*農(nóng)商銀行員工績效薪酬年度考核方案為進一步規(guī)范員工績效考評，完善激勵約束機制，有效發(fā)揮績效考評激勵作用，充分調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)我行可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江西省農(nóng)村信用社員工績薪酬考核的指導意見（簡化版），結合我行實際制定本方案。第一章 總 則第一條 績效薪酬考核原則績效考評堅持以合規(guī)管理為基礎，以風險控制為核心，以業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營效益為目標，以公開公正為前提的考評總體原則；堅持員工與單位業(yè)績的統(tǒng)一性，考核體系的系統(tǒng)性，分類指標的可比性，多勞多得與不勞不得，控制總量與拉開差距的薪酬考核分配原則，實現(xiàn)人力資源和財務資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)責權利相對等。第二條 組織領導為加強員工薪酬發(fā)放的組織領導，總行成立績效考評委員會，為副主任委員，人力資源部、辦公室、計劃信貸部、授信評審部、財務會計部、業(yè)務拓展部、資金營運部、信息科技部等部門負責人為成員。績效考評委員會下設辦公室在人力資源部。績效考評委員會及其辦公室領導并組織執(zhí)行本單位績效考評的各項工作。第三條 考核對象和分類考核對象分為對單位的考核和對個人的考核兩大類。對單位的考核分為內(nèi)設部門、總行營業(yè)部、各支行營業(yè)部、各分理處。對個人的考核根據(jù)工作職責及崗位性質的不同，分為綜合柜員、客戶經(jīng)理、會計主管、分理處主任（副主任）、支行內(nèi)設部門負責人、支行負責人（含副職）、總行機關部室員工、總行機關部室負責人等崗位類別，分類考核。根據(jù)各網(wǎng)點所處地理環(huán)境和有無信貸業(yè)務，將全行考評單位分為三類：1、一類考評單位（6個）。2、二類考評單位（10）。3、三類考評單位（24個）。第四條 考核方法對分支機構的考核采用平衡記分卡考核模式，將發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標分解為發(fā)展與質量、客戶與市場、管理與流程、組織與創(chuàng)新四大模塊進行考核。根據(jù)全年經(jīng)營和管理目標計劃，從風險防范、業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營效益三大方面制定年度經(jīng)營目標工作計劃，并分解落實到考核對象，作為績效年度考核的依據(jù)。對內(nèi)設部門實行目標管理考核，對個人實行產(chǎn)品計價考核。第五條 考核周期績效考評分為季度績效考評和年度綜合考評，季度績效考評決定季度績效薪酬，年度綜合考評作為評優(yōu)評先及年度獎勵發(fā)放和崗位末位淘汰的依據(jù)。季度績效考評于下一季度初15日內(nèi)完成，年度綜合考評于下一年度初20日內(nèi)完成。第六條 考核實施1、數(shù)據(jù)整理。根據(jù)“誰分管、誰負責”的原則，由財務、信貸、資金營運、業(yè)務拓展部、信息科技等部門負責相關考核數(shù)據(jù)的審核工作，并確保數(shù)據(jù)的真實性。2、績效考評。人力資源部每月10日前根據(jù)平衡計分卡計卡計算出經(jīng)營單位績效薪酬總額，并向員工及其所在網(wǎng)點通報考核結果，經(jīng)營單位按照本辦法附件中各個崗位的考核辦法，每月20日前計算出本單位員工績效薪酬并報人力資源部計發(fā)。3、爭議復議，如考核對象對考核工作存在疑問的，可提出復議申請，人力資源部在5個工作日內(nèi)核實，并予以回復；4、核實調(diào)整，經(jīng)核實確為有誤的，在3個工作日內(nèi)提交考核工作領導小組復議，據(jù)實給予調(diào)整。5、考核兌現(xiàn)。實行按月考核按季兌現(xiàn)，按規(guī)定管理風險保證金、風險扣減薪酬額。