摘摘 要要 中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量, 人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關 鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業(yè)相當突出，在一定程度上已經(jīng)嚴重 影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強 勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。本文首先對目前中小企 業(yè)人才流失課題的文獻研究進行綜述，了解中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及嚴重影響， 指出了問題研究的必要性。然后以 BS 公司為案例，設計調查問卷，找出 BS 公 司人才流失的原因，并針對原因進行分析，提出相應的解決對策，期望改善 BS 公司人才流失的狀狀況。本文通過對 BS 公司人才流失原因及對策的分析，相信 對整個中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。 關鍵詞：關鍵詞： 人才流失，中小企業(yè)，對策 目目 錄錄 第一章第一章 緒論緒論 1 1 1.1 研究的內容和意義.1 1.2 人才流失相關文獻綜述.1 1.3 研究方法及框架.6 1.3.1 研究方法6 1.3.2 研究框架6 第二章第二章 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 8 8 2.1 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀.8 2.2 國內中小企業(yè)人才流失原因分析.9 2.3 國內中小企業(yè)人才流失帶來的影響13 第三章第三章 防范國內中小企業(yè)人才流失的對策防范國內中小企業(yè)人才流失的對策 1515 3.1 以人為本的管理理念15 3.2 建立多樣化的激勵控制體系.15 3.3 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化15 3.4 設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強職業(yè)培訓15 第四章第四章 BSBS 公司實證研究分析公司實證研究分析1616 4.1 研究方法16 4.2 BS 公司概況16 4.3 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析16 4.4 BS 公司人才流失原因分析18 4.5 BS 公司人才流失對策設計21 第五章第五章 結論結論 2424 致致 謝謝 2525 參考文獻參考文獻 2626 第一章第一章 緒論緒論 隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè)，全國工商注冊登記的 中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%1。中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重 要力量。人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素，美國鋼鐵大王卡內基曾說過： “將我的所有工廠、設備、市場、資金都拿去，但只要保留我的組織人員，四年 之后，我仍是一個鋼鐵大王。 ”目前人才流失問題在中小企業(yè)相當突出，在一定 程度上已經(jīng)嚴重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為 企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。 1.11.1 研究的內容和意義研究的內容和意義 本論文主要討論了中小企業(yè)的人才流失問題，探求中小企業(yè)在當前的市場環(huán) 境下如何構建一個吸引，保留，激勵人才的科學合理機制，同時通過對BS公司的 實證案例分析，深入探討人才流失的原因，在此基礎上對人才流失提出適合企業(yè) 自身情況的對策，希望對那些正在為人才流失而煩惱的公司有所借鑒意義。 1.1.11.1.1 理論意義理論意義 本文對中小企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動的理論和 模型研究。從研究內容及研究對象上講，本文以上海市中小企業(yè)的技術性人才為 研究對象，對造成人才流失的原因進行探討，豐富了人才流失的研究范圍，且為 相關研究提供了理論借鑒和學術參考。 1.1.21.1.2 現(xiàn)實意義現(xiàn)實意義 人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。目前中小 企業(yè)普遍存在嚴重的人才流失問題，2009年初， 中國青年報的闖卷調查就顯 示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè) 發(fā)展的瓶頸。眾所周知，中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，人才流 失不僅對企業(yè)本身造成一定的影響，同時輻射到整個社會。本文通過對上海中小 企業(yè)人才流失的理論及實證研究，能夠較為清楚而全面地了解人才流失的原因， 從而有針對性地提出應對人才流失的對策，有效避免人才流失，規(guī)范人才流動。 這有利于提高中小企業(yè)自身的競爭力，幫助中小企業(yè)走出困境。 1.21.2 人才流失相關文獻綜述人才流失相關文獻綜述 1.2.11.2.1 中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定 （一）中小企業(yè)的概念界定（一）中小企業(yè)的概念界定 中小企業(yè)是指生產(chǎn)規(guī)模較小，其市場所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復 雜的管理結構特征的企業(yè)2。中華人民共和國成立以來，我國中小企業(yè)的劃分標 準經(jīng)歷了數(shù)次調整：第一次是 20 世紀 50 年代，主要以企業(yè)職工人數(shù)的多少來劃 分企業(yè)規(guī)模，后經(jīng)歷了按固定資產(chǎn)價值量、綜合生產(chǎn)能力、銷售收入和資產(chǎn)總額 等劃分標準。2003 年 3 月，為貫徹實施中小企業(yè)促進法 ，政府出臺了中小 企業(yè)標準暫行規(guī)定 。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、 資產(chǎn)總額等指標，結合行業(yè)特點制定。本文所指中小企業(yè)即為按 2003 年劃分標 準所劃分的中型企業(yè)和小型企業(yè)的統(tǒng)稱（見表 1） 。作為本文研究對象的 BS 公司 完全符合現(xiàn)行我國對中小企業(yè)的界定。 表 1 中小企業(yè)標準暫行規(guī)定（2003 年） （二）人才及人才流失的概念界定（二）人才及人才流失的概念界定 1人才的界定 人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己 的創(chuàng)造性勞動、知識改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。就中小企 業(yè)而言，人才是指中小企業(yè)的行政管理、技術開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動的優(yōu)秀分子。 2人才流失的界定 莫布雷(Mobley，l 982)將“雇員流失(Employee Turnover)”定義為：“從組 織中獲取物質收益的主體終止其組織成員關系的過程。 ”我們通常所說的人才流 失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時 期內，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人 才流動呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性。