真誠善意精致完美為了城市的美麗 綠城房產(chǎn)集團案例匯編 綠城房地產(chǎn)集團有限公司目 錄一、人力資源篇引 言 31、伯樂“賽馬” 42、從“火藥桶”到誠信員工 53、員工L的成長經(jīng)歷 64、員工C被辭退引發(fā)的思考 75、副經(jīng)理的離職理由 96、與員工H的離職面談107、以老帶新 共同進步118、迷惘的新員工129、辦公地點搬遷引發(fā)的思考1410、互動的考核 1511、因地制宜的績效考核 1612、從信用走向規(guī)范 1613、辦理勞動合同鑒證遇到的麻煩 1814、上好新員工入職第一課 1815、一次大型專題講座 19二、設計與前期篇引 言2316、景觀設計不宜盲目崇洋 2417、遲來的景觀設計 2518、來自對“外婆家”投訴的思考 2619、從小區(qū)入口談規(guī)劃設計 2720、將精致、完美進行到“底” 2921、車庫的尷尬 3022、中心會館的缺憾 3123、室內設計應同步介入建筑設計的全過程 3224、空調室外機該何處容身？ 3325、別墅設備用房的設計 3526、窨井蓋的設置 3627、設計：小處不可隨便 3728、設計合作引出的思考 3829、美麗的農居點拆遷戶的家 3930、資源共享，解決供水難題 4031、滯后的設計變更 4132、拆遷戶的質疑 4233、物業(yè)用房不能隨意更改 4334、讓“不”可能成為可能 4435、公司冠名的啟示 4536、不翼而飛的灰線檢驗報告 4637、規(guī)劃驗收的波折 4738、超建問題的產(chǎn)生和解決 4839、方案變故的啟示 4840、地質勘察的周折 4941、為了城市的美麗 50三、工程營造篇引 言 5542、把工程例會落到實處 5643、工程管理應因地制宜 5744、臺風襲擊以后 5845、非典形案例中的典形教訓 5946、國家標準與項目驗收 5947、尷尬的學生公寓雙層床 6048、室內裝飾的瑕疵 6149、檐溝滲水問題的處理 6250、一再發(fā)生的整改 6351、磨刀不誤砍柴功 6352、樓面整體上浮之后 6453、質量問題要防患于未然 6554、彩色面磚勾縫劑施工 6655、于細微處見精神 6756、突破工程進度的“瓶頸” 6857、結合工程實際，優(yōu)化設計方案 6958、集思廣益，確保邊坡穩(wěn)固 7059、衛(wèi)生間滲漏投訴處理 7160、以真誠和善意對待客戶投訴 7261、正確把握工程變更聯(lián)系單 7362、工程變更的確認和處理 7463、因工期延誤導致的工程索賠 7564、易誤簽的增量聯(lián)系單 7765、用價值工程管理工程成本 7866、同一內容，兩次簽證 7967、不合格的施工合同 8068、潛水泵“罷工” 8269、秋天用的空調夏天買？ 8370、地漏采購從1250元到680元8371、沒有質保單的鋼材 8472、巧選材，治通病 8573、大膽創(chuàng)新，合理選材 8774、E 時代信息資源的利用 8775、數(shù)據(jù)“流動”的必要性 8976、追求理想鏈接 9077、文件管理的誤區(qū) 9178、文件“作廢”誰說了算？ 9279、政府批復文件的管理 9380、對投訴處理的結果應進行驗證 9481、山地別墅場地積水的“出路” 9482、山地別墅土方開挖 9583、別墅地下室滲漏處理 9684、擋土墻整體外傾原因分析及加固措施 9885、現(xiàn)澆樓板開裂原因及加固100四、營銷服務篇引 言10786、 草率的市場調查報告10887、商鋪的價格是怎樣形成的10988、關于項目外銷手續(xù)辦理的思考11089、一次設計方案評審11190、揚長避短11291、“零距離感受綠城” 11392、從28萬到3.5萬的工地廣告牌 11493、節(jié) 流11594、摟書模型，僅供參考11695、房子的名片樓書與模型11896、宣傳資料不合格引發(fā)的糾紛11997、劣質的樓盤模型12098、銷控為什么12199、房價上漲前后122100、得與失 123101、真誠善意地對待客戶的需求 124102、未及時溝通造成的重復銷售 125103、明明買了，卻還“未售” 126104、銷售失誤之后 127105、舍棄是為了更好地獲得 128106、房子越好賣 服務越重要 129107、遺 憾 130108、老客戶的價值 131109、“挑剔”幫助我們進步132110、再忙也不能怠慢客戶 133111、銷售人員急客戶所急 違反原則自食苦果 135112、25次看房的啟示 136113、品質的魅力 137114、一次成功的銷售 138115、適合就好 139116、為客戶著想 141117、素質+技巧=成功 141118、把握好每一次機會 143119、做客戶的專業(yè)置業(yè)顧問 144120、學會和客戶交朋友 145121、蹩腳的房產(chǎn)品介紹 147122、客戶的兩難選擇 148123、客戶工作的“因”與“果” 149124、好記性不如爛筆頭 151125、“麻煩”的客戶和粗心的銷售人員152126、銷售合同中的錯別字 153127、合約內容不明確的代價 154128、程序文件與合同約定的矛盾 