桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)說明書題 目： PX公司員工績(jī)效考評(píng)研究 以招聘人員為例 系 （部）： 管理系 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 謝紅梅 黎昌貴 職 稱： 講師 題目類型：理論研究 實(shí)驗(yàn)研究 工程設(shè)計(jì) 工程技術(shù)研究 軟件開發(fā) 應(yīng)用研究2015年 5 月 31 日獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重申明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其它個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果有本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)的說明本人完全了解桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的以下規(guī)定：學(xué)院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)院有權(quán)提供本學(xué)位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務(wù)；學(xué)院有權(quán)將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索、交流；學(xué)院有權(quán)向國家有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。學(xué)位論文作者簽名： 日期：導(dǎo)師簽名： 日期：摘 要隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才競(jìng)爭(zhēng)，人才服務(wù)行業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源外包行業(yè)將逐漸開始受到關(guān)注。由于人力資源外包行業(yè)的特殊性，它與一般企業(yè)相對(duì)特殊，因?yàn)樗粌H僅關(guān)系到公司自身的發(fā)展，更影響到委托單位的穩(wěn)定運(yùn)行。所以如何正確的對(duì)人力資源外包行業(yè)中的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)從而提高員工的工作效率也成為了人力資源外包公司中關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以提高人力資源外包行業(yè)中員工的工作績(jī)效為目的，以廣西鵬翔人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“PX”公司）員工為調(diào)查對(duì)象，采用觀察法、文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法以及訪談法，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、層次分析法等理論對(duì)考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，對(duì) PX公司的招聘人員設(shè)計(jì)了一套有參考性的績(jī)效考評(píng)體系，并盡可能的解決PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題。本文第一部分，是對(duì)人力資源外包行業(yè)的背景介紹，并描述國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及對(duì)本文研究方法進(jìn)行說明。第二部分，對(duì)績(jī)效考評(píng)等理論知識(shí)進(jìn)行定義概括。第三部分，通過在PX公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)PX公司員工的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行現(xiàn)狀描述與分析，以及提出相應(yīng)的解決對(duì)策。第四部分，以PX公司招聘人才配置部為例，從指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面對(duì)招聘人員的考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。第五部分，總結(jié)本文的研究成果并對(duì)未來進(jìn)行展望。本論文運(yùn)用理論研究與實(shí)際操作相結(jié)合的方法，盡可能的完善PX公司現(xiàn)有的考評(píng)體系，進(jìn)而提高員工工作效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司效益的目標(biāo)。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。筆者會(huì)在將來的工作中繼續(xù)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、招聘人員AbstractWith the competitive upgrade for the talent competition, the importance of service sector has become increasingly prominent, HR outsourcing industry will gradually began to receive attention. Because of the particularity of human resources outsourcing industry, it is relatively specific and general business. Because it is not only related to the companys own development, but also affect the stable operation of the requester. So how to correctly evaluate the human resources outsourcing industry recruiters performance in order to improve the effectiveness of recruitment, it has become the focus of human resources outsourcing companies in concern.In this paper, in order to enhance the performance of human resources outsourcing industry employees for the purpose of Guangxi Pengxiang Human Resources Service Co., Ltd. (hereinafter referred to as PX company) employees for the survey, the use of observation, literature, questionnaire and interview theory method, the use of key performance indicators, AHP and other indicators of the evaluation, the weight is calculated on the PX recruiters have designed a set of reference of the performance appraisal system, and possible solutions in the performance evaluation PX Problems arise in the system. First, the human resources outsourcing industry background information, and describes current research as well as research methods described herein. Second, the theory of knowledge and other performance evaluation define generalizations. Third, by the PXs internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate countermeasures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation period, the evaluation process, communication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results of this study and future outlook summary. Thesis uses theoretical research and practical combination of methods, as much as possible to improve the companys existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the companys goal to achieve. Due to the limited capacity of the authors own academic standards and the scope of the collection of information it has limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicators目錄1 緒論11.1 研究背景及意義11.2 基本結(jié)構(gòu)與研究方法11.2.1 基本結(jié)構(gòu) 11.2.2 研究方法31.