某房地產公司薪酬體系設計方案目 錄目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系1第三章 薪酬結構1第四章 年薪制3第五章 崗位績效工資制4第六章 提成工資制4第七章 工資調整5第八章 工資特區(qū)6第九章 其他7第十章 附則7崗位分類表8年薪等級表9崗位工資等級表10崗位工資浮動比例表11薪酬體系設計方案 第 10 頁 共 13 頁第一章 總則第一條 適用于本公司全體員工。第二條 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。第三條 薪酬設計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第四條 公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第五條 公司員工分成4級職務，分別為總經理、副總、部門經理和職員。針對這4級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第六條 享受年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第七條 實行提成工資制的范圍是公司內從事銷售業(yè)務的職員。第八條 實行崗位績效工資制的范圍是除了高層管理人員和從事銷售業(yè)務人員以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十條 除高層管理人員外，公司員工收入有以下幾個組成部分：（一） 基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；（二） 崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分和年度浮動部分（注：以下簡稱為崗位固定部分、月度浮動、年度浮動）；（三） 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌；（四） 銷售提成（適用于銷售人員）。第十一條 基本工資：基本工資=學歷職稱工資+工齡工資（一） 學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。級別學歷職稱工資標準一級博士高級職稱1800二級碩士副高級職稱1500三級本科中級職稱1200四級?？浦砑壜毞Q900五級中專員級職稱600六級高中、職高400七級其他200（二） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在本公司工作的司齡工資為40元/年，其它企業(yè)的工齡工資為20元/年。司齡的計算以滿年度為準。第十二條 崗位工資：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。崗位工資=崗位固定部分+月度浮動+年度浮動固定部分與浮動部分的比例根據(jù)崗位性質確定，詳見附表4。（一） 崗位固定部分不與考核結果掛勾，每月直接發(fā)給員工，是加班費、病事假工資以及其它項目的計算基數(shù)。（二） 月度浮動與個人及部門月度考核結果掛勾，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，按月度計算，隔月支付。（三） 年度浮動與個人及部門年度考核結果掛鉤，并根據(jù)公司年度經營情況進行適度調整，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，下年初支付。第十三條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 針對不同的職務設置晉級通道；（三） 參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十四條 崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。第十五條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見北京市有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。第十六條 銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。第四章 年薪制第十七條 年薪制適用于高層管理人員。第十八條 年薪制的工資結構年薪制收入 = 月固定工資 + 年底補足其中，月固定工資 = 年薪/1260%年薪等級見附表2。第十九條 年薪制收入的發(fā)放（一） 月固定收入按月發(fā)放。（二） 年終根據(jù)業(yè)績合同考核高層經理人員的業(yè)績，按照考核得分計算年度收入，然后補足差額，次年元月發(fā)放。年度收入 = 年薪考核得分/100年底補足 = 年度收入月固定工資12第五章 崗位績效工資制第二十條 崗位績效工資制適用于實行年薪制和提成工資制以外的公司員工。第二十一條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 = 月固定收入+月度浮動+年度浮動其中：月固定收入 = 基本工資+崗位固定部分+附加工資月固定收入下月發(fā)放，不與考核結果掛勾。第二十二條 月度浮動與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。1、部門經理月度浮動 = 崗位工資月度浮動比例個人月度考核系數(shù)2、部門副經理及職員月度浮動=崗位工資月度浮動比例個人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)其中，個人考核系數(shù)定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4部門考核系數(shù)如下：考核結果優(yōu)良中一般差部門考核系數(shù)1.11.0510.80.5第二十三條 年度浮動與員工年度考核結果及部門業(yè)績掛勾，次年元月發(fā)放。1、部門經理年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)122、部門副經理及職員年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)12第六章 提成工資制第二十四條 提成工資制適用于銷售人員。