154129、簽約必須認真、嚴謹 155130、不該發(fā)生的違約賠償 156131、不該催收的房款 157132、催款應注意方法 158133、未及時結清的房款 159134、面積補差帶來的損失 160135、收回面積差價款咋就那么難 161136、提高工作品質應該從日常工作做起 162137、“通融通融”，險吞苦果 163138、急于求成的后果 164139、因服務態(tài)度招致的投訴 165140、服務品牌的生命力 166141、客戶投訴庫房成了機房 167142、設計方案調整帶來的銷售問題 168143、因設計變更引發(fā)的糾紛 169144、一堵短墻的故事 171145、用電容量“增加”從80A到60A 172146、亡羊補牢，猶未為晚 173147、客戶的抱怨 174148、重視交房整改意見的落實 175149、一次客戶回訪實踐 176150、客戶資料的控制 177151、客戶資料卡的作用 178五、物業(yè)管理篇引 言 183152、不該享用的“免費午餐” 184153、應當由誰來埋單 185154、我們扮演怎樣的角色 186155、“學雷鋒”活動引出的尷尬187156、一草一木總關情 188157、異味的來源 189158、擅自改動衛(wèi)生間帶來的麻煩 190159、下水管總管堵塞的后果 191160、三載之癢 經(jīng)久之痛 192161、突然出現(xiàn)的防盜門 193162、太陽能，想說愛你不容易 194163、“我們的房子，裝修時可以敲掉隔墻”？195164、墻上懸掛著煤氣瓶 196165、空調室外機到底該裝在哪？ 197166、沒有業(yè)主的書面許可，家私如何搬出小區(qū)？ 198167、一把信箱鎖 199168、鎖車事件 200169、新車泊小區(qū)，深夜被劃傷？ 201170、機防、人防，筑起一道鐵壁銅墻 202171、物管的人情味 203172、在銀行托收的背后 204173、擾民早點攤 撤消有點難 204174、百慕大草坪的病蟲害 205六、綜合篇引 言 209175、管理要從小事抓起 211176、工作不嚴謹?shù)拇鷥r 211177、杯賽冠名失敗的反思 212178、“利茲聯(lián)VS綠城”比賽回顧 213179、贈票與球市 214180、“非典”的考驗215181、重刻落成記 216182、她為什么被投訴？ 218183、喜悅后的苦澀 219184、房地產(chǎn)融資業(yè)務創(chuàng)新 220185、被遺忘的按揭資金 221186、增加合作伙伴 拓展融資渠道 222187、把握機會 獲取利益 223188、集中管理資源 發(fā)揮整體優(yōu)勢 223189、如此“減員增效” 224190、重成本講效益，化不利為有利 225后 記227一、人力資源篇引 言在資金、技術、材料、設備設施、公共關系等眾多資源中，或許每一種資源都可能在特定條件下對企業(yè)的發(fā)展或存亡產(chǎn)生重大的影響，但只有人力資源對企業(yè)的發(fā)展和存亡起著決定性的作用，人力資源是企業(yè)第一資源！作為企業(yè)最活躍和最具創(chuàng)造力的資源，企業(yè)須對人力資源進行發(fā)掘、激勵、培育和整合。在綠城的企業(yè)理念中，“員工的成長和進步是企業(yè)存在、發(fā)展的根本目的和組成部分之一”，“綠城隨員工的進步而發(fā)展”，員工培養(yǎng)和發(fā)展一直是綠城最重要的工作之一，在人員招聘甄選、入職輔導、教育培訓、績效考核、干部公開競聘、薪酬體系設計、勞動保障與福利、工作環(huán)境與條件的改善等等，每一個環(huán)節(jié)都力求專業(yè)和富有成效。本篇案例雖只反映了人力資源管理過程中的一些微觀問題，但這種研究行為的本身，已經(jīng)說明綠城一直在努力，并力求更深入、更專業(yè)。經(jīng)過一定時期的自我剖析與完善，相信有一天我們會看到更多、更好的案例，她可能仍然是以點帶面的微觀研究，也可能是涵蓋全面的專著，或者已經(jīng)是一本專業(yè)領域的“標準”，其結果，仍然取決于我們員工的進步與成長伯樂“賽馬”【事實描述】2001年9月29日下午，集團公司領導到育華學校工地現(xiàn)場視察。當時天氣晴好，工程正處于樁基開挖階段，施工人員較少，工地現(xiàn)場冷清?？吹竭@樣的局面，公司領導當即意識到，育華學校新校舍這樣一個搶工期的工程，沒有強有力的工程管理隊伍，要在一年內竣工交付使用幾乎是不可能的事。在當晚的總經(jīng)理辦公會議上，公司領導即及時確定了育華學校項目工程部經(jīng)理競聘事宜。經(jīng)過十天的緊張籌備，集團公司于2001年10月9日組織召開了綠城育華學校項目工程部正、副經(jīng)理公開競聘大會。共有5個組參加競聘，由公司領導和員工代表擔任評委，現(xiàn)場評分并公布結果，整個過程真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。經(jīng)過近5個小時緊張、激烈的角逐，綠城育華學校項目工程部正、副經(jīng)理脫穎而出。