2011 年度人力資源招聘工作總結 一、2011 年招聘相關工作情況總結 1、公司年度人員盤點 清楚公司目前人員結構，能明確人力資源招聘工作的目標性。 截止至 2011 年 12 月 31 日，集團共有 XXX 人，各月人數(shù)如下： 以下將著重分析集團本部人員情況： 下圖所示為目前人員學歷分布情況：大專占人數(shù)的 90%，其中 本科學歷 74 人、碩士生 10 人，人才知識結構比較合理，以本科學 歷為主體。 下圖數(shù)據(jù)為目前公司員工性別分布情況，男女比例約為 7：3 。 下圖所示為目前公司服務年限分布情況，3 年以下員工占近 6 成，新員工的進入是集團跨越式發(fā)展的有利保障；4 年以上服務年 限的員工占 4 成，如此能很好起到企業(yè)文化傳承作用，新老員工很 好地融合在一起，保證集團發(fā)展的延續(xù)性。 服務年限 人數(shù) 比重 人數(shù)向上累計 比重向上累計 0-3 年 75 60.98% 75 60.98% 4-6 年 22 17.89% 97 78.86% 7-9 年 5 4.07% 102 82.93% 10-12 年 10 8.13% 112 91.06% 13-15 年 11 8.94% 123 100.00% 合計 123 100.00% 2、招聘相關數(shù)據(jù)分析 下表為 2011 年集團公司本部每月人員數(shù)量情況，增城數(shù)包括調(diào) 入人員，減少數(shù)包括調(diào)出人員，從中可以了解：公司累計增加人員 66 人，累計減少人員 41 人，其中調(diào)動人員 10 人，退休 1 人，離職 人員 30 人?？側藬?shù)在上年度末的基礎上凈增加了 25 人，從圖中可 以反映出，2011 年春節(jié)后一段時間為新增人員集中期。 2011 年各月度在冊人數(shù)情況（集團總部） 月度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累計 月初數(shù) 98 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 增加數(shù) 0 6 10 10 6 11 5 3 5 6 2 2 66 減少數(shù) 0 5 4 10 2 1 7 3 2 3 3 1 41 月末數(shù) 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 進一步分析，目前集團本部共計 123 人，今年新進人員 42 人， 約占 34%，如下圖所示： 從引進人員的職位類別來看，行政、設計管理和中高層人員居 多，其他職位類別人員分布比較平均，如下圖所示： 2011 年度，離職人員為 30 人。為更好地反映人員流動情況， 采用離職率離職人數(shù)累計在冊人數(shù)100%， 計算得出 2011 年 度人員離職率為 18.3%（其中主動離職 14%） 。 2、招聘渠道優(yōu)化及拓展 目前使用的網(wǎng)絡主要是無線電所簽的招聘網(wǎng)站子帳戶，在有限 的職位發(fā)布數(shù)量下，充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時更新招聘崗 位，完善公司介紹說明。就目前使用頻率最高的四個網(wǎng)站，對比分 析得出： 效果排名 招聘網(wǎng)絡 特點比較 使用情況 1 前程無憂網(wǎng) 人才信息更新快，人才庫簡歷多， 且人才素質(zhì)較好，對綜合管理和專 業(yè)人才的補充有利。 目前職位發(fā)布數(shù)量和簡 歷下載數(shù)量較少。 智聯(lián)招聘網(wǎng) 品牌效應不錯，有一定的人才庫數(shù)量，對于年輕年齡段有吸引力。 有一定的職位發(fā)布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量。 2 南方人才網(wǎng) 地方性網(wǎng)站，人才數(shù)量多，費用不高，對于解決中基層人員比較好。 有一定的職位發(fā)布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較多。 