6、檢查監(jiān)督?；吮O(jiān)察部負責對員工績效考評情況進行稽核檢查。經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)并核實存在弄虛作假等違規(guī)的現(xiàn)象，除扣回多發(fā)的績效薪酬外，按江西省農(nóng)村信用社工作人員違規(guī)處罰暫行辦法及有關規(guī)定，對責任人員予以處罰。第二章 當期績效考評第七條 當期績效考評直接考核到個人，按照業(yè)績指標、工作量指標、績效薪酬扣減項進行考核，按季(或月)進行，科學選擇不同的計價指標，結合分理處平衡計分卡得分情況，實行多維度立體考核，綜合評價考核對象貢獻度?？己私Y果作為計發(fā)考核對象績效薪酬的主要依據(jù)。第八條 對總行內(nèi)設部門的考核。對內(nèi)設部門實行目標管理考核，與各支行完成情況掛鉤。第三章 年度綜合考評第九條 對分支機構的年度考評分為綜合考評和單項考評。綜合考評是對分支機構當年平衡計分卡在發(fā)展與質量、客戶與市場、管理與流程、組織與創(chuàng)新四大版塊工作的綜合評價，實行百分制考評（見附件1分支機構平衡計分卡）。單項考評是對分支機構存款、中間業(yè)務、效益、資產(chǎn)質量的考核。第十條 對內(nèi)設部門年度綜合考評按照部門季度（月）考核得分平均分計算得出。第十一條 對個人的年度考評分為綜合考評和單項考評。個人年度綜合考評按照員工季度（月）工作業(yè)績匯總進行全行綜合考核排名，個人業(yè)績單項考評分為存款、中間業(yè)務、效益、資產(chǎn)質量的考核。第十二條 對年度綜合考評、單項考評優(yōu)秀的單位和個人，給予年度表彰獎勵。對沒有完成全年經(jīng)營管理目標任務的單位和個人，不參與年度評優(yōu)評先和年終獎金發(fā)放。第十三條 凡出現(xiàn)下列情況之一的取消年度綜合考評資格：（一）發(fā)生10萬元以上（含）經(jīng)濟案件的；（二）發(fā)生重大安全保衛(wèi)事故或重大責任事故的；（三）經(jīng)營效益或資產(chǎn)質量明顯惡化或下降的；（四）違規(guī)經(jīng)營，弄虛作假受到省聯(lián)社和銀監(jiān)部門通報處理的。第四章 薪酬分配第十四條 薪酬的構成根據(jù)省聯(lián)社及董事會下達的年度經(jīng)營計劃預算本行年度薪酬總額。薪酬總額劃分為基本薪酬、績效薪酬和年終獎金三部分，分配比例一般為基本薪酬占35%、績效薪酬占55%、年終獎金占10%。薪酬總額的增長與本行經(jīng)營效益掛鉤，薪酬總額的增長以不高于營業(yè)收入的增長幅度、有效風險控制為原則，具體標準根據(jù)省聯(lián)社相關規(guī)定執(zhí)行。個人績效薪酬按照本方案進行考核分配，上不封頂。第十五條 薪酬計算方法員工薪酬由基本薪酬、績效薪酬、獎勵薪酬組成。三項薪酬的計發(fā)辦法執(zhí)行以下規(guī)定：（一）基本薪酬基本薪酬是員工的基本生活保障。基本薪酬由省聯(lián)社員工薪酬制度改革確定的標準按月計發(fā)。（二）績效薪酬績效薪酬是根據(jù)員工工作業(yè)績大小而支付的報酬，完全與員工個人業(yè)績掛鉤，按勞取酬，按月反映個人業(yè)績，按季發(fā)放績效薪酬。（三）年終獎金獎金分現(xiàn)金發(fā)放和非現(xiàn)金發(fā)放兩種方式，非現(xiàn)金發(fā)放方式指外出培訓、學習考察、彈性福利等?，F(xiàn)金發(fā)放具體見年度綜合考評辦法。第十六條 績效薪酬的計算及考核（一）考核指標單價的確定過程l、全行績效薪酬總額的核定按照全行員工基本薪酬總額的1.5倍核定全行績效薪酬總額。2、全行各網(wǎng)點工作人員的核定按照省聯(lián)社關于機構網(wǎng)點人員編制管理辦法，根據(jù)各網(wǎng)點業(yè)務實際情況，對各網(wǎng)點實行定員定崗，核定工作人員。3、全行單位系數(shù)績效薪酬的確定在同工同酬原則下（指職員、代辦員、勞務派遣工柜員，不包括工勤人員），同一崗位在同一網(wǎng)點完成相同的業(yè)績獲得的績效金額是相等的，即“計劃完成率相同、支付績效薪酬相同”。