公司這一用人制度的創(chuàng)新，為綠城育華學校工程在2002年8月30日全面按期竣工交付起到了決定性的作用，并對公司此后的用人政策產(chǎn)生了積極而深遠的影響?！景咐治觥坑A學校工程進展不盡如人意的主要原因在于缺少強有力的工程管理隊伍。公司領導正是發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵所在，果斷采取措施，引入競聘上崗的競爭機制，使得綠城育華學校建設工程在時間緊、任務重的情況下，及時組建了強有力的工程管理班子，確保了該工程如期竣工交付使用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)越來越體現(xiàn)出它對企業(yè)發(fā)展的重要促進意義，吸引人才、留住人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必要前提。長期以來，人們片面地認為吸引和留住人才僅僅只要委以重任、提高工資待遇就行，但企業(yè)人才的流失現(xiàn)象并未因此得到解決，主要原因在于企業(yè)沒有建立良好的激勵機制和競爭機制，在用人機制上一味強調資歷、學歷要求，論資排輩，成為優(yōu)秀人才脫穎而出的障礙。“物競天擇，適者生存”，在企業(yè)的用人機制上，實踐證明競聘上崗是行之有效的，是公司一次重大的用人制度改革，它在公開、公平、公正的基礎上為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才提供了平臺。自育華學校工程部經(jīng)理競聘上崗之后，優(yōu)勝者的才華得以充分展示和發(fā)揮，員工個人和公司都成為競聘機制的受益者。此后，公司又多次開展了諸如項目工程經(jīng)理、項目銷售經(jīng)理等崗位的資格認證，成功選拔了一批優(yōu)秀人才。無論過程還是結果，都盡量做到了公開、公平與公正，為廣大員工提供了展示自己和脫穎而出的絕佳機會，極大地激發(fā)了員工的參與和競爭意識。當然，競聘上崗并非一勞永逸，勝出者走上新的管理崗位后，應珍惜競得的崗位，努力工作，不辜負公司信任。從“火藥桶”到誠信員工【事實描述】工程部員工D于2001年5月進入綠城下屬某項目公司，從事工程管理工作。該員工平時工作積極投入，敬業(yè)精神很強。但有關職能部門反映，該同志在工作過程中較難溝通，有時脾氣較為急躁，還經(jīng)常會對公司有關制度或決定提出反對意見，是公司有名的“火藥桶”。項目公司領導經(jīng)過了解和分析，認為其主觀上是出于對工作的認真，對公司發(fā)展的負責。為此專門多次與其進行交流，肯定其認真負責的工作態(tài)度，并解釋了公司出臺相關制度和決定的背景與意圖，同時對其工作的方式方法提出了改進建議。通過幾次交流與溝通之后，D的工作積極性和工作方式方法均有了較大的改變，受到工程部和公司其他部門的好評，在2002年度工作考評中，被評為“誠信員工”，后又經(jīng)部門負責人以上會議討論一致通過晉升為工程部主管?！景咐治觥繂T工D的敬業(yè)精神毫無疑問應予以肯定，同時，員工對公司有關制度或決定的不同意見也出自于對公司的負責精神，但表達方式欠妥當，反對意見起不到應有的作用，甚至還影響了團隊的凝聚力，是應該盡力避免的。公司領導正是清楚地看到了員工D的優(yōu)缺點，通過交流與溝通，聽取了員工內心的真實想法，從尊重員工個人觀點出發(fā)，充分肯定其長處，對其處事和工作的方式、方法提出了中肯的意見和建議，使D確信領導是公平和公正的，是不帶有任何成見和偏見的，因而充分相信領導與他溝通的出發(fā)點基于公司的整體利益及其個人發(fā)展前景的關切。因而不但工作積極性大大提高，工作效果也大為改觀。溝通是一項重要的管理工作，管理者應通過溝通，及時把握員工的工作狀況和思想動態(tài)，了解和尊重員工的個人想法，發(fā)現(xiàn)問題后，及時分析、查找根源，給予必要的幫助和引導，這對員工的成長和進步有著重要的促進作用。員工L的成長經(jīng)歷【事實描述】2003年4月和5月，集團下屬某項目公司工程部主管L被提拔擔任集團某部門領導職務。該員工曾在集團公司工作過一年多，工作成績較為突出?？紤]到其專業(yè)發(fā)展，2001年9月，L被調往項目公司擔任工程管理工作，以加強其專業(yè)方向的工作技能。由于表現(xiàn)出色，不到一年時間，L即晉升為工程主管。經(jīng)過幾年以來的鍛煉，特別是在項目公司工作的一年多時間中，L在專業(yè)技能知識、溝通協(xié)調能力、敬業(yè)精神、工作中的自信心等方面都得到了明顯的加強和提高。應該說，這首先是他自己不斷努力的結果。此外，公司對其職業(yè)發(fā)展的關心以及項目公司領導的指導和幫助也十分重要。日常工作中的激勵與考評制度則對L的成長起到了重要的促進作用?！景咐治觥抗绢I導通過對員工的長期關注，發(fā)現(xiàn)了L是一個有志向、積極上進的員工，公司管理者為鍛煉其工作能力和管理能力，在經(jīng)常與其進行交流與溝通的同時，有意識的賦予了他更多的責任和權限。在進入項目公司不到一年的時間被提升為工程主管，L也確實深受鼓舞，意識到自己有不斷發(fā)展的空間，為工作能力的迅速提高和下一步的晉升奠定了基礎。