IT中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動因分析及解決思路以2K Games為例摘 要中小企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，在國民經(jīng)濟中具有不可忽視、不可替代的作用，其中技術(shù)含量最高、最有潛力的是IT中小企業(yè)。然后IT 中小企業(yè)人員流動性大，人才流失嚴重，使管理成本與管理難度增加，員工效益下降，從而導(dǎo)致進一步的人才流失，使IT人才流動陷入惡性循環(huán)。本文重點以2K games 公司人才流失的現(xiàn)狀及原因，并闡述人才流失相關(guān)理論，針對IT中小企業(yè)特點及其人才特性，以企業(yè)自身因素所引發(fā)的人才流失問題為出發(fā)點，從提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理角度出發(fā)，力求控制人才流失嚴重的局面，制定相應(yīng)的人才流失對策，由有效人才引進策略、系統(tǒng)化培訓(xùn)方案。科學(xué)的人才聘用制度、流失人才離職管理四方面組成。并結(jié)合2K games 人才流失具體情況進行實證研究。關(guān)鍵詞：IT中小企業(yè)；人力資源管理；人才流失；對策Small- medium enterprise brain drain problem and countermeasuresAbstract: Small-medium enterprises are playing an important role in the national economy. Among them, the tallest technique content and the most potential is small-medium IT enterprises. However small-medium IT enterprise have severe personnel mobility, loss of talented person severity, all that make management cost increase and management difficulty, employees performance descends, causing further brain drain, make talented persons fluxion sink into vicious cycle. This thesis analyzes present condition and reason of brain drain in small-medium IT enterprises and elaborates the related theories of brain drain. Aim at small-medium IT enterprises characteristics and its talented persons characteristics, with the factor of small-medium IT enterprise oneself induce brain drain, from improve small-medium IT enterprise human resource management, trying hard for changing the complexion of brain drain in small-medium IT enterprise. Establish relevant countermeasures include talented person recruitment, systematized training blue print appoint of talented person and removed talented person management, and with case study.Keywords: Small-medium IT enterprises; Human resource management; Brain drain; measure目 錄第1章 前 言31.1研究意義31.2 研究目的3第2章 人才流失相關(guān)理論綜述32.1人才的概念32.2 人才流動與人才流失32.3 人才流失相關(guān)理論研究32.3.1 馬奇和西蒙模型32.3.2 Price-Mueller(2000)模型3第3章 IT中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀33.1 IT中小企業(yè)特點及其人才特性33.11 IT中小企業(yè)的定義33.1.2 IT中小企業(yè)特點33.1.3 IT 中小企業(yè)人才需求特征33.2 IT中小企業(yè)人才流失的原因及背景3第4章 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析34.1 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析34.1.1 2K Games 公司簡介34.1.3 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀34.2 2K Games公司人才流失原因分析34.2.1 2K Games 公司管理不善34.2.2 培訓(xùn)制度不健全34.2.3企業(yè)對人才的激勵機制不健全34.2.4 2K Games 公司缺乏良好的壞境3第5章 2K Games 公司人才流失問題的對策35.1 有效人才引進策略35.1.1樹立正確的人力資源觀35.1.2樹立正確的人才觀念35.1.3科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略是建立科學(xué)的用人機制35.2 系統(tǒng)化培訓(xùn)方案35.3科學(xué)的人才任用制度35.3.1建立健全的人才激勵機制35.3.2信任原則35.4提高員工的工作范圍、工作壞境35.5 流失人才離職管理3結(jié) 論3致 謝3參考文獻3第1章 前 言1.1研究意義 中小企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，在國民經(jīng)濟中具有不可忽視、不可替代的作用，在整個經(jīng)濟和社會發(fā)展中有著特殊的戰(zhàn)略地位，當(dāng)今世界各國普遍重視中小企業(yè)的發(fā)展。在中國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99.5%，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實現(xiàn)利稅占全國的40%，提供的城鎮(zhèn)就業(yè)機會占75%，出口總額占60%?？梢娭行∑髽I(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。IT中小企業(yè)是其中技術(shù)含量高、最有潛力的企業(yè)，其在滿足人們的多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。