據(jù)此，全行單位系數(shù)績效薪酬金額=全行可分配的績效薪酬總額（在崗人員數(shù)*所在崗位系數(shù)）。4、平均績效薪酬的確定全行平均績效薪酬金額=全行可分配的績效薪酬總額在崗人員數(shù)。支行平均績效薪酬金額=支行可分配的績效薪酬總額在崗人員數(shù)。分理處平均績效薪酬金額=分理處可分配的績效薪酬總額在崗人員數(shù)。（二）各崗位考核指標及權重的確定1、綜合柜員（含兼職信貸C崗）50%與所在分理處平衡計分卡考核指標掛鉤，50%與本人業(yè)務量掛鉤。（具體考核辦法附后）2、客戶經(jīng)理100%與所在分理處平衡計分卡考核指標掛鉤。（具體考核辦法附后）3、分理處會計40%與所在分理處平衡計分卡考核指標掛鉤，60%與本職工作掛鉤。（具體考核辦法附后）4、分理處主任、副主任100%與所在分理處平衡計分卡考核指標掛鉤。（具體考核辦法附后）5、支行管理人員（含行長、副行長、行長助理、綜合科工作人員）85%與支行所轄各分理處平均得分掛鉤，15%與本職工作掛鉤。3、績效薪酬扣減項（適合所有崗位）（1）工作質量指標。經(jīng)查實存在拖延本崗位業(yè)務辦理時間現(xiàn)象的每次扣減績效薪酬50元；未按本行業(yè)務流程規(guī)范操作的每次扣減績效薪酬100元；在上級檢查中發(fā)現(xiàn)存在違規(guī)操作或因個人疏忽造成不良后果的扣減績效薪酬500元。（2）服務質量指標。未按時完成上級交代的臨時任務造成不良影響的每次扣減績效薪酬50元；服務態(tài)度惡劣或客戶投訴經(jīng)查實的每次扣減績效薪酬100元。（三）崗位績效系數(shù)的確定。1、綜合柜員、客戶經(jīng)理績效工資系數(shù)為1.0。2、業(yè)務崗位工勤人員、司機績效工資系數(shù)為0.6。3、委派會計、分理處副主任、支行營業(yè)部副主任、機關員工，績效工資系數(shù)1.2。4、分理處主任、支行營業(yè)部主任、支行部門經(jīng)理，績效工資系數(shù)1.5。5、部門副總經(jīng)理、支行副行長、總經(jīng)理助理、支行行長助理、二級支行負責人，績效工資系數(shù)為1.8。6、主持工作副總經(jīng)理、主持工作的支行副行長、部門負責人、一級支行負責人，績效工資系數(shù)為2.1?？傂斜静柯?lián)行崗、對賬員、中心庫出納、遠程監(jiān)控員、保衛(wèi)部押鈔人員等崗位員工，視同總行機關人員考核。（四）績效薪酬的計算1、綜合柜員的績效薪酬按其個人完成的業(yè)績及工作量直接計價。綜合柜員個人績效薪酬=（各指標的完成數(shù)單價）崗位系數(shù)收入完成率-績效薪酬扣減金額2、客戶經(jīng)理的績效薪酬按其個人完成的業(yè)績及工作量情況直接計價?？蛻艚?jīng)理個人績效薪酬=（各指標的完成數(shù)單價）崗位系數(shù)收入完成率-績效薪酬扣減金額3、委派會計的績效薪酬的40%與所在單位經(jīng)營業(yè)績掛鉤，60%按總行財務會計部工作考評結果確定。委派會計個人績效薪酬=（全行單位系數(shù)績效薪酬崗位系數(shù)財務會計部考核得分60%+全行單位系數(shù)績效薪酬崗位系數(shù)所在單位考核得分）-績效薪酬扣減金額4、分理處副主任（含支行營業(yè)部副主任，或相當級別的員工）的績效薪酬與本網(wǎng)點綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬掛鉤計發(fā)。副主任的績效薪酬=（各指標的完成數(shù)單價）收入完成率崗位系數(shù)-績效薪酬扣減金額5、分理處負責人（支行營業(yè)部、支行及總行營業(yè)部綜合管理部負責人，或相當級別的員工）的績效薪酬的100%與本網(wǎng)點平衡計分卡考核得分掛鉤，并按照工作考評結果確定。分理處負責人的績效薪酬=本網(wǎng)點綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬100%崗位系數(shù)-績效薪酬扣減金額6、非管理崗其他崗位的績效薪酬按一定比例與本網(wǎng)點綜合柜員或客戶經(jīng)理的平均績效薪酬掛鉤。