中小企業(yè)人力資源中具有較高教育水 平，掌握專門知識和技能的群體，通過對不同競爭主體實力的考察衡量，根據(jù)自 身需要，放棄現(xiàn)有工作，向優(yōu)勢競爭主體轉移，對于原有競爭主體來說即意味著 人才的流失。適當?shù)膯T工流動有益于企業(yè)發(fā)展，但是流動速度過快和流動規(guī)模過 大，對企業(yè)和個人都會產(chǎn)生不利影響。據(jù)統(tǒng)計，優(yōu)秀企業(yè)人才流動率應控制在 15以下，而我國的中小企業(yè)人才流動率卻達到了50。 下面用經(jīng)濟學中的成本分析法來加以說明人才流動與企業(yè)成本的關系。如圖 1中所示，人才變化成本曲線（TC線）從左下方向右上方傾斜，人才保留成本曲 線（RC線）從左上方向右下方傾斜。當企業(yè)在人才保留上投入的費用越低，則人 才流失率越高，反之，當投入的費用越高時，則人才流失率越低。人才流失成本 與人才保留成本之和即為企業(yè)所負擔的人才動態(tài)變化總成本（TTC線） 。TTC線呈 開口向上的拋物線形狀，表明人才動態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢。N點處 的總成本最小，企業(yè)在這一點處達到了總成本最低，MN曲線表明企業(yè)人才流動 不足，NQ曲線表明企業(yè)處于人才流失的困境。 圖 1 企業(yè)最佳流動率示意圖 1.2.21.2.2 人才流動的相關研究綜述人才流動的相關研究綜述 國內外對于人才流動有過較多的研究。國外研究注重于員工離職模型的理論構 建，在宏觀層面上，主要從社會福利或組織的角度研究了員工流動的必要性和必然 性。比較一致的認識是適當?shù)膯T工流動有益于社會福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動速度 過快和規(guī)模過大，對企業(yè)和個人都會產(chǎn)生不利影響。在微觀層面上，通過建立模型 從個體角度研究了員工流失的影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及 員工流動的機會和流動的難易程度決定著企業(yè)員工流動是否發(fā)生。此外，從人的需 求和人力資本理論角度對員工流失的因素、行為動機等方面作了全面而深入地分析。 這些對員工流動現(xiàn)象比較成熟的理論和模型對于解釋我國員工流動問題有一定的指 導意義，但是這些理論或模型的構建是以國外發(fā)達成熟的市場經(jīng)濟體制以及完善的 企業(yè)管理制度、職業(yè)經(jīng)理市場和勞動力市場為其既定的研究背景，因此具有一定的 局限范圍3,4。 國內對人才流動問題的研究起步較晚，一方面反映在學習和應用國外理論研究 成果上。另一方面根據(jù)不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)員工流動現(xiàn)象，作了許多描述性 的研究工作并進一步對具有高流失率行業(yè)的員工流失特征、原因作了大量的實證研 究，并提出了許多有針對性的政策建議，深化了人們對轉型期企業(yè)員工流動問題的 認識。但是這些研究多數(shù)集中在定性研究上，定量研究顯得相對薄弱，理論研究相 對實踐來說存在著明顯的滯后。 下面具體闡述關于人才流失問題的研究綜述： （一）管理學對人才流失問題的研究（一）管理學對人才流失問題的研究 管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性 活動，其核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合5。而現(xiàn)實資源包括物力、財力及人力 資源。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源。如何對人 進行管理，提高其工作效率，對一個企業(yè)有著至關重要的作用。在管理學發(fā)展的 不同階段有著對人性的不同假設從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著 不同的激勵措施。從受雇人、經(jīng)濟人到社會人、管理人再到自我實現(xiàn)人，體現(xiàn)著 管理出發(fā)點的不斷變化。 管理學對人才流失問題的研究側重于激勵方面。激勵就是通過影響職工個人 需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。激勵理論 的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點 的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有：美國心理 學家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學家赫茨伯格的 “雙因素理論” ；美國心理學家亞當斯的公平理論；美國心理學家斯金納的強化 理論等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和 滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。 （二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究（二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究 經(jīng)濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。人才 的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在 三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質人員；(2)企業(yè)新 招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手對自 己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的 1- 2.5 倍6，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。 美國 Marriott 公司曾進行的一次大型調 研顯示，如果員工流動率降低 10%，營業(yè)額就可增加 51.5 美元；即使將員工流 動引起的損失按最低數(shù)額估計，員工流動率降低 10%，公司每年節(jié)省的費用即可 超過利潤總額7。 Timothy R.Hinkin 和 J.Bruce Tracey 認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成 本，分別為：(1)分離成本：包括離職面談成本、各種手續(xù)成本等；(2)招聘成本： 包括廣告成本、付給中介機構的費用等；(3)選拔成本：包括面試費用，對應試者 的學歷和資格的檢查費用、體檢費等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安 排費用、培訓成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括離職前的生產(chǎn)損失成本、離職后的 空缺成本、新手的失誤和浪費帶來的成本等。 從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘 成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可見， 員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率非常重要且刻不 容緩。 （三）人力資源管理學對人才流失問題的研究（三）人力資源管理學對人才流失問題的研究 人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關、學校等)內部的個人特 征和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組 織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基 本內容。企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)。 1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關口。