目前IT中小企業(yè)已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)中高投入、低產(chǎn)出的模式，以科技為先導(dǎo)，以信息為媒介，生產(chǎn)具有高附加值的科技產(chǎn)品，在國民經(jīng)濟中的地位越來越突出。在過去20多年的發(fā)展歷程中，IT 企業(yè)猶如經(jīng)濟界的一顆奇葩，傲然于世界經(jīng)濟之叢。但經(jīng)過最初的快速擴張以后，IT企業(yè)都不同程度的認識到企業(yè)成長中的障礙問題，也就是企業(yè)成長到一定階段，成長速度開始減緩、停頓、甚至下降。在國務(wù)院發(fā)展中心對中關(guān)村海淀高新技術(shù)實驗區(qū)做過的調(diào)研顯示：在現(xiàn)存企業(yè)中70%的企業(yè)具有4年以上的歷史，即試驗區(qū)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)過數(shù)年發(fā)展，規(guī)模既沒有擴大，也沒有消失。成長的煩惱困擾著大多數(shù)的年輕IT企業(yè)。大量的事實表明，IT企業(yè)在成長過程中要面對的最大障礙就是管理問題。其中包括：企業(yè)制定戰(zhàn)略無效，發(fā)展思路混亂；人力資源缺乏有效管理，人才流失及其嚴重；管理基礎(chǔ)薄弱，治理結(jié)構(gòu)不合理；企業(yè)規(guī)模的擴大與管理能力不足的矛盾日益深化，管理非制度化、非理性化的特征突出；技術(shù)創(chuàng)新能力不足，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁等問題。 IT企業(yè)所面臨的管理問題，也是IT中小企業(yè)所面臨的嚴峻問題，由于企業(yè)內(nèi)部往往沒能建立有效的激勵約束機制和規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理制度，員工對企業(yè)滿意度與忠誠度普遍較低，人員流動性大，使管理成本與管理難度增加，員工效益下降，從而導(dǎo)致近一步的人才流失，是IT人才流動陷入惡性循環(huán)。在IT中小企業(yè)發(fā)展過程中，優(yōu)秀人才的高流動率是企業(yè)家們面臨著共同困境。據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制是15%以下，消費品行業(yè)人才流動率為18%、能源行業(yè)人才流動率為15%、旅游業(yè)人才流動率為20%、房地產(chǎn)行業(yè)人才流動率為25%，而IT行業(yè)人才流動率高達30%，并且有逐步上升趨勢，可見IT中小企業(yè)的人才流動率最高，人才流失現(xiàn)象最為嚴重，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的極大浪費，經(jīng)濟效益止步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，因此應(yīng)盡快解決IT中小企業(yè)的人才流失問題。表1 各個行業(yè)人才流動比率于正常人才流動率對比正常人才流動率15%消費品行業(yè)人才流動率18%能源行業(yè)人才流動率15%旅游業(yè)人才流動率20%房地產(chǎn)行業(yè)人才流動率25%IT中小企業(yè)人才流動率30% 本文主要針對IT 中小企業(yè)人才流失問題，運用相關(guān)理論，開展關(guān)于IT中小企業(yè)人才流失對策方面的研究，控制IT中小企業(yè)人才大量流失局面，從此促進其發(fā)展壯大，進而推動我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。1.2 研究目的 本文研究主要目的是以微觀人力資源管理理論為基礎(chǔ)，針對目前IT中小企業(yè)所面臨的人才流動率過高，人才流動陷入惡性循環(huán)的問題，從IT 中小企業(yè)自身的特點及其知識型員工特性的角度出發(fā)，提出解決人才流失問題的方案，目的就是使IT中小企業(yè)更好的引進人才、留住人才，科學(xué)合理的利用人才，提高企業(yè)自身人力資源管理水平，增加員工滿意度，降低當(dāng)前高人才流動率，走出人才流失惡性循環(huán)的怪圈。為IT中小企業(yè)在人才引進、培訓(xùn)、使用以及流失人才離職管理等問題上提供有價值的參考，同時，本篇論文還將引用、設(shè)計大量實用樣表，為IT中小企業(yè)提供可直接參考應(yīng)用的內(nèi)容，便于更快更好的發(fā)揮本文研究的實現(xiàn)作用，加速完善IT中小企業(yè)人力資源管理，解決人才流失問題，促進其發(fā)展壯大。 此外，本文以2K games 公司為研究對象，并結(jié)合該企業(yè)的實際情況，為其制定解決人才流失的具體方案，目的是通過更好的選拔人才、培訓(xùn)人才、任用人才以及加強對流失人才的離職管理，提高其人力資源管理水平，進而使該企業(yè)能夠控制人才流失的局面，解決人才跳槽頻繁問題。在使案例企業(yè)完善其人力資源管理體系的同時，也檢驗了文中所提出的IT中小企業(yè)人才流失問題對策的現(xiàn)實可行性。第2章 人才流失相關(guān)理論綜述2.1人才的概念 人才是指總?cè)丝谥芯哂刑厥馊肆Y本的人，是勞動力中特殊群體，它的基本屬性是杰出性、創(chuàng)造性和社會實踐性。關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一。有學(xué)者認為，人才是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或者某一工作上做出較大貢獻的人。本文研究的人才流失對策是針對IT中小企業(yè)中知識型員工的流失問題而展開的，因此文中人才流失就是指員工流失。研究表明：一個企業(yè)80% 的效益是由企業(yè)中20% 的人員來決定，而另外80%的人員只決定20% 的效益?？梢姡l擁有了人才誰就擁有了未來?！叭瞬殴芾砭褪侵敢粋€組織為現(xiàn)實組織目標，根據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要，對各類人才的需求發(fā)展、開發(fā)運用而進行的組織管理活動過程”。人才管理的目的就是通過有效的手段，合理利用組織中的人才資源，激發(fā)人才創(chuàng)新積極性，以創(chuàng)造價值和提供服務(wù)，從而使企業(yè)取得最優(yōu)的經(jīng)濟利益?？梢?，人才管理對于企業(yè)的重要性，因此，加強IT中小企業(yè)人才流失問題分析及對策研究更具有重要意義。2.2 人才流動與人才流失 人才流動是指企業(yè)發(fā)生的人員調(diào)整、人員更新，即人才從一個工作狀態(tài)到另外一個工作狀態(tài)的變化。人才流動有積極意義的一面，也有消解意義的一面。人才流動一方面可以促進知識的交流和積累，使人才在流動中實現(xiàn)個人價值的提升，也使得企業(yè)不斷吸取新鄉(xiāng)血液快速發(fā)展；另一方面，對企業(yè)而言，大量頻繁發(fā)生的人員更替將大大降低企業(yè)的效率，甚至成為企業(yè)的致命傷。人才流失不等同于人才流動。從宏觀角度而言，人才流動可使社會人力資源充分利用和發(fā)揮，是市場經(jīng)濟的需要，也是國際化的特征；而人才流失，從微觀角度即企業(yè)自身角度而言，會給企業(yè)造成很大的負面影響。