)條件，提到重要位置，建立起以績(jī)效管理為核心的薪酬改革長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。二、嚴(yán)密流程，嚴(yán)格考核，通過(guò)績(jī)效管理增強(qiáng)全員的使命感一是科學(xué)制定績(jī)效管理流程。方法往往決定結(jié)果。要充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要作用，必須制定和實(shí)施一整套科學(xué)的績(jī)效管理流程，明確和落實(shí)各層次、各部門管理人員和員工在績(jī)效考核中的目標(biāo)責(zé)任體系、內(nèi)容、程序、工作標(biāo)準(zhǔn)，從根本上糾正在績(jī)效管理上高級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)者只對(duì)績(jī)效管理作原則性指示，具體工作全部交給人力資源管理部門實(shí)施的實(shí)施主體、角色錯(cuò)位問(wèn)題，形成各階層人員、各部門各行其責(zé)、各履其職、齊抓共管的績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)體系，以嚴(yán)密的工作流程規(guī)范績(jī)效管理。二是搞好“定崗、定責(zé)、定編”。沒(méi)有明確、有效的“三定”，就沒(méi)有績(jī)效管理的成功。實(shí)施有效的績(jī)效管理，必須把搞好“三定”工作作為先決條件，通過(guò)做好“定崗、定責(zé)、定編”工作，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，做到人有其崗，有崗有責(zé)，有責(zé)便有相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)考核。在實(shí)施這項(xiàng)工作中，首先要進(jìn)行網(wǎng)點(diǎn)整合。通過(guò)網(wǎng)點(diǎn)整合，優(yōu)化資源配置，降低運(yùn)營(yíng)費(fèi)用；其次，核實(shí)崗位。結(jié)合人員調(diào)整、崗位轉(zhuǎn)換、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解等工作開(kāi)展，綜合考慮崗位工作需要、業(yè)務(wù)量等因素，把崗、人員編制核準(zhǔn)、核實(shí)；再次，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制做好崗位競(jìng)聘。對(duì)設(shè)置的崗位設(shè)定底價(jià)，參加競(jìng)聘的人員要以不低于底價(jià)任務(wù)額競(jìng)爭(zhēng)崗位。鼓勵(lì)員工競(jìng)聘有挑戰(zhàn)性的崗位。三是科學(xué)確定量化指標(biāo)。農(nóng)村商業(yè)銀行員工工作可分為三種類型：必須做的、應(yīng)該做的和適宜做的。而績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置就是從中找出必須做、應(yīng)該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標(biāo)。第一，績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)立一定既要有先進(jìn)性，還要有吸引力。員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。因此，在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。在落實(shí)指標(biāo)的過(guò)程中，要認(rèn)真廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，并對(duì)績(jī)效考核辦法做出相應(yīng)調(diào)整。四是加大控制力度。在鎖定指標(biāo)的基礎(chǔ)上，打破原有的條條框框的束縛，制定相應(yīng)的績(jī)效考核辦法，確定考核主線，建立健全相關(guān)的考核臺(tái)賬，合理安排績(jī)效工資掛鉤考核結(jié)構(gòu)，構(gòu)建起“基本工資保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干，獎(jiǎng)勵(lì)工資靠貢獻(xiàn)”的分配機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，切實(shí)加大控制力度，堅(jiān)持規(guī)范的考核操作流程，使整個(gè)考核體系準(zhǔn)確、簡(jiǎn)便、快捷，確?？己酥笜?biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確合理，杜絕了自欺欺人、營(yíng)私舞弊、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)注水等現(xiàn)象。同時(shí)，適時(shí)對(duì)績(jī)效工資的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估并適當(dāng)調(diào)整，提高績(jī)效考核的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、公正性。五是即時(shí)兌現(xiàn)?？?jī)效管理的目標(biāo)、方案，既是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的準(zhǔn)則，又是企業(yè)對(duì)員工超額完成工作任務(wù)增加收入的一種承諾。然而，激勵(lì)沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，有承諾不兌現(xiàn)反倒會(huì)挫傷員工的積極性。履行承諾也成為是績(jī)效管理能否發(fā)揮激勵(lì)制約作用的關(guān)鍵。因此，必須堅(jiān)持“春定秋不變”的原則，在得到省聯(lián)社批準(zhǔn)和費(fèi)用可控的前提下，堅(jiān)決按既定方案兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。員工的努力會(huì)促進(jìn)工作業(yè)績(jī)提升，工作業(yè)績(jī)提升會(huì)得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)更加滿懷激情地努力地工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。三、完善績(jī)效管理需要注意的幾個(gè)問(wèn)題第一，把員工個(gè)人績(jī)效考核和機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)沒(méi)有好的效益，員工增加收入就無(wú)從談起。要研究企業(yè)管理崗位、員工個(gè)人績(jī)效考核和機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分別在企業(yè)績(jī)效考核中的作用、權(quán)重及結(jié)合點(diǎn)。以企業(yè)價(jià)值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評(píng)的唯一依據(jù)。 以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)，將引導(dǎo)員工把對(duì)企業(yè)和自己所在分支機(jī)構(gòu)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺(jué)的同自己的工作結(jié)合起來(lái)，工作績(jī)效不完全是個(gè)人工作的績(jī)效，企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績(jī)效考評(píng)會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力。以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存，引導(dǎo)員工將個(gè)體形象同、團(tuán)隊(duì)形象、企業(yè)的整體形象結(jié)合起來(lái)，使得員工將工作表現(xiàn)同社會(huì)生活表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏的局面。第二，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。有些管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過(guò)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。其實(shí)績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。因此，考核工作應(yīng)遵循的思路有兩點(diǎn)：一是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無(wú)須過(guò)多、過(guò)繁，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。二是在確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類型的企業(yè)中，考核的指標(biāo)大體上均包括以下幾方面，即工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量及實(shí)效，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，對(duì)成本的控制以及外界環(huán)境中其它工作團(tuán)隊(duì)或個(gè)人(包括顧客)對(duì)被考核者的滿意度評(píng)價(jià)等。如果是針對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的考核，還應(yīng)包括對(duì)其工作業(yè)績(jī)構(gòu)成影響的工作動(dòng)機(jī)與態(tài)度、工作技能及個(gè)性特征等因素的考察，對(duì)管理者的考核還須加上對(duì)其管理技能的考評(píng)。第三、要保證考核的一致性和連續(xù)性。牢牢鎖定全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，嚴(yán)禁經(jīng)營(yíng)目標(biāo)隨意調(diào)整，春定秋變。嚴(yán)格按照要求保證各類工資及時(shí)兌現(xiàn)，言而有信，取信于民，說(shuō)話算數(shù)。由于全員參入經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，人人都有任務(wù)，為了保證考核的連續(xù)性，盡量避免年中調(diào)動(dòng)人員。