企業(yè)在招聘選拔過程中應充分 考慮到招什么樣的人才能既符合職務需要，又能招得進留得住。因此，在招聘過 程中應堅持能力與崗位匹配原則以及注重對個性、品質的考察。 2.人員配置：根據(jù)人才的特點來分配合適的工作，實現(xiàn)人員與職務的協(xié)調匹 配，做到適才適能，人盡其才。 3.發(fā)展和培訓：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標結 合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。 4.薪酬與工作環(huán)境：對更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的 原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。 5.激勵：要注意關注職工個體的需要， “投其所好”才能事半功倍。 6.績效考核與制約機制：要實現(xiàn)留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激 勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。 （四）國外學者論降低人才流失率（四）國外學者論降低人才流失率 1.對影響員工流失因素的研究 關于影響員工流失的因素，許多學者從不同的角度進行了研究：Evan 認為， 公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開 企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。 Tracey 認為，員工之所以跳 槽，首先是企業(yè)對他們不信任，其次是工作條件差而要求又高，最后是報酬低。 Ham 和 Griffeth 研究后發(fā)現(xiàn)了幾個與流失率密切相關的因素，包括：性別、年齡、 家庭負擔、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質補償、業(yè)績和提升機會、工 作的復雜程度、企業(yè)的激勵措施等。Margaret A.Deery 則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的 因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動 文化也是影響員工流失的重要原因。 2.對如何降低人才流失率的研究 在如何減少人才流失問題上，Claudio Fernadez Araoz 和 Deery 均認為，招聘 適合企業(yè)的員工是關鍵。從招聘開始就應該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久 呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。 1.31.3 研究方法及框架研究方法及框架 1.3.11.3.1 研究方法研究方法 本文首先對國內中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行深入全面的闡述，包括流失的 特征，流失的原因等，并進一步分析人才流失對中小企業(yè)造成的影響，探討防范 國內中小企業(yè)人才流失的對策及建議。其次以 BS 公司為例，通過列舉問題，分 析原因，探討其成因，最后提出對策。具體的研究方法如下： 1.文獻和資料的查閱 通過圖書館及網(wǎng)絡等途徑，認真查閱和收集了與課題研究有關的文獻和資料， 并進行了歸納整理，作為研究課題的參考。 2.走訪面談 通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進行面談，掌握員工的思想動態(tài)及各項需求， 找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設計調查問卷作參考。 3.問卷調查 筆者采用了問卷調查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)之前走訪面談的結果，結合人才流失 理論、動機理論，人本管理理論等內容，數(shù)易其稿設計了調查問卷，對 BS 公司 人才流失的原因及當前的管理制度展開調查。 1.3.21.3.2 研究框架研究框架 第一章 對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究進行綜合闡述。首先科學界定 了中小企業(yè)、人才及人才流失的概念，隨后闡述了國內外對于人才流動的研究進 展。 第二章 對于國內中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行深入全面的闡述，包括流失 的特征，流失的原因等。并進一步分析人才流失對中小企業(yè)造成的影響，指出本 課題研究的必要性。 第三章 著重討論防范國內中小企業(yè)人才流失的對策及建議。本文共討論了 以下四方面的對策：（一） 、以人為本的管理理念。 （二） 、建立多樣化的激勵控 制體系， （三） 、塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。 （四） 、設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第四章 對 BS 公司的實證分析。通過對 BS 公司流失人才的問卷調查，運用 數(shù)學統(tǒng)計、對比等方法，對調查結果進行匯總、分析，結合人力資源管理基本理 論，找出 BS 公司人才流失的主要原因，據(jù)此從經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、人力資源 管理學等角度為 BS 公司提出解決對策。 第五章 結論。本文遵循從理論分析到實證研究、從一般到特殊的研究思路， 從一般理論和已有的研究成果綜述出發(fā)，在人才流動成因和現(xiàn)狀方面進行實證研 究，并結合具體案例探討人才頻繁流動的原因，提出策略，得出該章結論。 第二章第二章 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 2.12.1 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 截至2005年底，我國經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的 99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值占國內生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占 53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、 數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關系，在我 國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重 要組成部分。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下 是15%以內)將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而,我國的中小 企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力 在競爭中均處于弱勢地位，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù)有關統(tǒng)計,近年來我國中 小企業(yè)的人才流動率達到50%,有的企業(yè)甚至達到70%,這些人當中較大比例是中基 層管理人員和專業(yè)技術人員，是企業(yè)的中堅力量8。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營 流程簡單,人才往往能獨當一面,企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才 儲備,一旦這些人才流失了,必將嚴重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。 中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點： （一）流向三資企業(yè)（一）流向三資企業(yè) 改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國 市場。