人才流失是指企業(yè)中發(fā)生人員調(diào)整、人員更新中流出部分，人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。針對流失者的意愿，又可區(qū)分為自愿流失和非自愿流失。本文的研究主要針對IT中小企業(yè)不愿發(fā)生的主動流失，這種流失一般發(fā)生在企業(yè)最不愿意失去的人身上，對企業(yè)所造成的人員振蕩和傷害最嚴重。2.3 人才流失相關(guān)理論研究2.3.1 馬奇和西蒙模型 關(guān)于人才流失的理論研究由來已久。比較早且影響也比較大的關(guān)于人才流失的模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的企業(yè)論中。馬奇和西蒙的模型被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是員工感覺到從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是員工感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，具體結(jié)構(gòu)如圖1和圖2所示。 員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是合理性的兩個最重要的決定因素。工作滿意度是與員工在工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作中各種關(guān)系的把握及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致。工作中自我價值的實現(xiàn)取決于管理者的工作作風(fēng)、所得報酬的多少、員工對工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關(guān)系等。員工對流動可能性的估計是員工對向外部企業(yè)流動可能性的預(yù)測，外部企業(yè)為員工流動提供的機會的大小。當(dāng)員工認為自我價值難以實現(xiàn)或不滿意現(xiàn)有的工作氣氛時，并且外部企業(yè)又為這部分員工提供了更好的機會，此時人才就會感到流出的合理性。工作于其他各種角色的和諧性對工作關(guān)系的預(yù)知和把握自我感覺到的工作滿足程度工作滿足感企業(yè)規(guī)模自我感覺到的工作滿足程度離職傾向圖1 決定員工感覺到的流出合理性的因素在圖2-2所示的員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)員工所能夠看到的企業(yè)數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。如果員工看到外界可供選擇的企業(yè)數(shù)量比較多且能夠為其提供他們所能勝任的職位，這時員工流出的容易性就相對大一些。雇員具有探索的傾向和嗜好個人的視野參與者的個性雇員可以看到的企業(yè)數(shù)量企業(yè)商業(yè)活動的層次雇員認知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)量雇員感覺到的流出企業(yè)的容易程度圖2 決定員工感覺到的流出的容易程度的因素 該模型把員工對工作的滿意度、對企業(yè)間流動的可能性預(yù)期和離職的欲望作為中介變量，把工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作關(guān)系的預(yù)知和把握、工作與其他各種角色和諧、對企業(yè)內(nèi)部流動可能性的預(yù)期和感覺到的流出企業(yè)容易程度作為影響員工離職的影響因素，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失的嘗試。但同時我們也看到其存在一定的不足：該模型缺乏充分的實證和經(jīng)驗的調(diào)查研究，而且兩個分離的模型中無法充分地評估各個變量所起的作用。2.3.2 Price-Mueller(2000)模型 Price 是美國對人才流失研究有卓越成就的專家，1977年P(guān)rice發(fā)布了第一版的Price-Mueller模型，這個模型是對幾個學(xué)科領(lǐng)域已有流失研究成果深入分析的基礎(chǔ)上建立的。Price系列模型發(fā)展至今已有6個版本，其中最新的模型是Price-Mueller(2000),這一模型代表了Price和他的合作者們超過20年細致研究的成果，圖3給出了Price-Mueller(2000)模型結(jié)構(gòu)，它表明了各變量之間的假設(shè)關(guān)系和路徑?？偟膩砜?，Price-Mueller(2000)模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量：環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)、中介和控制。模型中各變量之間（+/-）代表變量之間的相關(guān)性，如：薪酬（+）工作滿意度和組織承諾度，表示薪酬與工作滿意度和組織承諾度成正相關(guān)，增加薪酬能提高工作滿意度和組織承諾度。Price-Mueller(2000)模型是對人才流失外部環(huán)境和宏觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細致地指出了環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來。機會+親屬責(zé)任一般培訓(xùn)_工作滿意度工作參與度+積極/消極情感+/-工作自主權(quán)+流失意圖組織承諾度工作尋找行為_+分配公平性+工作壓力_薪酬+晉升機會+單調(diào)性_社會支持+ 圖3 Price-Mueller (2000) 雇員流失模型第3章 IT中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.1 IT中小企業(yè)特點及其人才特性3.11 IT中小企業(yè)的定義從中小企業(yè)的定義來看，不同地區(qū)有所不同，目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成一定共識，但是基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準的。例如美國，把“小企業(yè)”定義為“雇員數(shù)量不超過99人的企業(yè)”，“中型企業(yè)”為“雇員數(shù)量介于100到999人之間的企業(yè)”，并根據(jù)行業(yè)制定相關(guān)的扶持政策。而歐盟最新修訂的有關(guān)中小企業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)在250人以下，或營業(yè)額不超過5000萬歐元，或資產(chǎn)總額不超過4300萬歐元為“中型企業(yè)”；職工人數(shù)在50人以下，或營業(yè)額不超過1000萬歐元，或資產(chǎn)總額不超過1000萬歐元的為“小型企業(yè)”。而對于中國所界定的中小企業(yè)則是按照中小企業(yè)標準暫行規(guī)定制定。規(guī)定中指出，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。中小型企業(yè)在不同行業(yè)有不同的定義：1.