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀31.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀31.3.2 國外研究現(xiàn)狀42 相關(guān)理論綜述52.1 績(jī)效考評(píng)的定義52.2 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)52.3 績(jī)效考評(píng)的方法52.3.1 360績(jī)效考評(píng)52.3.2 平衡計(jì)分卡（BSC）62.3.3 目標(biāo)管理法（MBO）72.3.4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）72.4 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡(jiǎn)介73 PX公司員工績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析93.1 PX公司概況93.2 PX公司人力資源狀況93.3 PX公司績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀103.3.1 考評(píng)主體103.3.2 考評(píng)對(duì)象103.3.3 考評(píng)的周期113.3.4 考評(píng)的流程113.3.5 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重113.3.6 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用123.4 PX公司績(jī)效考評(píng)體存在的問題與對(duì)策123.4.1 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問卷調(diào)查和訪談123.4.2 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問題及成因分析153.4.3 PX公司績(jī)效考評(píng)問題的對(duì)策164 PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)174.1 實(shí)行KPI績(jī)效考評(píng)的可行性分析174.1.1 PX公司實(shí)行KPI績(jī)效考評(píng)174.1.2 KPI設(shè)計(jì)思路184.2 招聘人員考評(píng)周期184.3 招聘人員的KPI及權(quán)重184.3.1 招聘人員的KPI184.3.2 招聘人員KPI的權(quán)重204.4 招聘人員二級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)234.5 績(jī)效考評(píng)過程的溝通254.7 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用265 結(jié)論與展望28謝辭29參考文獻(xiàn)30附錄31附錄一：PX公司績(jī)效考評(píng)問卷調(diào)查31附錄二：PX公司績(jī)效考評(píng)訪談提綱和訪談紀(jì)要33附錄三：PX公司員工績(jī)效考評(píng)訪談提綱34附錄四：PX公司招聘人員工作說明書35附錄五：PX公司招聘人員跟進(jìn)表371 緒論1.1 研究背景及意義隨著人力資源外包行業(yè)在中國的興起，同時(shí)國家和地方先后出臺(tái)了相關(guān)人才外包和勞務(wù)派遣的政策，于是人力資源外包行業(yè)得到越來越多中國企業(yè)的認(rèn)同和使用。在過去的十年里，我國的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。因此在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下人力資源外包行業(yè)會(huì)更加規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源管理制度也會(huì)越來越完善。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績(jī)效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會(huì)改變他們的管理手段。對(duì)人力資源外包行業(yè)的員工而言，如果沒有設(shè)置專門針對(duì)性的考評(píng)機(jī)制，那么他們將難以從企業(yè)的考評(píng)機(jī)制中得到激勵(lì)，從而將影響企業(yè)的正常發(fā)展。所以績(jī)效考評(píng)不僅僅是為了評(píng)估員工，更是為了提升部門績(jī)效、公司整體的績(jī)效。通過制定有效的、客觀的考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，達(dá)到進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)；通過績(jī)效考評(píng)制度讓公司的管理層充分了解下級(jí)的工作情況，通過對(duì)下級(jí)在考評(píng)周期內(nèi)的個(gè)人業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的評(píng)估，充分了解公司員工的績(jī)效情況，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通和反饋，然后考評(píng)主體對(duì)員工在工作上的不足提出改進(jìn)措施和意見，并共同協(xié)商制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)和計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工各取所需，共同發(fā)展的圓滿結(jié)局。在實(shí)習(xí)期間，筆者以一名招聘實(shí)習(xí)生的身份參與到工作中，主要負(fù)責(zé)幫助PX公司為委托單位尋找需要的人才，搜尋人才的主要渠道包括網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘，初步篩選與崗位相符的求職者，為求職者解答招聘崗位的任職資格、崗位職責(zé)以及工作相關(guān)的其他事宜。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。筆者會(huì)在將來的工作中繼續(xù)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。1.2 基本結(jié)構(gòu)與研究方法1.2.1 基本結(jié)構(gòu) KPI權(quán)重及權(quán)重緒論基本結(jié)構(gòu)與研究方法國內(nèi)外研究情況研究的背景及意義相關(guān)理論綜述績(jī)效考評(píng)定義績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)方法PX公司人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀考評(píng)存在問題分析和解決PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)估結(jié)果應(yīng)用結(jié)論與展望指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)周期考評(píng)過程中的溝通圖1- 1實(shí)行KPI的可行性分析1.2.2 研究方法（1）文獻(xiàn)法。就中小型公司在績(jī)效考評(píng)中所存在的普遍問題，筆者采用了文獻(xiàn)法來搜集資料這其中包括文獻(xiàn)搜集，摘錄信息，文獻(xiàn)分析三個(gè)環(huán)節(jié)。