人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文目 錄內(nèi)容提要. II一、 人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展及其內(nèi)涵. 1（一）人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展. 1（二）人力資源會(huì)計(jì)的涵義. 1二、 實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義. 1（一）人力資源會(huì)計(jì)的必要性. 11、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要. 22、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要. 23、企業(yè)提高效益的需要. 2（二）實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義. 21、人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息. 22、人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息. 2三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量. 2（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn). 2（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量. 31、人力資源成本會(huì)計(jì). 32、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì). 3四、 人力資源會(huì)計(jì)問題和對(duì)策. 3（一）人力資源會(huì)計(jì)研究存在的問題. 31、介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少. 32、單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少. 43、闡述必要性多，研究可行性少. 4（二）建立人力資源會(huì)計(jì)的若干對(duì)策. 41、深入理論研究,澄清模糊認(rèn)識(shí),更新傳統(tǒng)觀念. 42、吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和方法研究的新成果. 43、加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的研究. 44、用立法的形式確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性. 5參考文獻(xiàn). 5內(nèi)容提要人力資源是一項(xiàng)重要的資源,人力資源會(huì)計(jì)將人力資源作為一項(xiàng)重要的資產(chǎn),對(duì)其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、記錄、估價(jià)、投資、攤銷等的核算和管理活動(dòng),旨在揭示關(guān)于人力資源的信息,進(jìn)行人力資源的估價(jià)和投資效果的分析,錄用高質(zhì)量的人才,確定人力投資的方向和規(guī)模,決定支付工資的數(shù)量,從而為企業(yè)更有效的利用和管理人力資源服務(wù)。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析。提出了在人力資源會(huì)計(jì)研究存在的問題和若干對(duì)策。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更需要人力資源會(huì)計(jì),并會(huì)推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)趨于完善和成熟。 關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 對(duì)策人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)問題的探討一、 人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展及其內(nèi)涵人力資源是一項(xiàng)重要的資源,人力資源會(huì)計(jì)將人力資源作為一項(xiàng)重要的資產(chǎn),對(duì)其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、記錄、估價(jià)、投資、攤銷等的核算和管理活動(dòng),旨在揭示關(guān)于人力資源的信息,進(jìn)行人力資源的估價(jià)和投資效果的分析,錄用高質(zhì)量的人才,確定人力投資的方向和規(guī)模,決定支付工資的數(shù)量,從而為企業(yè)更有效的利用和管理人力資源服務(wù)。（一）人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展1960年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)西奧多舒爾茨發(fā)表人力資本投資，提出人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力（包括人的知識(shí)和技能）是資本的一種形態(tài)，可以稱之為人力資本。這一演講推動(dòng)了人力資源理論研究，并從中衍生出了人力資源的基本概念。1964年，美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所赫曼森發(fā)表的人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)一文，是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。他指出，人力資源構(gòu)成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)該包括人力資源。1965年-1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交密歇根州立大學(xué)進(jìn)行試驗(yàn)。（二）人力資源會(huì)計(jì)的涵義 實(shí)際上人力資源會(huì)計(jì)是由人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透、結(jié)合而形成的一門綜合性的邊緣學(xué)科。其研究?jī)?nèi)容主要包括人力資源成本和人力資源價(jià)值兩個(gè)相互聯(lián)系的方面：前者是指取得或重置人員所付出的代價(jià)，即研究如何計(jì)量在取得、開發(fā)和保護(hù)人力資源或重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源的歷史成本或重置成本；后者是指人員作為經(jīng)濟(jì)資源的可提供用途和服務(wù)潛能的價(jià)值，即研究員工個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值。員工個(gè)人價(jià)值取決于其個(gè)人素質(zhì)和后天的開發(fā)培養(yǎng)及管理形式和組織結(jié)構(gòu)等因素的影響，群體價(jià)值既取決于員工個(gè)人的能力與態(tài)度，又取決群體的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力及組織結(jié)構(gòu)、管理、團(tuán)結(jié)等因素的影響。因此，人力資源會(huì)計(jì)仍屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，并未改變財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向外提供會(huì)計(jì)信息的本質(zhì)，其定義可表述為：從人力資源的管理和利用所需信息出發(fā)，運(yùn)用一定的會(huì)計(jì)和人力資源管理的方法，為企業(yè)內(nèi)部的受托者和外部的多元委托者提供人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的管理活動(dòng)。二、 實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義（一）人力資源會(huì)計(jì)的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。1、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。3、企業(yè)提高效益的需要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。（二）實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義1、人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評(píng)估。如何進(jìn)行人力資源管理決策?