工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。2.建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。3.批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)500人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。4.交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500 人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。5.住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 6.軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（IT），營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)。IT企業(yè)是以知識型人才為員工的企業(yè)，其員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視、工作選擇的高流動性等特點。本文所研究的IT中小企業(yè)，其范圍界定完全按照我國2009年制定的中華人民共和國中小企業(yè)促進法和國務(wù)院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見，根據(jù)中小企業(yè)的定義，2K Games 公司是一家職工數(shù)小于100，和銷售額1000萬元以下的小型企業(yè)，且該公司為知識型人才為導(dǎo)向的IT中小型企業(yè)。3.1.2 IT中小企業(yè)特點IT中小企業(yè)有著其他類型企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，例如，IT中小企業(yè)所需原始建設(shè)資金少，建成周期較短，決策機制非常靈活，能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的市場需求。同時，IT中小企業(yè)有著其他行業(yè)中小企業(yè)的共性。中小企業(yè)人力資源流動率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)大。這與員工的職業(yè)操守有很大的關(guān)系，絕大數(shù)中小企業(yè)的員工是抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作，他們感覺不到自身的發(fā)展與企業(yè)的前途有多大關(guān)聯(lián)，而中小企業(yè)的工作壓力和工作強度又往往比較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，因此，當(dāng)他們所受到的待遇或者個人發(fā)展機會不如預(yù)期的那樣好，就很容易跳槽，形成人才的頻繁流動。中小企業(yè)缺乏長遠科學(xué)的規(guī)劃，很多中小企業(yè)不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。這也是IT中小企業(yè)的特點。3.1.3 IT 中小企業(yè)人才需求特征 知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識型員工，知識型員工不用于傳統(tǒng)的勞動者，因為他們擁有最有價值的資產(chǎn)知識。由于IT中小企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)及其屬于知識密集型企業(yè)的特殊性，所以對員工的類型也有著特殊的要求，因此，IT中小企業(yè)員工一般都受過高等教育，素質(zhì)較高，“知識型員工”是企業(yè)員工的主體。 知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多特征。他們一方面能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力，從而成為企業(yè)獲得核心競爭力的重要保障。知識型員工的人才特性主要表現(xiàn)為以下四方面：（1）與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特征是富有創(chuàng)造性，強調(diào)自主性，追求獨立性和個體化，具有強烈的學(xué)習(xí)欲望，渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機會；他們通常難以滿足于一般的事務(wù)性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，希望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，達到自我價值的實現(xiàn)。他們渴望看到工作成果，并且強烈希望得到組織和社會的認可和尊重。當(dāng)然，獲得與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富，乃是一項重要的考慮因素。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠遠大于金錢等物質(zhì)激勵。（2）除了上述特點外，知識型員工還具備專門的知識和技能，精通專業(yè)，堪稱這一領(lǐng)域的專家，他們渴求工作中的自主性，更為強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，他們知道自己的知識對于公司運營的重要性，所以他們不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評判個人的價值和能力，而且可以獨立于組織之外而獲得聘用，實現(xiàn)個人價值，建立個人的聲譽和地位，因此，知識工作者可能對組織的忠誠度較低，而更多的忠誠于他們的專業(yè)。只有當(dāng)他們的成就欲望和專業(yè)興趣與企業(yè)發(fā)展目標一致時，企業(yè)的價值要求員工的成就愿意才能達成協(xié)調(diào)。知識型員工為了保存其能力和價值，需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識，這就要求他們所在的企業(yè)能夠為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供培訓(xùn)機會。（3）企業(yè)中知識型員工的年輕化趨勢非常明顯，尤其在IT電子信息產(chǎn)業(yè)中，相關(guān)調(diào)查顯示北京清華同方的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基礎(chǔ)員工的絕大部分。因此知識型員工還有著青年人的特點，即思想活躍，創(chuàng)造力強，有強烈的進取心。（4）從員工自身需求角度來看，知識型員工也有著鮮明的特點，知識管理專家漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認為，知識型員工的需求排名前四位的因素分別為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富?？