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。（2）觀察法。就PX公司員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，筆者采用觀察法對(duì)調(diào)查對(duì)象用感官和輔助工具進(jìn)行直接觀察，從而獲得與本課題所需要的資料和信息。（3）問卷調(diào)查法。就PX 公司所有員工的績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀，筆者也采用了問卷法對(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，設(shè)計(jì)了PX公司關(guān)于績(jī)效考評(píng)體系的調(diào)查問卷（詳見附錄一），通過問卷了解PX 公司在績(jī)效考評(píng)方面的現(xiàn)狀，過程如下：首先設(shè)計(jì)問卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對(duì)PX 公司的情況從調(diào)查對(duì)象的基本信息、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷；然后是問卷發(fā)放，在所有調(diào)查對(duì)象填寫問卷之前對(duì)他們進(jìn)行注意事項(xiàng)的說明和填表須知；最后，收集問卷并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出PX公司在績(jī)效考評(píng)方面所存在的問題。（4）訪談法。筆者還采用了訪談法對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行深度采訪，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)訪談提綱（詳見附錄二、附錄三），從而明確PX公司績(jī)效考評(píng)中存在的問題。過程如下：首先，準(zhǔn)備訪談提綱。根據(jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、 確定問題的數(shù)量，針對(duì)經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計(jì)訪談提綱。其次，筆者對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行訪談。針對(duì)訪談提綱所列舉的主要問題對(duì)經(jīng)理及招聘員工進(jìn)行提問，訪談過程中準(zhǔn)確捕捉訪談信息，及時(shí)收集有關(guān)資料，適當(dāng)對(duì)訪談對(duì)象做出回應(yīng)，及時(shí)做好訪談?dòng)涗?。然后，?duì)記錄進(jìn)行總結(jié)并分析，總結(jié)出PX公司績(jī)效考評(píng)方面所存在的問題并提出實(shí)施對(duì)策。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來，國內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績(jī)、廉”指標(biāo)。但是這五個(gè)指標(biāo)過于籠統(tǒng)模糊，表面上好像囊括了考察的各個(gè)方面，但實(shí)際上，德、能、勤、績(jī)、廉卻沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。由于我國人力資源服務(wù)行業(yè)在我國起步較晚，造成我國人力資源管理制度也不夠完善，沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營(yíng)、為人才和用人單位之間提供的服務(wù)質(zhì)量低、專業(yè)化的服務(wù)程度不高。但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才競(jìng)爭(zhēng)人力資源服務(wù)行業(yè)逐漸開始受到關(guān)注，自西方績(jī)效考評(píng)理論引入中國后，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量相結(jié)合的方法來明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而使考評(píng)更科學(xué)合理，更直觀公開透明。因此在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源服務(wù)行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢(shì)。1.3.2 國外研究現(xiàn)狀在西方，最早績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以追溯到14世紀(jì)復(fù)式記賬的產(chǎn)生。20世紀(jì)30年代以后，西方開始出現(xiàn)嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)過八十多年的發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)理論取得了令人矚目的成就。目前，人力資源服務(wù)行業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，他們的績(jī)效考評(píng)在深度和維度上也得到發(fā)展，績(jī)效考評(píng)模式的研究?jī)?nèi)容也不斷豐富，既關(guān)注考評(píng)工具的作用，也關(guān)注情感因素對(duì)不同考評(píng)對(duì)象的影響，從而減少績(jī)效考評(píng)模式與實(shí)際績(jī)效考評(píng)的誤差，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)工作起到真正意義上的指導(dǎo)作用。2 相關(guān)理論綜述2.1 績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力。應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程?？?jī)效考評(píng)作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查與控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)和社會(huì)都受益。2.2 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的綜合考評(píng)，主要包括五個(gè)方面：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)。品德主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、責(zé)任感和積極性等方面；能力指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ龋还ぷ鲬B(tài)度是指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神；工作業(yè)績(jī)是對(duì)員工工作質(zhì)量和數(shù)量的考評(píng)，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識(shí)、部門主要工作目標(biāo)和完成效率等方面；個(gè)性適應(yīng)是指對(duì)員工就某一職位是否與他人的性格、能力相適應(yīng)。個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一是人與人，及合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。2.3 績(jī)效考評(píng)的方法2.3.1 360績(jī)效考評(píng)在實(shí)際中，由于工作績(jī)效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評(píng)者從各自角度觀察到的績(jī)效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對(duì)績(jī)效當(dāng)事人進(jìn)行考評(píng)評(píng)估，很多企業(yè)采用360度績(jī)效考評(píng)法。