公司領導通過與L的溝通以及工作上的觀察，認為工作認真細致、對小事不厭其煩是他比較明顯的優(yōu)點，于是盡其所長，安排他負責了部分材料的招標、售樓中心的收尾以及工程部日常的考勤工作。工作內容和權限與其性格、優(yōu)點相匹配。由于工作安排得當，L在工作中充分表現(xiàn)出對工作熱情和能力，較好地完成了公司分配的任務。一直以來，項目工程部都十分重視員工的激勵過程，采用定期的工程部例會溝通和不定期的員工單獨溝通相結合的形式進行交流，肯定成績，探討職業(yè)發(fā)展目標。工程部認為鼓舞士氣以及公開肯定工作成績是最低成本和最有效的激勵措施之一。因而在同事面前經(jīng)常不失時機地對包括L在內的員工工作成績提出表揚，并不定期地與他們進行個別溝通，了解他們的思想動態(tài)，充分聽取他們對公司管理工作的意見和建議。同時，項目公司在進行年度、季度、月度考評的基礎上，制訂了每天的日常工作行為考核制度，對員工起到了不可忽視的激勵效果。在2002年年終述職和考評中，L的工作得到了集團的認可，被評為良好員工，大大提高了他在后續(xù)工作中的自信心。當然，任何優(yōu)秀的員工都毫無疑問存在缺點和不足。L在平時的工作中，容易表現(xiàn)出比較急躁的性格，甚至與施工和監(jiān)理單位發(fā)生爭執(zhí)。工程部負責人及時與他進行了溝通，并一起與施工、監(jiān)理單位進行協(xié)調。公司領導也經(jīng)常不失時機的給予他提高工作技能和改進工作方法的建議。任何一位企業(yè)管理者都希望自己的員工象L一樣盡心盡力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但要使員工在工作中付出最大的努力，管理者必須對員工進行有效的激勵，關注他們的職業(yè)發(fā)展前景。對員工的激勵目的在于有效和最大限度地激發(fā)出員工潛能。而困難之處則在于每個員工情況不一，且他們的工作方式、工作目的也不盡相同。所以成功的激勵方式就應因人而異，靈活應變。L在一個階段的成功也可以說是公司激勵機制和具體操作方式靈活運用的成功。激勵機制已經(jīng)為大多數(shù)的管理者所重視。在我們這樣一個迅速擴張的集團公司內，研究激勵機制的合理性，探討激勵方式的有效性，為員工創(chuàng)造、提供職業(yè)發(fā)展平臺，要比簡單地提高員工經(jīng)濟收入更加重要。員工C被辭退引發(fā)的思考【事實描述】2003年3月底，集團下屬某項目公司招聘了一批銷售人員。C通過兩次面試和一次筆試后，從近百名應聘人員中脫穎而出，被錄用為銷售人員，執(zhí)行試用期工資標準。2003年4月，為迎接項目的提前開盤銷售，全體員工的工作任務異常繁重，公司上上下下都加班加點，尤其是銷售部，幾乎每天都要工作到深夜。銷售員C在這段時間工作積極，表現(xiàn)較好。但因當時銷售部的薪酬體系還沒有出臺，銷售人員的獎金以什么標準來提取，提取比例為多少等均沒有明確，C對此頗有微詞。5月強銷期前后，C在思想上出現(xiàn)一些波動，服務水準明顯下降，平時只愿意接待有預約號的意向客戶，對沒有預約號的新客戶則較為冷淡，甚至不理不睬，與同事之間的相互協(xié)作配合也明顯不如從前。針對C的以上表現(xiàn)，銷售部領導對其進行了批評指正，公司領導也為此專門召集會議，對銷售人員的服務意識進行了著重強調。但銷售員C仍置領導的批評教育于不顧，怠慢客戶的現(xiàn)象時有發(fā)生，多次引發(fā)客戶投訴。最終，公司領導做出了辭退員工C的決定?！景咐治觥楷F(xiàn)在，并非所有的房產(chǎn)開發(fā)商、銷售代理公司都會致力于營造企業(yè)品牌，仍有相當多的房地產(chǎn)企業(yè)服務意識匱乏。隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，新員工不斷加入到綠城集團這個集體，各種觀念交織在一起，隨之不可避免的產(chǎn)生經(jīng)營理念和價值觀的磨合與沖突。管理者的任務在于關心新員工的成長，避免觀念沖突的產(chǎn)生，盡量縮短新老員工之間及新員工與企業(yè)經(jīng)營理念之間的磨合期。公司一貫強調，銷售員在銷售過程中,不但要把我們的房產(chǎn)品銷售給客戶，更重要的是通過房產(chǎn)品銷售的過程，使更多的人認識綠城、了解綠城、信賴綠城，從而樹立、維護綠城品牌。在短短的幾個月內，員工C在思想上、工作上發(fā)生了明顯的變化，與其自身的敬業(yè)精神、工作責任心、服務水準以及個人的價值觀有直接關系。誠然，銷售員C被辭退與其自身努力不夠、敬業(yè)精神不強有關，但項目公司對此也負有一定的責任：1、薪酬體系不明確。薪酬體系一直是員工關心的焦點之一，銷售員C到崗時就希望了解自己的薪金構成，但直到離職時其薪金構成仍然不夠明確，使銷售員C對公司產(chǎn)生了一些誤解和不信任感，從而降低了領導與其溝通的效果。2、對新員工在企業(yè)文化、經(jīng)營理念等方面的引導不足。