梢?，對于知識型員工而言，個體成長對于他們具有舉足輕重的意義，他們更加重視自身的發(fā)展，希望能夠更多的發(fā)揮自身的潛能，不斷追求知識的更新以及接受具有挑戰(zhàn)性的工作。3.2 IT中小企業(yè)人才流失的原因及背景人才資源作為中小企業(yè)的重要資源而且人才爭奪日益激烈，人才流失影響中小企業(yè)安全。我國中小企業(yè)占我國企業(yè)的大多數(shù)，中小企業(yè)能否留住人才，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍是中小企業(yè)成功的關(guān)鍵，也關(guān)系到社會經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展。而我國中小企業(yè)對人才流失的危機意識不強，對于危機處理缺乏經(jīng)驗，面對人才流失顯得束手無策。因而，分析人才流失的原因，研究解決方法對我國中小企業(yè)具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。第4章 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析4.1 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析4.1.1 2K Games 公司簡介 仟游軟件科技有限公司（2K Games）成立于2006年1月，是美國Take Two公司在中國的全資子公司，Take Two是全球頂尖的互動性娛樂軟件開發(fā)商和發(fā)行商，仟游軟件隸屬于Take Two旗下的2K Games品牌。成都分公司與2011年底成立，位于天府軟件園C區(qū)，該公司預(yù)計在第一年達到員工100人。截至2013年4月在職員工62人。成都分公司主要是測試部門，研發(fā)部門分別在杭州和上?？偛?。 從2K Games公司的員工規(guī)模來看該公司是屬于IT中小企業(yè)。根據(jù)我國規(guī)定境內(nèi)依法設(shè)立的企業(yè)其中職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下，均稱為中小企業(yè)。從員工分類來看，IT行業(yè)是屬于知識密集型企業(yè)，所以對員工的知識，專業(yè)技能和整體素質(zhì)要求相對較高。知識型員工具有以下特點：具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視、工作選擇的高流動性等。表2 該公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)表 單位：人學(xué)歷綜 合管理部測試部人 力(行政)財務(wù)技術(shù)部合計中專以下00%00%00%00%00%00%大專00%2138%150%00%00%2236%本科2100%3462%150%1100%2100%4064%碩士及以上00%00%00%00%00%00%合計23%5589%23%12%23%62100%信息來源：作者整理 由表2可以看出，該公司員工學(xué)歷較高且較符合知識型人才的需求，其中大專學(xué)歷占36%，本科學(xué)歷占64%。其中綜合管理部門、技術(shù)部和財務(wù)部的本科生人數(shù)達到100%比率；測試部和人力行政部門有部分大專生。由此看出，公司在引進人才時對于學(xué)歷的要求還是比較高的。4.1.2 知識型人才的管理 人力資本意味著個人以及他們?nèi)找嬖鲩L的知識正在變成企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何獲得知識員工的才能，并將它與企業(yè)的價值、愿景、任務(wù)結(jié)合起來。這一點對于希望取得成功的企業(yè)來說是至關(guān)重要的。要管理好知識型員工，需要建立有效的企業(yè)機制，主要包括以下幾個方面： (1)構(gòu)建一種催人奮發(fā)的文化。一旦知識型員工意識到這樣的企業(yè)文化及其價值觀與行為準則是他樂于接受和遵循的，他便會產(chǎn)生強烈的歸屬感、奉獻自己的忠誠、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。2K公司缺乏核心的企業(yè)文化，每天的工作是制定在必須完成多少工作量上；公司本身的相互學(xué)習(xí)的氛圍也不強，任何事情都是基于制度規(guī)定的必須做什么，必須什么時候完成的基礎(chǔ)上。 (2)重視培訓(xùn)。對知識型員工的培訓(xùn)能夠極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，它將比物質(zhì)資本的投入帶來更長期的收益。因此，企業(yè)應(yīng)力求用智力資本的優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化或替代物質(zhì)資源、自然資源和技術(shù)的優(yōu)勢。知識型員工往往把公司對他的培訓(xùn)看成公司對他以往工作成績的認可，一旦獲得培訓(xùn)機會，他必將把所學(xué)的新知識創(chuàng)造性地用于實踐，以10倍的價值做出奉獻。 而對于2K公司而言，除了入職培訓(xùn)和每周的英語課外，在工作中就沒有專業(yè)技能培訓(xùn)。每周兩小時的培訓(xùn)時間，各小組的組長都安排來播放游戲視頻或者其他的事上，讓員工得不到新知識的補充。(3)促使知識型員工自我激勵。優(yōu)秀的知識型員工不僅精通本專業(yè)知識，而且具有極強的自我激勵能力，愿意通過刻苦學(xué)習(xí)不斷更新知識。如果缺乏自我激勵能力，處于領(lǐng)先地位的知識型員工也會因驕傲自滿而失去智力優(yōu)勢。所以，企業(yè)必須重視培養(yǎng)知識型員工的自我激勵能力，促使他們不斷更新知識，提高專業(yè)技能。2K公司每天工作內(nèi)容單一，且員工無晉升空間，很多員工每天上班就是為了完成任務(wù)，對于自我激勵沒有晉升的前提下，很少有人重視，所以專業(yè)知識得不到提升，工作也不帶勁。 (4)提高知識型員工的工作成就感。知識型員工具有較強的自我實現(xiàn)的愿望，因此企業(yè)在分配任務(wù)時應(yīng)考慮知識型員工的性格和愛好，幫助他們理解工作任務(wù)的意義。對于2K公司而言，員工很少因工作任務(wù)過重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因過多的自認為毫無意義的工作任務(wù)而變得消極起來。在此情況下，企業(yè)應(yīng)幫助他們理解自己的工作對整個企業(yè)的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實現(xiàn)自我價值的愿望。 4.1.3 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀對該公司2012、2013年至今人才流失的情況調(diào)查，該公司的人員流失情況較為嚴重。截至2012年底，在一年的時間內(nèi)從公司流失人才18人，流失率達到29%。從文章中表1可以看到正常的企業(yè)人才流失應(yīng)該控制在15%，而從IT中小企業(yè)行業(yè)的橫向比較來看該行業(yè)的人才流動達到30%；與2K Games公司比較，該公司非常接近于這個數(shù)字。