這些企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才 的爭奪也因此加劇。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內大量的優(yōu) 秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，中 小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。 （二）流向發(fā)達地區(qū)（二）流向發(fā)達地區(qū) 從地域看，人才從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動：從我國中西部地區(qū)流向長江 三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達的地方企業(yè)越能吸引人 力資源。 （三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異 從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。 （四）高層次人才及年輕人流失比重大（四）高層次人才及年輕人流失比重大 這是由高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一 個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是 2 年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就 會重新尋找更新更高的職位。同時與年齡相關，人員流失與年齡呈負相關。年輕 人學習、適應能力強，對企業(yè)的依附性小，同時家庭負擔也相對較小，因此他們 選擇跳槽時顧慮相對不大。 （五）呈羊群效應（五）呈羊群效應集體跳槽行為集體跳槽行為 一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。結果造成崗 位的缺失，嚴重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓9。 （六）與人才職業(yè)發(fā)展有關（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關 一般說來，注重個人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨立性強，擁有高智 力資本。他們把流動視為實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而 流動意識很強。即使這類員工對當前的工作滿意并不意味著即會安于現(xiàn)狀，工作 的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權限及承擔的責任大小、個人成就是否得到認可、 職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓學習機會，是否有利于個人價值的實現(xiàn)等因素， 都對員工離職有極重要的影響10 2.22.2 國內中小企業(yè)人才流失原因分析國內中小企業(yè)人才流失原因分析 人才流失的原因是多方面的，概況起來包括企業(yè)內部原因、外部原因及個人 原因。 2.2.12.2.1 企業(yè)內部原因企業(yè)內部原因 （一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。（一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。一方面， 中小企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需 求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難時，人力就成為企業(yè) 的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認 為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而 較少考慮到應給予他們其他的激勵。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資 以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內的人才往往覺得 前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中 沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才 也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收 益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人 才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。人力資源管 理制度體系包括招聘、培訓、崗位分析、績效考核、薪酬體系、人力開發(fā)、企業(yè) 文化等一系列內容。但中小企業(yè)在人力資源管理中，卻往往將其簡單地理解成為 設計一套薪酬體系或激勵制度等。在制定制度時也缺乏人性化，內容多數(shù)是關于 員工考勤、獎懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。有的還附加了諸如無條件 加班、人身限制等違反勞動法的規(guī)定。尤其在薪酬方面:一是分配不公平現(xiàn)象嚴重， 沒有體現(xiàn)多勞多得、公平分配的基本原則，大大挫傷了員工的積極性。二是缺乏 相應的福利制度,員工沒有安全感，不能安心工作。 （二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。（二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。受資源、規(guī)模 的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內部管理制度不完善、 組織結構不合理。一方面：中小企業(yè)規(guī)模較小，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強， 同時輪換崗位少，降低了員工的滿意度和忠誠度。另一方面：中小企業(yè)由于處于 管理的初級探索階段，缺乏民主、科學、標準化的管理用人機制，造成企業(yè)內部 管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式主要還 是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管 理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理 模式雖然在一定階段和范圍內有著相當?shù)膬?yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊 端也就顯露了出來。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來 人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來 人才流失。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依 賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更 多的發(fā)展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小， 因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。 （三）缺乏良好企業(yè)文化。