顯然,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無(wú)法解決的,必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。2、人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息,能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果,能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例,為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來(lái)可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體-人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量1、人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來(lái)工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。四、 人力資源會(huì)計(jì)問題和對(duì)策（一）人力資源會(huì)計(jì)研究存在的問題1、介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少。我國(guó)是80年代開始介紹人力資源會(huì)計(jì)的。1980年，上海文匯報(bào)發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，率先在國(guó)內(nèi)提出了人力資源會(huì)計(jì)研究問題。1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費(fèi)蘭霍爾茨所著的人力資源管理會(huì)計(jì)，第一次在國(guó)內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。如今20年過去了，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的論文不僅數(shù)量上少，有獨(dú)創(chuàng)性研究成果的更少，除了少數(shù)論文或著作外，大多是一些介紹性的或泛泛而談的文章。2、單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少 單兵作戰(zhàn)是中國(guó)會(huì)計(jì)研究的通病，人力資源會(huì)計(jì)的研究當(dāng)然也不例外。但人力資源會(huì)計(jì)是一門新興科學(xué)，許多理論上的難題有待解決，許多種方案、設(shè)想有待在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐論證。正是由于缺乏群體研究，從而造成人力資源會(huì)計(jì)研究簡(jiǎn)單重復(fù)多、可推廣應(yīng)用少這樣一種現(xiàn)象。3、闡述必要性多，研究可行性少許多理論界人士發(fā)表文章，論述必須大力推行人力資源會(huì)計(jì)。但不知大家是否注意到這樣一種現(xiàn)象，在理論界的許多人士苦心研究人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，實(shí)務(wù)界對(duì)推行人力資源會(huì)計(jì)的興趣并不是那么濃厚。與實(shí)務(wù)界大力推崇管理會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)簡(jiǎn)值不值一提。從事這方面實(shí)證調(diào)查的人太少了，發(fā)表這方面調(diào)查報(bào)告的太少了。4、用立法的形式確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性用法律法規(guī)確認(rèn)企事業(yè)擁有的人力資產(chǎn)，支持和規(guī)范人力資產(chǎn)的流動(dòng)和交易。在法律上明確：人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間，其使用權(quán)屬于企業(yè)。5、貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所不能表現(xiàn)的，所以可用機(jī)會(huì)成本、影子價(jià)格、模糊數(shù)學(xué)模型等非貨幣計(jì)量方法。對(duì)人力資源的貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，決定了在會(huì)計(jì)報(bào)告中除定量反映外，還需用必要的文字說(shuō)明進(jìn)行定性分析，以此來(lái)完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。6、培育高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)性更強(qiáng)。這就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)，還要掌握概率論，建立數(shù)學(xué)模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識(shí)。（二）建立人力資源會(huì)計(jì)的若干對(duì)策1、深入理論研究,澄清模糊認(rèn)識(shí),更新傳統(tǒng)觀念對(duì)人力資源的計(jì)價(jià),人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià),似乎是對(duì)人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ),人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,形成共識(shí),才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。2、吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和方法研究的新成果以馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，同時(shí)借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法。前者可以保證我們的研究方向正確，后者產(chǎn)生了一系列成果，如我國(guó)會(huì)計(jì)界提出的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”，就是西方人力資源會(huì)計(jì)理論引進(jìn)、吸收后的創(chuàng)新。人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國(guó)家有關(guān)理論和方法時(shí),必須與國(guó)情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。3、加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的研究科學(xué)性主要體現(xiàn)在理論上邏輯嚴(yán)密，方法體系具有科學(xué)性；實(shí)用性指所提供的會(huì)計(jì)信息要滿足各方面的需求；可操作性指采用公允合理的計(jì)量模式，把貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，同時(shí)根據(jù)各地區(qū)、行業(yè)的電算化進(jìn)展程度，開發(fā)相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)軟件，增強(qiáng)在計(jì)量和核算上的準(zhǔn)確性與可操作性。4、用立法的形式確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性用法律法規(guī)確認(rèn)企事業(yè)擁有的人力資產(chǎn)，支持和規(guī)范人力資產(chǎn)的流動(dòng)和交易。在法律上明確：人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間，其使用權(quán)屬于企業(yè)。以上是我對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量以及存在的問題和對(duì)策中的一些想法。一個(gè)新生事物的出現(xiàn)要經(jīng)過一段復(fù)雜的過程，一個(gè)理論的形成也是如此，而人力資源會(huì)計(jì)理論由于涉及到“人”這一高級(jí)動(dòng)物，其中的不可用貨幣計(jì)量的因素很多，并且有的因素難以計(jì)量，使其復(fù)雜程度更大，正是其復(fù)雜性造成了其發(fā)展的緩慢，但我認(rèn)為，只要大家暢所欲言，各抒已見，必定會(huì)仁者見仁，智者見智，從而推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 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