其基本思路是：首先選擇對(duì)組織成功至關(guān)重要且容易觀察到的績(jī)效維度，然后由被考評(píng)者周圍的相關(guān)人員，通常如上司、同事、下屬、客戶、董事、股東、公眾和專家等，按照事先設(shè)置的考評(píng)等級(jí)量表，以匿名方式進(jìn)行全方位、多視角評(píng)估，最后由人力資源部或績(jī)效管理專家將績(jī)效結(jié)果以適當(dāng)?shù)男问椒答伣o被考評(píng)者，以幫助其進(jìn)一步提高績(jī)效水平，如圖2-1所示：上司下屬同事客戶董事專家股東公眾工團(tuán)作隊(duì)個(gè)人圖21 360績(jī)效考評(píng)2.3.2 平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡的基本設(shè)計(jì)思路是：基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、運(yùn)作效率、顧客服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益四個(gè)維度，分別將基于共同愿景的組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，并構(gòu)建一種“四維評(píng)分標(biāo)度盤”，進(jìn)而以此為基架設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)體系。它的核心思想是“戰(zhàn)略平衡”。首先通過加入長(zhǎng)期績(jī)效動(dòng)因并與短期績(jī)效評(píng)估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進(jìn)行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績(jī)效在動(dòng)態(tài)上進(jìn)行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績(jī)效的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系和機(jī)制鏈條?？傊?，從組織動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)角度來看，創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和經(jīng)濟(jì)效益是有機(jī)統(tǒng)一、內(nèi)在聯(lián)系，如圖2-2所示：外部客戶維度我們能為客戶提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度我們能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃內(nèi)部流程維度我們究竟擅長(zhǎng)提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)效益維度我們?cè)鯓訚M足組織運(yùn)營(yíng)需要目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃圖2-2 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤2.3.3 目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理概括的說就是，在組織使命指導(dǎo)下設(shè)置總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)按照三個(gè)基本組織層次逐步分解、逐層下達(dá)，并在實(shí)施過程中隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和控制，一個(gè)工作周期完成后按照既定目標(biāo)檢查實(shí)施結(jié)果，最后經(jīng)過績(jī)效反饋、評(píng)價(jià)總結(jié)，進(jìn)一步制定下期新目標(biāo)，如此周而復(fù)始、聯(lián)系不斷，形成一種無限滾動(dòng)、螺旋上升的目標(biāo)導(dǎo)向型績(jī)效整合管理系統(tǒng)。對(duì)目標(biāo)管理理論做出重大貢獻(xiàn)的喬治歐迪倫曾給目標(biāo)管理下了一個(gè)這樣的定義，“簡(jiǎn)言之，目標(biāo)管理可以簡(jiǎn)述為如下一個(gè)過程：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)?！?2.3.4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系。它實(shí)際上是對(duì)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對(duì)組織成員個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門起戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的績(jī)效衡量指標(biāo)體系。KPI是對(duì)組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績(jī)效”狀態(tài)做集中反映。它是檢測(cè)組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的重要指針，是著眼于組織整體戰(zhàn)略發(fā)展要求，將總目標(biāo)層層分解到可操作的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上而形成一套績(jī)效衡量尺標(biāo)。它是針對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，起著連接個(gè)體績(jī)效、局部績(jī)效與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁紐帶作用，基于此對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和控制，就可以真正驅(qū)動(dòng)對(duì)組織價(jià)值起著杠桿作用的力量，有效激勵(lì)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展有重大戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的行為。2.4 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡(jiǎn)介（1）對(duì)偶加權(quán)法交替排序法是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)系列值來計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進(jìn)行歸一處理。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評(píng)價(jià)人員組成評(píng)價(jià)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。（4）層次分析法層次分析法又稱為AHP加權(quán)法，是將決策問題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對(duì)上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再用加權(quán)和的方法遞歸并各備方案對(duì)總目標(biāo)的最終加權(quán)，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。3 PX公司員工績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析3.1 PX公司概況PX公司是為企業(yè)和個(gè)人提供全方位人事、勞動(dòng)事務(wù)代理服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，是桂林市引進(jìn)人才的窗口。主要業(yè)務(wù)包括有：人事代理、企業(yè)人事外包、人才租賃（派遣）、異地人才引進(jìn)、人事檔案保管、外企服務(wù)、人才配置、中專中技安置、人才評(píng)估、人才咨詢?yōu)橐惑w的專業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的需要及企業(yè)人力資源管理咨詢?cè)\斷等。公司成立以來，專注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會(huì)”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個(gè)人提供專業(yè)人事服務(wù)。成為了桂林地區(qū)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的人事服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前已為多家企業(yè)和優(yōu)秀的高校畢業(yè)生提供了人事代理服務(wù)，多年來公司以專業(yè)的水平、優(yōu)質(zhì)的信譽(yù)、高效的服務(wù)在桂林地區(qū)樹立了優(yōu)秀的品牌聲譽(yù)。另外，PX公司開發(fā)多方渠道，用不同的方式挖掘各類人才。 