從2013年初到2013年4月底，人員流失達11人，也是一個非常嚴重的情況。 伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才被推到了前所未有的高度，為吸引人才，各單位可謂使盡渾身解數(shù)。然后，招人容易留人難已成為困擾企業(yè)的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)代經(jīng)濟的開放性和勞動分工的細化，決定了勞動更換、職能變動的必然性和人力資源的全面流動性。從企業(yè)角度看，人員的自由流動，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才；但是另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來巨大的損失，尤其當(dāng)前IT中小企業(yè)人才流失率居高不下。通過對該公司的調(diào)查了解，可將2K Games公司人才流失現(xiàn)狀歸納為以下三方面。（1）知識型員工易于流失。一般來說，較為關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展的知識型員工，往往充滿活力和激情，他們獨立性強，擁有高智力資本。有時他們把流動視為個人實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，流動意識很強，即使知識型員工對當(dāng)前的工作滿意并不意味著就會安于現(xiàn)狀、工作的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，是否有利于個人價值的實現(xiàn)等因素，都對員工離職有極為重要的影響。然而2K公司中知識型員工占主體，因此在該公司中員工跳槽現(xiàn)象也是一個大的現(xiàn)狀。（2）年輕人跳槽現(xiàn)象嚴重。在該公司中20-35歲的人占90%之多。人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少，年輕人學(xué)習(xí)能力強，自身適應(yīng)強，對企業(yè)的依附性不強，家庭負擔(dān)相對較小，在跳槽時考慮的機會成本相對較小，他們選擇跳槽時的顧慮相對不大，在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。（3）集體跳槽現(xiàn)象普遍。該公司因為成立不久，在員工招聘是有內(nèi)鑒獎勵，所以很多員工都是以朋友或者同學(xué)的身份經(jīng)過面試考核后進入公司。當(dāng)某個同事想離職時往往會引起他朋友或同學(xué)的動搖。這樣就帶來了集體跳槽或離職的現(xiàn)象。結(jié)果輕的造成崗位的缺失，嚴重的將造成企業(yè)關(guān)鍵的崗位短缺甚至是生存的癱瘓。4.2 2K Games公司人才流失原因分析4.2.1 2K Games 公司管理不善4.2.1.1 管理者效率低下 由圖4可知該公司的組織結(jié)構(gòu)和員工人數(shù)分布圖。由圖可知，從管理層來看主要負責(zé)人有兩人，其中一名是美國派遣過來的駐成都分公司的經(jīng)理。在公司方面各種日常事宜外籍經(jīng)理是不參與的，只是在公司起監(jiān)督作用。另一名經(jīng)理是中國人，由他復(fù)雜公司大小事宜以及決策方面的問題。從招聘面試，到公司財務(wù)支出、人員入職離職簽字、員工請假簽字等事無巨細的事情。這樣作為一個最高管理者把時間分散到各個事情上，很大程度上會浪費時間去做了很多可以交由各該管理的職能部門人員該做的事，而且個人任務(wù)很重，也會降低效率。4.2.1.2 缺乏對員工的基本尊重由于知識型人才的特點而言，他們具有自主性，追求獨立性和個人化。他們希望自己的勞動和能力得到上級的認可和尊重。在當(dāng)在工作中出現(xiàn)錯誤時，希望及時的得到提醒。在上級的指示下需要得到的是對工作本質(zhì)問題的討論而不是一些侮辱性人身攻擊，這樣讓員工得不到應(yīng)有的基本尊重。這也是導(dǎo)致員工流失的一個原因。由2K公司而言，該公司經(jīng)理直接跟員工接觸的時間就比較多，對于領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力上，很多員工對于經(jīng)理有些事情的處理方法有異議。例如：該公司在測試部的員工又被分為幾個小組，每個小組負責(zé)的項目不同，有一個小組長。每次只要有小組在自己負責(zé)的項目上出現(xiàn)差錯，經(jīng)理會當(dāng)眾在員工面前罵組長，不僅聲音大而且責(zé)罵的內(nèi)容有些帶人身攻擊。讓每一個聽到的人都會覺得很不舒服，所以很容易讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也許應(yīng)該有待提高。4.2.1.3 人力資源管理能力有限一個公司在人才管理方面，人力資源部門的職能體現(xiàn)是最基本的，更是有效管理人才有利的保障。從圖4、5可以看到，2K公司人力資源部只有一個人。從一個公司的人力資源管理來看，一個人是根本管理不過來的。在人員招聘，薪酬，人才激勵等方面是需要多個人協(xié)作才能完成的。在對待員工離職時態(tài)度冷淡，不挽留而且?guī)缀醪辉趺磫栐?。這樣讓離職的員工覺得內(nèi)心很寒冷，覺得自己可能在公司是可有可無的人一樣，覺得離開是對的。從另一方面看，也許對公司的口碑會有影響。在工資核算方面，幾乎每個月都有員工對自己工資的發(fā)放額度有異議，但是一找財務(wù)部就說的是工作發(fā)放是由上?？偛拷y(tǒng)一發(fā)放，成都公司這邊沒有辦法查詢。要讓員工自己和上?？偛磕沁叺呢撠?zé)人聯(lián)系。這樣就會讓員工覺得成都這邊財務(wù)部極度不復(fù)雜，沒有把自己份內(nèi)的事情做好，一旦出現(xiàn)問題就開始踢皮球，讓員工很不舒服。 經(jīng)理2名技術(shù)部2名前臺1名財務(wù)部1名人力資源1名測試部55名圖4 該公司組織結(jié)構(gòu)圖和人數(shù)信息來源：作者整理圖5 2K公司各部門人數(shù)比例信息來源：作者整理4.2.2 培訓(xùn)制度不健全 該公司在員工入職前提供培訓(xùn)外，在職期間每周有安排2個小時的培訓(xùn)時間。但是都用來講解與工作無關(guān)的事情。這是公司沒有建立一個完善的培訓(xùn)制度導(dǎo)致的。從行業(yè)類型來看，與時俱進的培訓(xùn)是必要的，要增加整個公司的競爭力，在員工的培訓(xùn)上就應(yīng)該重視而且按照制度規(guī)定強制實施。保證員工每天都在學(xué)習(xí)新的知識和進步。4.2.3企業(yè)對人才的激勵機制不健全激勵可以說是人力資源管理的核心，也是吸引人才，留住人才的重要手段。大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。致使中小企業(yè)留不住人，其原因之一就是2K Games 公司內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制，就利益激勵而言,許多員工的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在任意克扣工資獎金,或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。還有就是該公司的晉升空間受限，因為成都分公司就只是測試部。除開其他部門和經(jīng)理，就測試部而言都是測試員。