3 中華英才網(wǎng) 綜合性網(wǎng)站，人才簡歷更新速度不快，人才庫有價值簡歷不多。 有一定的職位發(fā)布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較多。 在以上既有招聘網(wǎng)站基礎上，為進一步拓寬招聘渠道，嘗試免 費試用的方式，引入了專業(yè)性較強房地產(chǎn)招聘網(wǎng)絡如房地產(chǎn)英才網(wǎng) （試用期半年） 。 報紙方面： 獵頭方面： 3、人才評價系統(tǒng)的深化 為科學合理甄別人才，提高人才招聘效度，已在建立專業(yè)筆試 題庫，本年度完成財務、采購、造價、建筑、結構等專業(yè)題庫，在 專業(yè)題庫的基礎上，引進測評試題也是提高招聘效度的輔助工具， 目前已完成收集如 16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分 析的測評試題。 為清楚公司管理人員管理素質(zhì)能力情況（如管理風格、管理素 質(zhì)等） ，提高中高層管理技能水平，從而帶動公司整體管理水平提升， 2011 年了解相關知名軟件測評系統(tǒng)如倍智、中智、北森等，并已形 成初步報告，為 2012 年有針對性地選擇測評系統(tǒng)打下基礎。 4、外部人才庫的搭建 公司外部人才庫的搭建，是在公司常規(guī)招聘的基礎上，為保障 未來人員供給和短時間人才需求而進行的人才儲備。通過網(wǎng)絡、推 薦和獵頭方式廣泛收集人才信息，加大專業(yè)型和復合型人才搜尋力 度，與此同時完善人才入庫標準，保證人才庫人員素質(zhì)。目前在庫 人才數(shù)量為 160 人，各類別分布情況如下： 5、試用期管理工作 新入職員工的管理，是人力資源招聘的后續(xù)工作。為加強員工 試用期管理，明確用人部門和人力資源部門職責，同時也讓新員工 更快更好地融入公司，人力資源中心制定了新員工試用期管理規(guī) 定 ，并與各用人部門一起做好員工的試用期引導、培養(yǎng)和支持等工 作。 二、2012 年人力資源招聘工作概述 集團“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃明確了公司新的跨越發(fā)展目標，對人 力資源工作做了更進一步要求，指引了人力資源工作方向。公司既 重視內(nèi)部人才培養(yǎng)選拔，又重視管理型、專家型、復合型人才的引 進。人才的不斷供給是集團跨越發(fā)展的有力支撐，在保障人才供給 數(shù)量的情況下，提高人才供給質(zhì)量，優(yōu)化人才供給結構是人力資源 招聘工作的主要目標。 1、規(guī)劃招聘渠道，做到資源合理配置 根據(jù)招聘崗位特點和招聘實踐經(jīng)驗，公司計劃以長期網(wǎng)絡招聘 為主，短期報紙招聘為輔，重點崗位獵頭招聘的招聘渠道組合，同 進針對新業(yè)務，積極拓展其他渠道。 網(wǎng)絡招聘因其覆蓋面廣，針對性較強等特點，已成為企業(yè)招聘 的主要渠道。以前程無憂和智聯(lián)招聘為主。 報紙招聘方面擬進行明年春節(jié)前后進行廣州日報精英特刊 的刊登，在進行招聘工作的同時，能更好地對企業(yè)進行宣傳，提高 社會關注度。 獵頭方面，在目前的基礎上，希望引進 2-3 家有實力、有服務 質(zhì)量的獵頭公司，并做好與獵頭公司的有效對接工作。 在集團跨越發(fā)展過程中，應屆生校園招聘也是迅速補充人員的 有效途徑，同時根據(jù)具體情況積極拓展其他招聘渠道。 2、建立人才評價體系，做到科學合理評價 在現(xiàn)有的初試和復試的基礎上，有選擇性增加復試前的專業(yè)筆 試，同時對通過復試的人員進行職業(yè)性向測驗等輔助測驗，更深入 地了解潛在錄用人員。 2012 年在了解相關測評工具特點的基礎上，更進一步了解其產(chǎn) 品優(yōu)勢和特點，根據(jù)公司要求，選擇合適的供應商。 3、搭建公司外部人才庫，做到信息有效周轉 2012 年計劃充實公司外部人才庫數(shù)量，梳理人才庫人員信息， 保持跟進重點崗位人員，通過短信平臺群發(fā)功能，加強與人才庫人 員互動。