PX公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。根據(jù)不同的職能將公司劃分為6個(gè)部門分別為：PX招聘報(bào)服務(wù)部（2人）、培訓(xùn)部、中職中技安置中心、其中客戶服務(wù)部下分為社?？疲?人）和人事代理科（2人）、招聘人才配置部下分為招聘科（4人）和高級(jí)人才配置科（1人）、后勤支持部下分為財(cái)務(wù)科（1人）和行政科。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實(shí)習(xí)生的工作情況，結(jié)合考評(píng)期間PX公司對(duì)所有員工及筆者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的經(jīng)歷，并通過問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。PX公司共12人， PX招聘報(bào)服務(wù)部2人、社保科2人、人事代理科2人、招聘科4人、高級(jí)人才配置科1人和財(cái)務(wù)科1人。其中基本信息包括：性別（表3-1）、年齡（表3-2）、學(xué)歷（表3-3）、部門分配（表3-4）。表3-1 性別分配性別人數(shù)比例（%）女866.7%男433.3%表3-2 年齡分配年齡（歲）人數(shù)比例（%）2025433.3%2630433.3%3135325%364018.3%表3-3 學(xué)歷分配學(xué)歷人數(shù)比例（%）大專758.3%本科541.7%表3-4 部門分配工齡人數(shù)比例（%）招聘部541.7%客戶服務(wù)部433.3%招聘報(bào)服務(wù)部216.7%后勤支持部18.3%3.3 PX公司績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀3.3.1 考評(píng)主體PX公司的績(jī)效考評(píng)由兩個(gè)主體構(gòu)成：被考評(píng)者自身和被考評(píng)者的直接上級(jí)。其中被考評(píng)者自評(píng)占20%，直接上級(jí)占80%，考評(píng)結(jié)果為二者評(píng)分之和。3.3.2 考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象為PX公司的全體員工。3.3.3 考評(píng)的周期PX公司所有員工的績(jī)效考評(píng)周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評(píng)。3.3.4 考評(píng)的流程 PX公司的績(jī)效考評(píng)的流程，在月末最后一周由所屬部門的上級(jí)將考評(píng)表發(fā)給員工，由員工自己對(duì)自己展開評(píng)估，然后部門上級(jí)將表格回收，次日再由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，然后上級(jí)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果存在疑議的地方向上級(jí)提出申訴，若無疑議則按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲?？荚u(píng)的初始分為70分，評(píng)估結(jié)果分為三個(gè)級(jí)別，分別是：A（85分100分），B（70分85分），C（70分以下），從A級(jí)到C級(jí)的考評(píng)等級(jí)依次為優(yōu)、中、差。3.3.5 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對(duì)所有員工的績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，工作績(jī)效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。由于PX公司沒有對(duì)每個(gè)部門設(shè)置專門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，所以PX公司的每個(gè)部門都使用統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)表對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，如表3-5所示：表3-5 PX公司現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)表PX公司績(jī)效考評(píng)表考評(píng)日期： 年 月 日被考評(píng)者姓名被考評(píng)者部門被考評(píng)者職務(wù)考評(píng)內(nèi)容上級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分結(jié)果（80%）自己評(píng)分自己評(píng)分結(jié)果（20%）綜合得分好10中2差-10好10中2差-10工作績(jī)效（80%）工作完成量工作質(zhì)量工作效率工作態(tài)度（10%）出勤情況遵守公司制度責(zé)任心工作能力（10%）應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新總分考評(píng)等級(jí)員工簽字上級(jí)簽字3.3.6 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用PX公司員工工資由兩部分組成：基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果和日常的相關(guān)記錄將會(huì)作為績(jī)效工資以及薪酬調(diào)整等工作的參考。3.4 PX公司績(jī)效考評(píng)體存在的問題與對(duì)策3.4.1 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問卷調(diào)查和訪談（1）問卷調(diào)查法：調(diào)查對(duì)象的基本情況：筆者經(jīng)過調(diào)研和走訪了解到一些PX公司在績(jī)效考評(píng)方面遇到的情況，根據(jù)公司的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，為了進(jìn)一步了解公司的績(jī)效考評(píng)狀況筆者對(duì)PX公司員工展開問卷調(diào)查。問卷的第一部門是對(duì)PX公司整體員工基本情況的調(diào)查，其中15題包括性別（表3-6）、年齡（表3-7）、學(xué)歷（表3-8）、工齡（表3-9）、所在部門（表3-10）等信息。調(diào)查的目的是了解被調(diào)查對(duì)象的基本情況信息。表3-6 調(diào)查對(duì)象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例33.3%66.7%表3-7 調(diào)查對(duì)象的年齡分配年齡2025263031353640選擇次數(shù)4431比例33.3%33.3%25.0%8.3%表3-8 調(diào)查對(duì)象大的學(xué)歷分配學(xué)歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%58.3%41.7%0%表3-9 調(diào)查對(duì)象的工齡分配工齡6個(gè)月以下612個(gè)月12年2年以上選擇次數(shù)5322比例41.7%25.0%16.7%16.7%表3-10 調(diào)查對(duì)象所在部門人數(shù)分配部門招聘報(bào)服務(wù)部客戶服務(wù)部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例16.7%33.3%41.7%8.3%通過對(duì)基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學(xué)歷，屬于知識(shí)密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。第二部分是對(duì)問卷的主體部分進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，問卷設(shè)計(jì)的主要目的是調(diào)查PX公司整體員工績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀以及存在的問題。問卷設(shè)計(jì)的問題主要分為四部分內(nèi)容，68是關(guān)于考評(píng)周期方面的問題，912是關(guān)于考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方面的問題， 1214是關(guān)于績(jī)效溝通反饋方面的問題，1517是關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用方面的問題?？荚u(píng)周期：像很多中國中小型企業(yè)一樣，被調(diào)查對(duì)象表示PX公司是月度考評(píng)。