剛進入是初級測試員，每組的小組長是中級測試員，在公司只有3個高級測試員。因為每個小組是固定分配的，要晉升一個初級測試員為中級測試員要有新的項目小組成立或者說職位空缺，不然就只能是初級測試員。所以，晉升的機會是很少的。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此。每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。中小企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神激勵，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè).這也是企業(yè)人才流失的原因之一。4.2.4 2K Games 公司缺乏良好的壞境該公司采用單一的，傳統(tǒng)的方法，一味強調(diào)效益、效率為調(diào)動員工的積極性。為了促進自己的發(fā)展，追求效率和效益。讓員工加班同時給員工三倍的工資，日復(fù)一日、年復(fù)一年。他們有的都不想干了，即效益與酬勞掛鉤或者可以說是高薪留住人才。這種方式會越來越顯得乏力，越來越?jīng)]有意思。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一。期望企業(yè)尊重人才，尊重人才的企業(yè)文化范圍，形成員工彼此關(guān)心，交往融洽。利于發(fā)揮人才聰明的工作壞境，良好的企業(yè)文化范圍可以看作是積聚人才和留住人才的一條生命線。第5章 2K Games 公司人才流失問題的對策 人才資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素”，降低人才的流失率，是困擾眾多人力資源管理者們的共同問題，因為企業(yè)如果人才流失率過高，這不僅會給組織造成直接的經(jīng)濟損失，也會給組織中其他成員造成間接的不良影響。第四章指出造成2K公司人才流失的主要原因包括管理不善、培訓(xùn)制度不健全、人才激勵機制不健全、公司缺乏良好的環(huán)境等主要方面。本文主要解決由這些因素所引發(fā)的人才流失問題，制定跟這個公司相符合的改善人才流失對策。5.1 建立健全公司管理制度5.1.1樹立正確的人力資源觀從2K公司管理層來看，對于最高管理者而言一是個人素質(zhì)有待提高，對于員工該有的基本尊重要做到。二是，應(yīng)該下放自己的權(quán)利，最高管理者應(yīng)該做到掌控該公司的決策權(quán)，而不是事無巨細的公司什么事情都要管，要提高整個公司工作效率。從人力資源部門,人力資源管理負責(zé)人的人數(shù)來看，是不足以管理一個公司的人事調(diào)動，招聘等工作的。首先人力資源部要招聘足夠的人事管理者，并且是專業(yè)的具有人力資源管理資格的人事專員。要從整體規(guī)劃整個公司的人員招聘，培訓(xùn)，薪酬制度等方面，保證公司日常工作的有序進行。5.1.2樹立正確的人才觀念首先要樹立全面的人才觀，由于歷史和社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們把所有的問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹義的人才觀念是錯誤的，要改變這種情況必須。樹立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇。從制度上建立起完整的人才體系，正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確引進人才的戰(zhàn)略和政策，善待各種特長的人才。最后，改變使用人才的觀念。改變“唯親近者是用”，“唯家族成員是用”，做到“唯才是舉”。5.1.3科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略是建立科學(xué)的用人機制首先，2K公司要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔，聘用制度，保證人才任用的合理性.在人才選拔的標準上，應(yīng)唯才是舉，摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。再次，在人才的管理上，企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長遠發(fā)展為目的，摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí)，杜絕一言堂的管理方式，以贏得員工的尊重、認同，從而留住人才?！袄欠佩e位置的黃金”，“黃金放錯位置也會成為垃圾”，因此對于人才的使用、配置、培訓(xùn)、開發(fā)必須進行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運作。在企業(yè)中，某一職位的責(zé)、權(quán)、利和能力之間存在著密切的關(guān)系。正確處理好這種關(guān)系。對于激發(fā)人才的積極行。提高企業(yè)效率均有很好的作用。企業(yè)面臨的現(xiàn)實是人無完人,應(yīng)對策略是用人所長，優(yōu)勢所在是團隊合作，職責(zé)使命是人才成長，針對不同類型的人才采用不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略,同時也是必須的.這樣可以防止企業(yè)的人才流失。5.2 系統(tǒng)化培訓(xùn)方案2K公司在錄用員工時雖然經(jīng)過了嚴格的篩選，但新員工不可能立即適應(yīng)企業(yè)環(huán)境及工作崗位的標準要求，并與原有員工形成協(xié)調(diào)的工作關(guān)系。當(dāng)員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，就不能及時的得到新的專業(yè)知識的補充，所以制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案是必要的。培訓(xùn)，尤其是在職培訓(xùn)，是人力資本投資的一種形式，企業(yè)提供的培訓(xùn)與員工的低離職率及高忠誠度是密切相關(guān)的。加里.貝克爾（Gary S.Becker）把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指提高工人的生產(chǎn)率，而且這種技能不只是在一個企業(yè)，在勞動市場中的其他企業(yè)也能用得上的技能。同一般培訓(xùn)相反，特殊培訓(xùn)是提高工人只能在一個企業(yè)用的上的，而在其他企業(yè)沒有價值的技能。這些技能可能是由行業(yè)特點，也可能是由于企業(yè)的特殊生產(chǎn)流程和不同的生產(chǎn)技術(shù)特點所決定的，還包括在某個企業(yè)中工作所要求的經(jīng)驗和對這個組織運行和結(jié)構(gòu)的了解。通過特殊培訓(xùn)的提供，企業(yè)支付了成本，也要獲得回報，而且為了保證投資的回收同時為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為企業(yè)帶來損失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要伴以企業(yè)與員工的成本分擔(dān)和利益分享。