企業(yè)需要員工認同其經(jīng)營理念和價值觀，因此，培養(yǎng)員工的服務意識和敬業(yè)精神的主要途徑在于及時向員工灌輸公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，而這正是我們的薄弱環(huán)節(jié)，是一項需長期重視的工作。3、溝通不力。各項目公司的各級管理者有必要加強溝通，了解員工的思想動態(tài)，關心員工的成長，充分聽取他們對公司管理工作的意見和建議。使溝通真正成為公司與員工之間相互融合、相互理解的主要手段。副經(jīng)理的離職理由【事實描述】員工A曾在國內某著名企業(yè)集團下屬的房地產(chǎn)公司任副總經(jīng)理,后應聘至B項目公司工作，擔任該項目公司某部門副經(jīng)理。通過年終考評，項目公司認為，A一年來的工作表現(xiàn)良好，勝任本職崗位。在與公司簽訂的勞動合同到期之際，該員工卻提出不再與公司續(xù)簽勞動合同。在自己遞交給公司的離職報告中，A認為“本人的職業(yè)發(fā)展目標很難在公司得到實現(xiàn)”。 【案例分析】從該員工的工作經(jīng)歷可以看出，A已不再滿足于簡單地找到一份工作。工作的挑戰(zhàn)性、自己才干的全面發(fā)揮以及在工作中自我發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)成為他所關注的主要目標。A之所以認為“職業(yè)發(fā)展目標很難實現(xiàn)”，其根本原因也許在于公司企業(yè)文化沒有感染力、工作不具挑戰(zhàn)性、自己的能力在所在崗位無法得以充分展示、工作成績沒有得到公司認可等等，從而沒有得到加薪與職位升遷的機會。不管導致A最終離職的真正原因是什么，我們應該注意的是，公司在員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設計與引導方面還存在不容忽視的缺陷。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。公司結合員工個人的特點，關心員工成長，對其職業(yè)生涯設計進行幫助和引導，以促進人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵員工。職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理最為關鍵的工作之一。從員工個人的角度而言，個人的職業(yè)發(fā)展離不開公司的發(fā)展，因此在制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃時，必須將個人目標、需要和公司的目標、需要有機地結合起來。在瞬息萬變的職場競爭之中，員工必須時刻保持積極、進取的精神，時刻不忘競爭威脅的存在。不斷學習，不斷提高，與時俱進，提升自己職位的價值。應時刻檢討自己的目標是否與公司目標一致，自己與企業(yè)的價值觀是否相互認同。培訓是幫助員工達成職業(yè)目標、提升職業(yè)價值的有效手段，也是公司吸引和留住人才的重要籌碼。現(xiàn)在，公司已建立起員工培訓體系，確定了管理與技術職系兩條不同的職業(yè)發(fā)展通道以及與此對應的職位晉升和報酬制度。并將培訓作為給予員工最大的福利，不遺余力的為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出了持續(xù)努力。讓新員工自跨入公司的第一天起就能夠逐漸熟悉并接受公司的經(jīng)營理念和價值觀，由此增加對公司的忠誠度和敬業(yè)精神，從而使員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，與公司共同成長。與員工H的離職面談【事實描述】2002年9月，某項目工程部員工H以個人發(fā)展為由，向公司提出了辭職申請。集團公司人力資源部與該員工進行了兩次深入的離職面談。面談結果表明，H離職的真正原因是：第一，工程管理人員長期在工地現(xiàn)場工作，與集團層面的人員接觸較少，對集團公司的企業(yè)文化、管理要求、發(fā)展狀況缺乏了解。感到象自己這樣的普通員工在公司只能“打短工”，沒有太大的發(fā)展機會。第二，由于該工程部的主管領導在日常管理過程中，沿襲了其原在施工單位時的管理風格，對員工工作中的失誤以嚴厲批評為主，正面引導較少，員工在心理上難以承受。此外，在他所管理的項目即將結束之際，恰逢其原工作單位有新的管理職位空缺，該單位領導也明確表示希望他能回原單位工作。鑒于上述因素，H向公司提出了辭職申請。得知H的真正離職原因后，人力資源部經(jīng)理為H認真、仔細地分析了他現(xiàn)在崗位的工作性質和發(fā)展前景，與他原工作單位提供的管理職位的優(yōu)劣勢進行了客觀的比較分析，并向他全面解釋了綠城的企業(yè)文化、發(fā)展狀況和管理要求。雖然H最終還是決定辭職，但是通過與人力資源部的兩次面談，H的觸動非常大。他表示，通過溝通交流，更加深入地了解到綠城的企業(yè)文化、發(fā)展狀況和管理要求，同時對公司的價值取向也有了更深的認識。他表示希望通過一段時間鍛煉以后，還有機會再回來工作。