根據(jù)問卷調(diào)查第7題（表3-11）的結(jié)果顯示：68.7%的人認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的周期不合理。第8題（表3-12）的結(jié)果顯示：58.3%的人表示公司不會(huì)根據(jù)不同階段的業(yè)務(wù)調(diào)整考評(píng)周期，41.7%的人表示不清楚是否會(huì)調(diào)整恐怕周期，而在后期的走訪中得出這些都是工齡不到半年的員工。表3-11 考評(píng)周期的合理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理數(shù)量02253比例 0%16.7%16.7%41.7%25.0%表3-12 考評(píng)周期的調(diào)整考評(píng)周期會(huì)不會(huì)不清楚數(shù)量075比例 0%58.3%41.7% 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：通過問卷第9題（表3-13）的結(jié)果能夠看出：83.3%的員工對(duì)PX公司考評(píng)的指標(biāo)比較清楚；而問卷第10題（表3-14）的結(jié)果得出，58.3%的員工認(rèn)為PX公司的考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性；問卷第11題（表3-15）的結(jié)果得出，83.3%的員工并不清楚PX公司的考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。表3-13 清楚PX公司的考評(píng)指標(biāo)態(tài)度非常清楚比較清楚一般不太清楚非常清楚選擇次數(shù)55200比例41.6%41.6%16.7%0.0%0.0%表3-14 PX公司考評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性態(tài)度非常同意基本同意一般不太同意非常不同意選擇次數(shù)01461比例0%8.3%33.3%50.0%8.3%表3-15 清楚PX公司考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度非常清楚比較清楚一般不太清楚非常不清楚選擇次數(shù)00273比例0%0%16.7%58.3%25.0%考評(píng)過程中的溝通：根據(jù)問卷調(diào)查第12題（表3-16）的結(jié)果：PX公司50.0%的員工認(rèn)為上級(jí)主管與下屬在評(píng)估過程中進(jìn)行的溝通不及時(shí)，上級(jí)與下屬之間的信息傳達(dá)不到位是影響工作效率的因素之一。表3-16 上級(jí)與下屬溝通的及時(shí)性及時(shí)性非常及時(shí)及時(shí)一般不太及時(shí)非常不及時(shí)數(shù)量04251比例 0%33.3%16.7%41.6% 8.3%考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)柧淼?5題（表3-17）的結(jié)果顯示：58.3%的員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲的聯(lián)系不大，問卷第17題（表3-18）的結(jié)果顯示，66.7%的員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意，認(rèn)為考評(píng)的結(jié)果對(duì)日后的工作開展及改進(jìn)并無明顯作用。表3-17 考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲的聯(lián)系程度直接掛鉤有聯(lián)系一般影響不大毫無關(guān)聯(lián)數(shù)量02352比例 0%16.7%25.0%41.6% 16.7%表3-18 對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意程度程度非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意數(shù)量02271比例 0%16.7%16.7%58.3% 8.3%（2）訪談法：在問卷調(diào)查之后，筆者又對(duì)招聘經(jīng)理和員工就績(jī)效考評(píng)的相關(guān)問題展開了訪談（詳見附錄二、附錄三）。PX公司招聘人員在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題有： 考評(píng)周期。招聘人員反映部門通常在每個(gè)月的月底進(jìn)行考評(píng)，并不會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目的大小而調(diào)整考評(píng)的周期。 考評(píng)指標(biāo)。經(jīng)理反映PX公司的每個(gè)部門使用的都是一樣的績(jī)效考評(píng)表，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一樣的，考評(píng)的內(nèi)容也基本相同。 溝通反饋。經(jīng)理表示反饋面談會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間而耽誤工作進(jìn)程，但是平時(shí)會(huì)有溝通和交流；而招聘人員也表示PX公司對(duì)考評(píng)過程中的溝通比較少，溝通主要是針對(duì)臨時(shí)遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。招聘人員表示考評(píng)結(jié)果會(huì)影響績(jī)效工資，但是對(duì)工作績(jī)效的提高影響并不大，考評(píng)結(jié)束了就結(jié)束了。3.4.2 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問題及成因分析通過問卷調(diào)查和訪談，筆者對(duì)PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中存在的問題進(jìn)行了成因分析，總結(jié)有以下五點(diǎn)：（1）考評(píng)周期不合理。58.3%的員工表示對(duì)考評(píng)周期感到不合理，比如招聘員工認(rèn)為月度考評(píng)過于頻繁，影響到正常的工作秩序；而且由于項(xiàng)目大小的不同可能在考評(píng)周期內(nèi)不能完成業(yè)務(wù)工作，所以考評(píng)周期太短并不能反映員工的工作績(jī)效。（2）績(jī)效考評(píng)沒有針對(duì)性。部分員工認(rèn)為考評(píng)因?yàn)闆]有規(guī)范的績(jī)考評(píng)制度約束而流于形式，在后期的走訪中得知，PX公司全體員工都使用統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)表，雖然這會(huì)減少考評(píng)者的工作量，也易于直接比較各個(gè)部門之間的工作績(jī)效，但是考評(píng)的內(nèi)容如果沒有針對(duì)不同的部門設(shè)定專門的考評(píng)指標(biāo)，那么考評(píng)就沒有意義。（3）沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而這種模糊的考評(píng)也必然導(dǎo)致考評(píng)主體主觀的去評(píng)估，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、人際關(guān)系化傾向、評(píng)估者的個(gè)人偏見、對(duì)照效應(yīng)等，從而降低員工的參與意識(shí)與協(xié)作精神，甚至可能出現(xiàn)上級(jí)對(duì)下屬產(chǎn)生偏見而引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒，致使企業(yè)績(jī)效惡化。（4）績(jī)效考評(píng)過程中溝通不及時(shí)。PX公司員工表示上級(jí)與下屬之間有溝通但是并不夠充分，這在一定程度上不利于問題的解決，不能提前預(yù)防問題的發(fā)生，員工也不知道工作中什么方面需要改進(jìn)、如何改進(jìn)。公司不及時(shí)保持與員工的溝通，員工就無法積極的參與到公司的管理活動(dòng)中，從而加大了考評(píng)過程中的阻力，難以保證考評(píng)過程中的客觀、公正。（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不全面。PX公司員工談到考評(píng)的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效工資，但對(duì)工作改進(jìn)方面沒什么作用，績(jī)效評(píng)估結(jié)束了就結(jié)束了，沒有將考評(píng)結(jié)果與員工的績(jī)效結(jié)合起來，做得差的地方得不到改進(jìn)，做的好的地方也沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作中存在的差距因?yàn)榈貌坏缴霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助而不知從何改進(jìn)，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致問題不能及時(shí)解決而讓績(jī)效考評(píng)沒有實(shí)際的意義。