以此，既提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，又增強了員工的忠誠度。對于2K games 公司而言，在進行員工培訓(xùn)工作室，應(yīng)參考特殊培訓(xùn)理論，從自身角度出發(fā)，建立適合本公司特色的特色培訓(xùn)項目，以此起到留住人才的作用。根據(jù)公司特點，建立與之對應(yīng)的人才培訓(xùn)方案圖，見圖6。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析企業(yè)狀況分析特定培訓(xùn)計劃人才培訓(xùn)原則培訓(xùn)成本預(yù)算后勤準備工作安排受訓(xùn)人員名單特殊培訓(xùn)項目培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)效果評估圖6 IT中小企業(yè)系統(tǒng)化培訓(xùn)方案5.3科學(xué)的人才任用制度5.3.1建立健全的人才激勵機制科學(xué)合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人.把企業(yè)整體目標與人才個人目標結(jié)合起來，把遠期目標和近期目標結(jié)合起來，形成目標鎖鏈，使企業(yè)與人才組合成利益共同體，使人才能從企業(yè)發(fā)展中獲得可觀的利益與發(fā)展。針對該公司的知識型員工的激勵策略主要包含以下兩部分：（1）設(shè)制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給他們以充分的激勵。知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價值，“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能，他們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。2K公司的薪酬體系就是單純的外在薪酬，從來沒有內(nèi)在薪酬的激勵方式，讓員工在工作中沒有動力，每天工作只是單純的完成自己的工作量，對于質(zhì)量毫無保證。所以，“全面薪酬戰(zhàn)略”是一種很好激勵人才的機制。（2）充分授權(quán)，委以重任，提高他們的參與感。2K 公司應(yīng)該做到一方面根據(jù)任務(wù)要求 進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為最好的工作方法；另一方面要為員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。 5.3.2信任原則要相信別人，用人不疑，雖然自己有能力，但是多人的力量是無窮大的。首先，企業(yè)事先建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規(guī)范的內(nèi)部流動制度。不同類型的員工有不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的人員應(yīng)和員工進行一次有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結(jié)合企業(yè)的對員工的要求及員工的特長和能力,設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過職業(yè)的生涯的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻。增強對企業(yè)的忠誠度，降低離職率。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能.探索有效的員工參與形式，刻意地去培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。企業(yè)家如果想把自己的企業(yè)越辦越好，要尊重員工，積極聽取員工的建議。這樣企業(yè)才會發(fā)展越來越好。防止人才流失的有效策略。5.4 提高員工的工作壞境2K公司應(yīng)該營造員工施展才華的空間與舞臺，德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于IT企業(yè)的知識型員工，他們對于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻的多，企業(yè)要為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制度，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。大部分知識型員工，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排。2K公司可酌情對員工實施彈性工作制，包括彈性工作時間。與普通員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。5.5 流失人才離職管理 2K公司規(guī)模較小，人員有限，因此可通過填寫2K公司離職人次信息表（見附表1），這樣既省時、省力，又可達到離職人才關(guān)系管理的作用。和離職人才建立友誼，歡迎優(yōu)秀的離職人才隨時返回公司工作，并且及時將公司最新信息告知有潛力的離職員工。IT中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象由來已久，但是截至目前在對待離職員工的問題上，許多企業(yè)似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，面對即將離職的員工，企業(yè)要么采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工，要么認為離職員工就是潑出去的水，對他們進行冷嘲熱諷。就本人在2K 離職的親生體驗，公司沒有詢問原因，以及想要挽留的意愿。感覺可以隨時走。其實對離職員工樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造財富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對策之一。 由于2K公司所在行業(yè)專業(yè)性極強，離職人才大多數(shù)又是專業(yè)性知識型員工，因此結(jié)合IT中小企業(yè)的特點及其人才流失的嚴峻狀況，建立一套流失人才離職管理體系是非常必要的，見圖7。除去以微觀人力資源管理理論為基礎(chǔ)的有效人才引進策略、系統(tǒng)化培訓(xùn)方案、科學(xué)的人才任用制度等三個人才流失對策之外，對流失人才的離職管理不僅可以幫助2K公司獲得額外收益，還可為留住人才提供潛在可能性，也是解決人才流失的重要對策。2K Games 公司人才庫在職人才庫離職人才庫完全流失（被動離職者）離職人才關(guān)系管理庫（主動離職者）離職人才信息跟蹤與反饋離職人才價值衡量判斷離職人才面談記錄離職人才基本信息雙向價值回報返聘圖7 IT中小企業(yè)流失人才離職管理流程結(jié) 論對于IT中小企業(yè)人才流失的管理，已經(jīng)是觀念上的轉(zhuǎn)變,不再是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而是現(xiàn)代意義上