人力資源部經(jīng)理在與該員工面談后的第二天，又組織人員與H所在的工程部主管領導及所有工程管理人員進行了一次深入面談，及時指出了該部門內部管理方面存在的不足，并及時疏導了其他員工的思想顧慮。目前，除H已正式離職外，其他工程管理人員通過面談后都思想穩(wěn)定，工作積極性明顯提高，而且該工程部相關領導也經(jīng)過人力資源部的正面引導，正逐步改變其管理風格?！景咐治觥咳肆Y源是企業(yè)發(fā)展的根本，而“人”恰恰又是企業(yè)管理中最難也是最重要的管理內容。它牽涉到方方面面，包括如何調企業(yè)中“人”的積極性、提高凝聚力、提高向心力，增強“人”對企業(yè)的認同感等各個方面。離職面談應作為人力資源管理中工作中的一項重要內容之一，它對促進、改進人力資源管理工作有很大作用，值得我們長期推廣。而員工本人作為集體中的一員，自己也應通過公司培訓、內部刊物等各種渠道，主動了解公司的企業(yè)文化、管理要求和發(fā)展狀況。應該指出的是，員工思想動態(tài)的了解和溝通，不應完全依賴人力資源部，它更需要直接主管、分管領導在日常管理工作給予關注。應該說，各級管理人員更加了解自己屬下工作人員的思想動態(tài)，能更加有效地開展管理工作。以老帶新 共同進步【事實描述】工程系統(tǒng)在集團公司內部率先實行了新員工輔導員制度。在工作職責分配上，一方面將工程管理任務分配給新員工，積極鼓勵新員工大膽地去開展工作；另一方面，老員工起到認真把關作用，承擔工程的主要管理責任。在日常工作中，老員工還時時起到模范帶頭作用，在指出新員工的不足和欠缺的同時言傳身教，對新員工實行傳幫帶，使得工程部的新員工迅速成長。通過這種方式，工程部大部分新員工在入職不久后即能獨立承擔工程管理工作?！景咐治觥侩S著公司的發(fā)展，我們需要源源不斷的引進人才。人員的迅速增加大大增強了公司的活力，但人才的成長需要經(jīng)過一個從不成熟到成熟，由淺入深不斷發(fā)展的過程。此時，在部門內部實行新員工輔導員制度，可以使新員工盡快溶入其所在的集體，推動新員工的快速成長。 公司推行的新員工輔導員制度，讓資深員工成為新員工的輔導員，在他們完成本職工作之余，擔負起新員工的指導工作，告訴新員工怎樣做人、怎樣做事、怎樣為客戶服務、如何提高業(yè)務素質，告訴新員工哪些事情必須做好，哪些事情應堅決杜絕。不斷提高新員工的素質，拓展新員工的發(fā)展空間；成長中的新員工則自覺向資深的老員工尋求指導、支持和幫助。從而有效地緩解了在員工隊伍迅速擴大情況下人力資源管理的壓力。做好新員工的良師和益友是老員工義不容辭的責任，不管處在什么職位，老員工都應當主動、自覺地擔當起新員工的榜樣和楷模。新上崗的員工則應該不斷地向老員工虛心請教，不斷學習和鍛煉，充分挖掘自己的潛能，盡快進入角色，快速適應新環(huán)境中企業(yè)和個人的需求，增強自己的生存力和競爭力。同時，通過與老員工的溝通與交流，新員工可以及時了解公司的各項管理制度，認知公司的企業(yè)文化。公司的老員工要把公司的發(fā)展、同事的成長視為自己的責任，要真誠善意地對待新員工，促進團隊綜合素質的不斷提高。迷惘的新員工【事實描述】2002年4月，集團下屬某項目公司因各部門的工作職能調整，公司員工工資表的造冊工作由原來的計劃財務部負責改由綜合管理部負責。綜合管理部決定讓新來的員工A承擔這項工作。A非常樂意地接受了這項任務。心想：雖然我沒有做工資表的經(jīng)驗，但可以向計劃財務部工作人員請教嘛！然而，事情卻遠非他想象的那么簡單。當他就代扣所得稅問題向計劃財務部員工B請教時，B極不耐煩地說：“去問你們的經(jīng)理?！庇嘘P領導獲悉這一情況后，要求B去幫助新員工，B才極不情愿地扔給A一本關于稅法的書和一張所得稅稅率的表格。工資發(fā)放不能拖延，工資表造冊工作必須當天完成。中午時分，同事們都吃飯去了，A卻還在辦公室認真地研究有關稅率的換算問題。當B吃好了中飯回到辦公室看到A還餓著肚子忙碌著，便對A說：“該吃飯時就得吃，你就是不吃飯、不睡覺，工資表也未必做得出來?！盇便對B說：“所以我才希望得到你的指教?！薄澳悄懵聊グ?，總能做好的?！盉對A說。剛來公司不久的A聽到這句話后百思不得其解?！景咐治觥窟@是一起典型的部門之間、員工之間工作不協(xié)作的案例。此事件發(fā)生在該項目公司員工人數(shù)突然增加的時候，造成了較壞的影響, 項目公司就此事專門召開了自公司成立以來的第一次由全體員工參加的案例分析會。公司在發(fā)展，新員工也隨之不斷擴充到我們的行列之中。作為老員工，須知 “聞道有先后”，或許長江后浪推前浪。新員工的唯一劣勢也許僅僅只是晚一步加入到這個集體，對公司的有關制度、規(guī)范還不甚明了；老員工之所謂“老”，也不過在于先來一步，因而切不可盲目滋生優(yōu)越感。企業(yè)的發(fā)展猶如破浪前行的輪船，作為企業(yè)的員工，無論新老，大家都在同一條船上，唯有群策群力，方可讓這艘船在市場經(jīng)濟的風浪中平穩(wěn)前行，到達理想的彼岸。倘若翻船，再“老”的員工也難以幸免于難。因而，企業(yè)需要員工之間的真誠協(xié)作，以老帶新，以新促老，即所謂“同舟共濟”。