3.4.3 PX公司績(jī)效考評(píng)問題的對(duì)策為了提高PX公司的工作效率、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、規(guī)范公司的考評(píng)體系，對(duì)于PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題，管理層可以考慮從以下五點(diǎn)來解決：（1）考評(píng)周期的合理性?？?jī)效考評(píng)周期的確定可以根據(jù)PX公司職務(wù)職能的類型來確定。比如專業(yè)技術(shù)型崗位可以按照項(xiàng)目的階段確定周期，在下一個(gè)階段開始之前對(duì)上一個(gè)階段的工作進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)糾正，以便提高下一階段的工作績(jī)效；行政服務(wù)型崗位可以以月度為考評(píng)周期，因?yàn)樾姓?wù)崗位的工作繁瑣且不能用數(shù)量指標(biāo)來衡量，而主要是對(duì)工作行為的考評(píng)所以在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)選擇月度考評(píng)。（2）考評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性。PX公司需要針對(duì)專業(yè)技術(shù)型、行政服務(wù)型等不同職能部門制定不同的、有針對(duì)性的考評(píng)指標(biāo)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，找到“80/20”效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)80%績(jī)效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對(duì)性的考評(píng)指標(biāo)對(duì)不同部門的員工進(jìn)行考評(píng)。（3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性。明確考評(píng)指標(biāo)之后PX公司需要制定規(guī)范、準(zhǔn)確的考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該把中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)值，使得在正常情況下多數(shù)員工都能達(dá)到這個(gè)水平。只有明確考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)并以此為依據(jù)給員工打分，這樣才能避免評(píng)估中常出現(xiàn)的誤區(qū)從而達(dá)到公平公正考評(píng)的效果。（4）考評(píng)過程中溝通的及時(shí)性?？?jī)效考評(píng)過程中的溝通，PX公司需要從三個(gè)階段來加強(qiáng)：考評(píng)前溝通、考評(píng)中溝通、考評(píng)后溝通。考評(píng)前溝通的目的是讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的體系、流程；考評(píng)中溝通的目的是發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正；考評(píng)后溝通的目的是制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下一績(jī)效周期的目標(biāo)達(dá)成一致意見。（5）考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性。績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為調(diào)整和分配員工報(bào)酬、職位變動(dòng)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用。所以PX公司需要制定科學(xué)明確的績(jī)效考評(píng)評(píng)定等級(jí)表使獎(jiǎng)懲制度透明化公開化，將員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效工資、薪酬調(diào)整、人事調(diào)整等工作的依據(jù)。4 PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)由于PX 公司中各個(gè)職能部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)不盡相同，所以在對(duì)于不同的部門進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該設(shè)置不同的考評(píng)指標(biāo)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該是有針對(duì)性的、能夠提升員工工作績(jī)效的、幫助公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值的。PX公司中招聘人才配置部的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的41.7%是人數(shù)最多的部門，作為PX公司中最重要的組成部分之一，招聘人員的工作質(zhì)量和效率將影響PX公司未來與客戶之間的合作關(guān)系，同時(shí)能擴(kuò)大PX公司的影響力，還是傳播PX公司形象的有效途徑，所以選擇招聘人才配置部作為績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化對(duì)象具有一定參考價(jià)值。為了更有效的優(yōu)化PX公司員工在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的問題，筆者從招聘人員的工作特點(diǎn)、工作說明書（詳見附錄四）、調(diào)查問卷和訪談出發(fā)，對(duì)PX公司招聘人才配置部員工的績(jī)效考評(píng)從考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)周期、考評(píng)過程的溝通、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。4.1 實(shí)行KPI績(jī)效考評(píng)的可行性分析4.1.1 PX公司實(shí)行KPI績(jī)效考評(píng)根據(jù)筆者與經(jīng)理李新麗的訪談得知：PX公司目前正處于發(fā)展階段，需要擴(kuò)大公司影響力而吸引與客戶的合作和人才儲(chǔ)備；PX公司現(xiàn)階段從業(yè)務(wù)流程的角度來說重點(diǎn)分為：發(fā)布招聘信息、組織招聘、后期入職追蹤三個(gè)方面，如圖4-1所示：圖4-1 PX公司招聘工作流程分解圖由于招聘工作自身的特點(diǎn)，PX 公司通過工作流程的分解把工作內(nèi)容落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)工作流程的分解明確員工在工作流程中各自的崗位職責(zé)，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高招聘工作的工作效率，從各個(gè)階段的績(jī)效進(jìn)行設(shè)置和考評(píng)，從而達(dá)到績(jī)效考評(píng)結(jié)果更加準(zhǔn)確的效果最終實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值；對(duì)于員工而言，KPI是由上級(jí)對(duì)下屬從業(yè)務(wù)內(nèi)容的業(yè)績(jī)進(jìn)行定量和定性的綜合客觀評(píng)價(jià)，這樣更能夠準(zhǔn)確的反映員工在績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)情況，達(dá)到員工要求公平、公正、公開的考評(píng)需求。