第二十五條 提成工資制的工資結構銷售部（副）經理月收入 = 保底工資 + 提成工資 + 附加工資，其中：銷售部經理的保底工資 = 3000元銷售部副經理的保底工資 = 2000元銷售代表月收入 = 保底工資+ 提成工資，其中銷售代表的保底工資 = 800元保底工資和附加工資逐月發(fā)放，提成工資可按月或季度發(fā)放。第二十六條 銷售部經理、副經理的提成工資銷售部（副）經理提成工資 = 銷售收入公傭標準個人考核系數(shù)根據(jù)項目情況，確定銷售經理、副經理的公傭標準分別是 、 第二十七條 銷售代表的提成工資1、根據(jù)項目情況，確定銷售代表的傭金標準為 ；2、簽訂銷售合同，客戶首付款到帳后提成工資 = 房價總額50%傭金標準3、客戶付全款或辦理完按竭貸款，房款全部到帳后提成工資 = 房價總額40%傭金標準4、客戶辦理入住手續(xù)后提成工資 = 房價總額10%傭金標準5、銷售收入排名第一的銷售代表將額外得到1000元的收入，排名最后的銷售代表將從提成工資中扣除500元。第二十八條 由公司員工介紹的客戶實現(xiàn)購房成交，銷售部經理、副經理不提取公傭，銷售代表提取1的傭金，均計入累計銷售任務。第七章 工資調整第二十九條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“差”或連續(xù)兩年考核結果為“一般”的員工崗位等級工資下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結果為“一般”的員工進行待崗處理。（二） 學歷變動調整。若員工學歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應學歷的工資等級進行調整，從學歷變動的次月開始調整。（三） 崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前系列的工資等級。第三十一條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)第三十二條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十三條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十四條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十五條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經理決定。第九章 其他第三十七條 試用期工資標準（一） 試用期間按照同類崗位最低檔崗位工資的70%發(fā)放。第三十八條 加班加點工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班加點工資。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。（一）延長工作時間： 加班加點工資=（基本工資+崗位固定部分）/ （20.92*8）*加班小時數(shù)*150% （二）工休日加班 公休日加班工資=（基本工資+崗位固定部分）/ 20.92*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資= （基本工資+崗位固定部分）/20.92）*加班天數(shù)*300% 第三十九條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（基本工資+崗位固定部分）/20.92第四十條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十一條 對于待崗員工只發(fā)放基本工資部分。第四十二條 設立總經理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經理辦公會議決定。第十章 附則第四十三條 本方案由辦公室負責解釋。第四十四條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按辦公室管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附表1崗位分類表職務類別崗位類別崗位名稱總經理A總經理副總B副總C總經濟師、總會計師、總工程師部門經理D規(guī)劃部經理、工程管理部經理、開發(fā)部經理E材料設備部經理、辦公室主任、財務部經理、計劃預算部經理、規(guī)劃部副經理、工程管理部副經理、F拆遷部經理、企業(yè)管理部經理、材料設備部副經理、辦公室副主任G開發(fā)部副經理職員H人事主管、會計、預算工程師、項目研究、規(guī)劃管理、信息管理、電氣工程師、暖通工程師、企業(yè)管理、網絡管理I出納、廣告管理、拆遷員、材料工程師J檔案物品管理、前臺、資料管理K司機、銷售代表、其它臨時人員附表2年薪等級表年薪（萬元）等級職務類別與崗位類別總經理副總級ABC359五等308四等副總經理三總師267三等五等226二等四等185一等三等五等154二等四等123一等三等102二等81一等附表3崗位工資等級表崗位工資等級職務類別與崗位類別部門經理、副經理一般職員DEFGHIJK1000019五等800018四等600017三等五等500016二等四等400015一等三等五等360014二等四等320013一等三等五等280012二等四等240011一等三等五等200010二等四等16009一等三等五等13008二等四等10007一等三等五等9006二等四等8005一等三等五等7004二等四等6003一等三等5002二等4001一等附表4崗位工資浮動比例表職務類別崗位類別崗位工資崗位固定部分月度浮動年度浮動部門經理D崗位工資*60%崗位工資*20%崗位工資*20%E崗位工資*60%崗位工資*20%崗位工資*20%F崗位工資*60%崗位工資*20%崗位工資*20%G崗位工資*70%崗位工資*20%崗位工資*10%職員H崗位工資*80%崗位工資*10%崗位工資*10%I崗位工資80%崗位工資*10%崗位工資*10%J崗位工資80%崗位工資*10%崗位工資*10%K全部崗位工資00