這個案例給了我們以深刻的啟示:1、必須加強對員工的培訓，使他們對綠城的企業(yè)文化有強烈的認同感與歸屬感；企業(yè)應該也必須成為真正意義上的學習型組織，員工的進步是公司的希望所在，因而我們必須倡導學習的風氣，包括員工間的相互學習。2、團隊精神是企業(yè)戰(zhàn)斗力的象征和具體體現(xiàn)，老員工在團隊建設方面應該發(fā)揮其表率作用。目前，公司正在推行新員工試用期間的新員工輔導員制度，鼓勵老員工對新進員工進行傳、幫、帶，收到了一定的效果，希望這項制度能持續(xù)貫徹下去，且不要流于形式才好。辦公地點搬遷引發(fā)的思考 【事實描述】2003年4月，“非典”疫情蔓延，某項目公司從員工的身體健康、保障項目開發(fā)的順利進行等多方面考慮，果斷決定將辦公地點臨時遷往工程管理現(xiàn)場。4月26日，正值辦公室搬遷關鍵階段，主持搬遷工作的員工L以身體不適為由提出休假申請，將搬遷事宜委托給對公司情況還不太熟悉的新員工M。由于L在休假前未將具體事宜妥善移交，休假后對搬遷事宜也不聞不問，加上項目公司內部人員協(xié)作不力，甚至有個別員工認為辦公室搬遷已由M負責，與自己無關，因而漠不關心。致使M在負責搬家事宜時遺漏了空調3臺，房屋租賃押金5000元也未與出租方進行結算。后在公司領導的協(xié)調下，公司頗費了一番周折才追回損失?！景咐治觥考瘓F公司在經(jīng)營管理過程中，一直強調“人是第一產(chǎn)品”的管理理念，同時也強調團隊利益高于一切。本案例反映了我們在團隊建設方面仍存在一些不足。共同的目標、共同的期望是形成一個優(yōu)秀團隊的首要條件，這也是企業(yè)文化的重要組成部分。隨著房地產(chǎn)行業(yè)競爭的日益激烈，任何企業(yè)都不可能僅憑個人的力量大幅提升企業(yè)的競爭能力。團隊整體力量的發(fā)揮成為贏得競爭勝利的必要條件，企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于充分發(fā)揮團隊的力量。團隊中的每一個成員都應該有著與公司相同的期望和奮斗目標，并為此不懈努力。作為公司的員工，為個人價值的實現(xiàn)和職業(yè)前景計，為公司的生存與發(fā)展計，都必須在提升自身工作技能的同時，培養(yǎng)與團隊其他成員協(xié)作的意識和能力?！案渤仓?，必無完卵”員工的個人命運與公司發(fā)展休戚相關。從公司角度而言，建立一支無往而不勝的團隊首先必須建立良好的溝通渠道、優(yōu)秀的激勵機制。優(yōu)秀的企業(yè)應該能夠讓員工了解企業(yè)發(fā)展的目標，關心員工的個人成長，尊重員工的個人意愿，容忍他們的失誤。拋開這些而片面地強調員工的忠誠奉獻是不現(xiàn)實的。優(yōu)秀團隊的形成有賴于企業(yè)、員工的共同努力，是團隊中每一個成員心力的集中體現(xiàn)，我們應該也必須為團隊建設、企業(yè)發(fā)展殫精竭慮。惟其如此，方可達成企業(yè)經(jīng)營的質量方針，方能實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的崇高境界?；拥目己恕臼聦嵜枋觥考瘓F下屬某專業(yè)公司在對2002年上半年度部門績效考核的執(zhí)行情況進行評估時發(fā)現(xiàn)，由于當時的考核方案過于注重經(jīng)濟效益指標，部分職能部門的工作重點有失偏頗。2002年8月，該公司人力資源部、財務部在公司成本工作會議上提醒各職能部門在注重經(jīng)濟效益的同時，也應兼顧社會效益和企業(yè)的長遠發(fā)展，并提出了擬在2003年度實行重點指標考核的初步設想。2002年9月至11月，由該公司人力資源部與財務部牽頭，開始對設想進行論證，先后向副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人征求意見，五易其稿，最終形成了新的部門績效考核方案，并在全體部門負責人參加的會議中通過了評審。2003年1月，人力資源部和財務部根據(jù)2002年的考核情況，與各部門負責人確認了經(jīng)濟考核指標和人力資源考核指標。并于次月根據(jù)執(zhí)行的具體情況，再次與部門負責人溝通，對相關指標進行了調整。3月15日，A公司與其下屬所有部門簽訂了2003年度工作目標責任書。該公司第一季度的考核結果顯示，所有部門都完成了考核指標，實現(xiàn)了預期的經(jīng)濟效益和社會效益。【案例分析】“考核”一詞容易讓人誤解為是上級對下級的要求，是企業(yè)管理者強加于部門或員工的單向行為。因此在實施考核的過程中，被考核者難免存在抵觸情緒，導致了考核缺乏雙向互動性，工作被動，考核的作用和效果也不明顯。針對這種情況，A公司在制訂2003年度部門考核方案時，充分尊重被考核對象的意見，改變單向、被動考核的形式，讓被考核對象參與制訂考核方案的全過程，目的是要讓被考核者真正認識到，公司的考核不僅是上級對下級的考核，而且是互相之間的考核，考核指標不是由別人強加的，而是被考核者自己參與制定的。考核的目標是為了更好的圍繞工作任務，變壓力為動力。于是考核有了互動性和自愿性，有利于考核目標的實現(xiàn)。