4.1.2 KPI設(shè)計(jì)思路首先將PX公司招聘人才配置部的工作流程進(jìn)行分解，招聘工作的業(yè)務(wù)流程從發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷到組織初試、進(jìn)行復(fù)試最后到入職情況的追蹤反饋等過程中，抓住關(guān)鍵績(jī)效環(huán)節(jié)，結(jié)合PX公司為客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值的企業(yè)目標(biāo)以及招聘部員工的工作說明書、問卷調(diào)查和訪談提綱，對(duì)招聘人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)；提煉并向招聘人才配置部的員工溝通改進(jìn)；再向招聘經(jīng)理反饋信息不斷修改；然后向總經(jīng)理匯報(bào)審批，最后進(jìn)行公示從而確定招聘部門的最終關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4.2 招聘人員考評(píng)周期經(jīng)過問卷調(diào)查的分析得到，PX公司的績(jī)效周期是以月度進(jìn)行考評(píng)，這在一定程度上不能真實(shí)的反映招聘人員的工作業(yè)績(jī)，另外也不能及時(shí)的將客戶反饋的信息傳達(dá)給招聘人員。因?yàn)椴煌瑣徫坏恼衅鸽y度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會(huì)影響招聘人員的績(jī)效考評(píng)，怎么設(shè)計(jì)科學(xué)的考評(píng)周期對(duì)招聘人員的績(jī)效考評(píng)工作十分重要。因?yàn)槿绻芷谔L(zhǎng)，上級(jí)就可能忘記員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)，不利于員工積極工作；如果周期過短，員工可能不能完成周期內(nèi)項(xiàng)目的目標(biāo)還可能讓公司陷入繁瑣的考評(píng)事務(wù)之中。對(duì)于PX公司考評(píng)周期的設(shè)計(jì)，可以考慮以項(xiàng)目周期對(duì)招聘人員設(shè)定考評(píng)周期，在項(xiàng)目結(jié)束之后的3個(gè)工作日對(duì)招聘人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。由于不同的客戶對(duì)人才需求的迫切程度各不一樣，有些客戶可能急需員工，而有些客戶可能對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求比較高；有些客戶招聘的是普通型員工，這類員工比較好招，而有些客戶招聘的是技術(shù)型員工，比較難招，所以在時(shí)間的期限上也各有不同。PX公司可以根據(jù)招聘項(xiàng)目的要求來調(diào)整考評(píng)周期。值得注意的是需要在考評(píng)周期期間跟蹤招聘人員的工作進(jìn)度，保證在客戶的期限內(nèi)完成工作。但是考評(píng)周期最長(zhǎng)不超過一年。因?yàn)槌^一年，公司在戰(zhàn)略上可能有所調(diào)整或者在人事上有所變動(dòng)。4.3 招聘人員的KPI及權(quán)重4.3.1 招聘人員的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以緊抓招聘工作流程中關(guān)鍵成功因素，通過完成20%關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)筆者與經(jīng)理李新麗的訪談紀(jì)要和招聘人員的工作說明書，筆者決定招聘人員KPI考評(píng)體系繼續(xù)延用之前的一級(jí)指標(biāo)，包括崗位工作、工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅關(guān)系到個(gè)人、部門，甚至是整個(gè)公司，所以提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)反復(fù)溝通反饋并修正的過程，制定招聘人員指標(biāo)的過程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責(zé)相聯(lián)系起來，提煉出二級(jí)指標(biāo)如表4-1所示：表4-1 招聘人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作應(yīng)聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、后備人才庫工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標(biāo)，并建議招聘人員提出合理化意見和補(bǔ)充，如表4-2所示；表4-2 招聘部門員工調(diào)整的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、人才儲(chǔ)備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應(yīng)變能力接下來，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過的指標(biāo)反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問修改意見，如表4-3所示：表4-3 招聘經(jīng)理修訂的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)性、人才儲(chǔ)備、復(fù)試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應(yīng)聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)向總經(jīng)理匯報(bào)、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標(biāo)進(jìn)行公示，若無疑議指標(biāo)將暫定。當(dāng)PX公司規(guī)模的發(fā)展關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也將會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)調(diào)整。4.3.2 招聘人員KPI的權(quán)重為了完善PX公司的績(jī)效考評(píng)體系，在PX公司中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的氛圍，本文將采用層次分析法對(duì)PX公司的招聘人員進(jìn)行KPI權(quán)重計(jì)算。第一步，建立評(píng)判量化等級(jí)表。如表4-4所示：表4-4 評(píng)判量化登記表比較情況比較結(jié)果量化兩個(gè)指標(biāo)同等重要同等重要1一個(gè)比另一個(gè)更為重要更為重要3一個(gè)比另一個(gè)明顯重要絕對(duì)重要52個(gè)指標(biāo)比較的情況介于上述相鄰情況取中間值2，4（1）一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算首先，將一級(jí)指標(biāo)量化比較構(gòu)造出各層次判斷矩陣。如表4-5所示：表4-5 一級(jí)指標(biāo)量化表工作效率客戶滿意度工作態(tài)度工作能力工作效率1345滿意度1/3134工作態(tài)度1/41/312工作能力1/51/41/21合計(jì)107/6055/1217/212然后，一級(jí)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算： 按照行對(duì)上圖歸一化得到一個(gè)矩陣，令矩陣為A1：A1=60/10736/558/175/1220/10712/556/174/1215/1074/552/172/1212/1073/551/171/12 矩陣的每行求和除以4（n=4個(gè)指標(biāo)），得到一個(gè)新矩陣W，W=0.5260.2730.1240.077； 一致性檢驗(yàn)：1）首先計(jì)算判斷矩陣最大特征值max =i=1nAWiWi ，（n=1，2，3，4.）,其中AW=13451/31341/41/3121/51/41/210.5260.2730.1240.077=2.2261.1280.5010.313，則max =142.2260.526+1.1280.273+0.5010.124+0.3130.077=4.117；2）計(jì)算一致性指標(biāo)CI=max nn-1=0.039，CR=CIRI，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可通過查表所得RI值詳如表4 -6所示：表4-6 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI的值n12345678910RI000.520.891.121.241.321.411.451.493）一般認(rèn)為，CR值越小，判斷矩陣的一致性越好。并且在CI0.1時(shí)，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。CR=CI/RI=0.044，所以該判斷矩陣具有滿意的一致性。 所以調(diào)整后的權(quán)重分別為：工作效率為53%；客戶滿意度為27%；工作態(tài)度為12%，工作能力為8%。（2）二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算根據(jù)以上的公式