(1)信貸專職C崗：100%與本網(wǎng)點綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬掛鉤。其績效薪酬=本網(wǎng)點綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬-績效薪酬扣減金額。(2)兼職信貸C崗： 在本人原崗位績效計算基礎上，增加兼職部分，兼職部分為10%與本網(wǎng)點綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬掛鉤。(3)兼職庫柜員：在本人原崗位績效計算基礎上，增加兼職部分為10%與本網(wǎng)點綜合柜員的平均績效掛鉤。(4)三級綜合柜員崗：在本人原崗位績效計算基礎上，增加兼職部分為10%與本網(wǎng)點綜合柜員的平均績效掛鉤。7、支行行長、副行長、行長助理、支行綜合科工作人員的績效薪酬的85%與本支行綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬掛鉤，15%與本職工作掛鉤，并按照工作考評結果確定。支行行長、副行長、行長助理、支行綜合科工作人員的績效薪酬=本支行綜合柜員及客戶經(jīng)理的平均績效薪酬85%崗位系數(shù)+本職工作得分單位績效薪酬崗位系數(shù)15%-績效薪酬扣減金額8、總行機關部室人員，含本部聯(lián)行柜員、對賬員、中心庫出納、遠程監(jiān)控員、押運中心工作人員等，績效薪酬與其管理工作掛鉤，70%與本職工作掛鉤，30%與包片支行得分掛鉤。無包片網(wǎng)點的機關部室，則100%與本職工作掛鉤。機關部室人員個人績效薪酬=（全行單位系數(shù)績效薪酬70%考核分數(shù)本人崗位系數(shù)+包片支行得分30%本人崗位系數(shù)）-績效薪酬扣減金額。9、總行班子成員的績效薪酬與全行任務完成情況和掛點網(wǎng)點完成情況掛鉤?？傂邪嘧映蓡T包片網(wǎng)點以總行下發(fā)文件為準。公式中，收入完成率是指被考核機構完成各項收入計劃的比例，收入完成率各項收入當期實際完成數(shù)各項收入當期計劃數(shù)lOO%;收入完成率1的取1，收入完成率1的取實際數(shù)。第十七條 績效平衡和調(diào)整網(wǎng)點的業(yè)務發(fā)展與員工的個人努力密不可分，同時也與網(wǎng)點所處的經(jīng)濟、社會環(huán)境息息相關，在本績效考評系統(tǒng)實行的1年內(nèi)，為平衡績效，總行對達到正常出勤要求的綜合柜員、客戶經(jīng)理提供最低績效薪酬保底，按季在績效系統(tǒng)計算結果確定后再單獨調(diào)整。3、其他類型(1)由于員工存在婚假、產(chǎn)假、病假、事假等非正常休假情況，休假期間的績效薪酬不享愛。(2)在本行內(nèi)借調(diào)人員的績效薪酬按借入機構所在崗位的業(yè)績計算，借用到本行上級機構工作人員，按總行機關人員計算績效薪酬。(3)受到行政警告及以上處分的員工在處分期內(nèi)績效工資系數(shù)作相應的下調(diào)，也不執(zhí)行最低績效條款，待解除處分后再重新確定績效工資系數(shù)。受到留用察看的員工從處分次月起，不執(zhí)行最低績效條款，解除處分或重新上崗后，重新確定績效工資系數(shù)。第十八條 績效薪酬考核的分工。根據(jù)“誰分管、誰負責、誰監(jiān)督”的原則，由人力資源、財務會計、計劃信貸、授信評審、信息科技等相關部門負責考核數(shù)據(jù)的審核工作?；吮O(jiān)察部門負責對員工績效薪酬考核情況進行稽核檢查。經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)并核實存在弄虛作假等違規(guī)的現(xiàn)象，除扣回多發(fā)的績效薪酬外，按江西省農(nóng)村信用社工作人員違規(guī)處罰暫行辦法及有關規(guī)定，對責任人予以處罰。第五章 附 則第二十條 本辦法由*農(nóng)商銀行負責制定、解釋和修改。第二十二條 在運行期間根據(jù)實際情況，經(jīng)總行績效考評委員會研究，可以進行調(diào)整。第二十三條 本辦法從年1月1日起開始執(zhí)行。