（三）缺乏良好企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺 乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯 位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 （四）缺乏有效而多元的激勵機制。（四）缺乏有效而多元的激勵機制。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸 引人才、留住人才的重要手段，企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的 人才競爭力。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵機制時，過于強調 組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。因此， 不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既 用不好人，也留不住人。此外，這些企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于 “獎勵加懲罰” ，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨 意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺 來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達不到預 期效果。 （五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓。（五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓。中小企業(yè)很多時候都只顧自身的發(fā)展和 利益而忽視了員工的長遠發(fā)展和規(guī)劃。知識經(jīng)濟時代的員工需要培訓、再學習的 機會學習掌握新知識和技術來滿足自身發(fā)展的需求。員工培訓既是提高員工素質 的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內中小企業(yè)在培訓方面的欠 賬太多,突出表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足。二是在培訓方面的 投資嚴重不足。三是沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使 培訓限于一種短期行為。 （六）企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明，社會知名度低，使得知識型人才缺（六）企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明，社會知名度低，使得知識型人才缺 乏安全感。乏安全感。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條 拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思 路不清晰。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心 理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，人才 規(guī)劃上無所適從，因而難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。而作為企 業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一 些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。 （七）缺乏尊重和信任，內部溝通不夠（七）缺乏尊重和信任，內部溝通不夠。許多中小企業(yè)的管理者平時往往被 交際、應酬占據(jù)了大部分時間，使他們沒有足夠的時間和精力進行企業(yè)內部有效 溝通，使得企業(yè)內部溝通和協(xié)調不通暢，一些建設性的意見和建議得不到反應， 不少有價值的想法得不到采納，管理者的發(fā)展期望與員工個人的發(fā)展期望差距越 拉越大，企業(yè)員工就容易產(chǎn)生打短工的想法，企業(yè)的勞資關系變成了暫時經(jīng)濟互 利基礎上的結合，從而導致人員的頻繁流失。 2.2.22.2.2 企業(yè)外部原因企業(yè)外部原因 （一）國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不平等（一）國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不平等。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡， 欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。在同等勞動強度下， 收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。 （二）國家缺乏成熟配套的人才政策（二）國家缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場，人才資源也可 自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動。有些 企業(yè)缺乏競爭道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚” ，這在 一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的 薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人 才可能會選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會相應的偏高。 （三）社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為（三）社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。若整個社會對 員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人 才流失率可能偏高。反之，則會較低。當前社會，許多人認為流動有利于員工個 人的再發(fā)展；尤其是對于剛畢業(yè)的大學生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn) 能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學習新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這 也直接導致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和 嚴重。 （四）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響（四）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個勞動力 市場供過于求，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動 力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人 才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的 約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。 （五）信用機制缺失（五）信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用 機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟， “重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運 作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原 則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的 人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法11。 