因地制宜的績效考核 【事實描述】2003年，某項目進入最后攻堅階段,任務十分繁重。有效控制和保證年度各工作節(jié)點的順利進行，將員工工作業(yè)績與效益工資緊密掛鉤，充分發(fā)掘和調動全體員工的積極性，是確保完成年度各項工作目標的重要措施。為確保公司年度各項工作目標的完成，項目公司在2003年3月辦公會上做出決定，在日常實施集團公司頒布的季度工作計劃及目標管理辦法和績效考核實施細則兩項管理制度的基礎上，結合本公司實際情況，改季度目標管理和績效考核為月度目標管理和績效考核，實行月度工作目標責任制。即在每月初明確各部門當月的各項工作考核目標（部門經(jīng)理為責任人），并檢查和評估上月度工作計劃的執(zhí)行情況。各崗位員工月度工作計劃落實及考核則由部門經(jīng)理具體負責確認和考核，將各員工三個月的考核成績加權平均值作為當季的最終考核得分，不再另行進行季度考核。而在方法程序上，仍嚴格按照兩項管理制度的內容執(zhí)行。經(jīng)過近四個月的試行，收到了一定的效果。【案例分析】績效考核的主要目標在于促進各項工作的全面完成。集團公司的季度工作目標管理和績效考核制度有其內在的合理性，但由于涵蓋面較大，各項目公司、專業(yè)公司在實施過程中，可以在貫徹執(zhí)行集團公司的有關考核規(guī)定的前提下，結合本單位的實際情況，靈活掌握，因地制宜，為我所用，將績效考核落到實處，使考核的實行更加具體、及時和有效。B公司當前試行的月度績效考核制度，是針對項目公司具體客觀要求而進行的一次有益的嘗試。從信用走向規(guī)范【事實描述】某項目公司員工的勞動關系較為復雜，員工有以下幾種來源方式：一是從合作單位承轉過來的員工；二是集團公司委派的員工；三是從人才市場招聘的新員工；四是集團其他項目公司調派的員工；五是臨時用工?；谶@種復雜的勞動關系，加上該項目公司綜合管理部人員還沒有到位，對勞動關系的管理沒有規(guī)范化。公司與員工之間應當承擔的義務和應享受的權利都是建立在對另一方的信任基礎之上。比如一些員工在試用期滿后，由于種種原因，該公司并沒能及時為其辦理轉正手續(xù)。但是員工并沒有任何疑慮，一如既往地投入工作，這是對企業(yè)的信任。隨著管理人員陸續(xù)到位，公司制度的日臻完善。該公司逐步理清了所有員工的勞動關系，對于招聘的新員工也進行了較為規(guī)范的管理，新聘員工進入公司后即建立起內部人事管理檔案，簽訂試用期合同。合同期限一般為三個月，試用期滿后，經(jīng)部門經(jīng)理推薦、分管領導審核、并報總經(jīng)理批準后即簽訂正式勞動合同。隨后為其辦理勞動合同的鑒證、社會保險關系轉移等一系列手續(xù)。至此，該公司對于勞動關系的管理才逐步規(guī)范起來。【案例分析】勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。通常采用簽訂勞動合同的方式來保障雙方的權利，規(guī)定雙方的應盡義務。如果沒有勞動合同的法律保護，用人單位無法杜絕勞動者損害單位利益的可能。作為弱勢群體的勞動者，如果沒有法律保障，更無法保證自己的利益不受侵害。此外，由于每個公司都有其特殊情況，公司與員工在簽訂了正式勞動合同之后，部分員工也有可能對公司有不同的要求，雙方需要達成勞動合同以外的特殊約定，此類特殊約定雙方可以補充協(xié)議的方式予以明確和說明。案例中該項目公司員工在轉正手續(xù)未辦、勞動合同未簽的情況下，仍然沒有任何疑慮、認真地投入工作，這是一種建立在相互信任的基礎之上的勞動關系。員工相信公司是守信的，不會損害員工的任何利益。公司對員工也以“人性本善”為出發(fā)點，相信員工不會做任何有害公司的行為。但是，從勞動關系管理的規(guī)范化角度來說，用人單位與勞動者建立勞動關系后，必須簽訂勞動合同，明確雙方權利和義務，這是合同雙方享受權利、履行責任的基礎?；谠擁椖抗据^為復雜的勞動關系，要建立并完善勞動關系管理體系，其道路還很長。不僅要做到面面俱到，而且每一個層面都需要做深做透。而現(xiàn)階段最基本的要求是將勞動關系管理從信用走向規(guī)范。辦理勞動合同鑒證遇到的麻煩【事實描述】2003年5月，某項目公司綜合管理部去所在地主管部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。主管部門經(jīng)鑒證審查后提出，勞動者必須出具與原工作單位解除或終止勞動關系的證明，才可以與新工作單位正式建立勞動關系，即與新工作單位的勞動合同才能成立?！景咐治觥宽椖抗驹诮M建階段，都有一個完善公司人力資源架構的過程。在這個過程中，必須吸納一些當?shù)氐膬?yōu)秀人才。這類人才原來大多從事的是房地產(chǎn)行業(yè)，且往往與原工作單位有勞動合同關系。他們在專業(yè)方面和管理方面都有一定的造詣，有的在原工作單位還擔任一定的職位，起著骨干的作用。他們的“跳槽”，或多或少會給原單位造成損失。勞動法第九十九條明文規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原有用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任