2.2.32.2.3 員工個人原因員工個人原因 （一）個人的欲望和需求未得到滿足（一）個人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活 水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作 為人才，一般物質待遇都不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、 安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們 更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè) 缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 （二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)（二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有 限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗的積累，個人能力和技術水平達到一定的高度， 但他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武 之地” ，他們就渴望更廣闊的天地。 （三）對工作環(huán)境的滿意度低（三）對工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩 個方面。 “硬件”包括物質報酬、辦公設備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工 作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健 康的平衡。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使 員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性 等都會造成知識員工的流失。當今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為 自己做事和服務的特殊工具，以工作為導向，以企業(yè)利潤為中心，缺乏以人為本 的正確觀念；繁重的工作任務以及缺乏人情味的工作內容使員工感到疲倦和不滿 意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機會越多，知識員工對生活 的期望值也就越高，對本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人 才對工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。 任何成功的企業(yè)，其背后無不蘊藏著強大的企業(yè)文化作為堅強的后盾。企業(yè) 應立足于自身的特點，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依 存關系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè) 的目標共同努力。 （四）個人文化意識所產(chǎn)生的對企業(yè)的忠誠度不夠（四）個人文化意識所產(chǎn)生的對企業(yè)的忠誠度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時常會經(jīng) 歷低潮和動蕩的時期，此時，員工各方面的待遇也會出現(xiàn)波動、降低，企業(yè)為了 應對危機可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦， 他們會受自己文化意識的驅使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定 性和發(fā)展空間的個人文化意識導致了對低潮企業(yè)忠誠度的缺失，從而導致了企業(yè) 知識人才的流失12。 2.32.3 國內中小企業(yè)人才流失帶來的影響國內中小企業(yè)人才流失帶來的影響 人才流失對企業(yè)、對社會、對個人都會產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來闡 述： （一）人才流失對中小企業(yè)帶來的影響（一）人才流失對中小企業(yè)帶來的影響 1人才流失會造成企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投 資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢 地位的保證。當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關 鍵步驟無法正常運行。 2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上 升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時， 企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必 然上升。 3較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解 該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更 能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而 是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些 員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質量的下降并影響到顧客對企業(yè) 提供的服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流 失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須 再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。 4較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使 一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而 更加重了人才流失。 5較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質量 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也 增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資 本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企 業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不 得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業(yè)的培訓計劃無法很好的實施，進一步 影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影 響。 6大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流 出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于 人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工 作的連續(xù)性。 7人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向 競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵” 弱我，形成更大的競爭力反差1。 （二）人才流失對社會帶來的影響（二）人才流失對社會帶來的影響 正常的人力資源流動是一種社會的正?，F(xiàn)象，是社會進步的表現(xiàn)，是勞動力 市場成熟的標志之一。然而我國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)， 而且流動的速度相對于國外來說過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競爭等，減 少了整個社會財富的創(chuàng)造。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關法律、 法規(guī)的制定和實施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護個人及中小企 業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個因素是社會信用機制的 缺失，這與市場經(jīng)濟的初衷是矛盾的，所以人才流失同時呼喚社會信用機制的完 善。 （三）人才流失對員工個人帶來的影響（三）人才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實現(xiàn) 的途徑之一。但是，頻繁地跳槽，不僅會給跳槽者所在的企業(yè)帶來損失，給跳槽 者也將帶來不良的影響。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠度的今天，作為用人單 位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責任心和工作 能力之間作出取舍了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不 利的。 第三章第三章 防范國內中小企業(yè)人才流失的對策防范國內中小企業(yè)人才流失的對策 3.13.1 以人為本的管理理念以人為本的管理理念 “以人為本,理性化團隊管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理理念， 中小企業(yè)應更多地運用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基 礎。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念，最大限度地發(fā)揮人才的積極性 和主觀能動性，實現(xiàn)人力資本的價值。同時要把人本管理思想切實貫徹到人力資 源開發(fā)與管理過程中。中小企業(yè)要反思以往在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題， 運用人本管理思想，更深入的尋找更有效的解決人才流失問題的途徑。 3.23.2 建立多樣化的激勵控制體系建立多樣化的激勵控制體系 發(fā)揮物質激勵的作用，構建有競爭力的薪酬體系，并結合有效的精神激勵， 針對不同的員工采用不同的激勵制度。中小企業(yè)可以確立年薪制為企業(yè)管理層的 基本報酬制度,對于操作層采取工效掛鉤激勵。中小企業(yè)應當擺脫以物質作為唯 一激勵手段的傳統(tǒng)思路,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。 3.33.3 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化塑造具有凝聚力的企業(yè)文化 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,首先 是凝聚作用，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。其次是激勵作用，凡事都以職工 的共同價值觀念為尺度，這樣能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。再次是 協(xié)調作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價值觀念，就能增強職工相 互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調。最后是約束作用，企 業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力。 3.43.4 設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強職業(yè)培訓設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強職業(yè)培訓 中小企業(yè)應重視員工的職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展 意愿，為其提供適合其要求的上升道路。人力資源部在幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī) 劃時，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其 核心能力和價值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個人成長13,14。 第四章第四章 BSBS 公司實證研究分析公司實證研究分析 4.14.1 研究方法研究方法 4.1.14.1.1調查方法調查方法 1走訪面談：通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進行面談，掌握員工的思想動態(tài)及 各項需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設計調查問卷 作參考。 2問卷調查：進一步確定影響人才流失各因素的影響程度。在查閱大量文獻的 基礎上，參考之前走訪面談的結果，結合人才流失理論、動機理論，人本管理理 論等內容，數(shù)易其稿設計了調查問卷。選取 BS 公司為案例，對員工進行隨機抽 樣調查，用實證研究的方法，探討 BS 公司人才流失的內在動因。 3比較研究法:在問卷調查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特 性，為有針對性地提出人才保留措施提供依據(jù)。 4.1.24.1.2統(tǒng)計方法統(tǒng)計方法 本次調查對象是BS公司在職員工以及部分離職人員。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析。 4.24.2 BS 公司概況公司概況 BS公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于1998年，位于上海市閔行區(qū)。公司的 主營業(yè)務是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。目前公司的主要問題 是公司技術人才、銷售人才大量流失，嚴重影響了本企業(yè)的發(fā)展。 4.34.3 BSBS 公司人才流失現(xiàn)狀分析公司人才流失現(xiàn)狀分析 4.3.1BS4.3.1BS公司人才流失現(xiàn)狀總體概況公司人才流失現(xiàn)狀總體概況 從1998年公司創(chuàng)建至2008年，共引進各類技術、銷售人才150名，其中碩士 生5人，本科生80人，大專生65人。公司從2003年開始人才流失，截止2008年12 月，只剩下人才68名，其中碩士生2人，本科生25人，大專生41人。碩士生流失 率60%，本科生流失率68.8%，大專生流失率36.9%。 4.3.2BS4.3.2BS公司人才流失去向分析公司人才流失去向分析 根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相關行業(yè)、企業(yè)、 高新開發(fā)區(qū)，尤其是這幾年隨著塑料行業(yè)的大力發(fā)展，大量人才流入其它塑料企 業(yè)；二是繼續(xù)上學深造；三是由于戶籍等因素流向了國內其它相關行業(yè)。從公司 人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢。 4.3.3BS4.3.3BS公司人才流失特征分析公司人才流失特征分析 (1)(1)流失人才年齡結構分析流失人才年齡結構分析 BS公司1998年2008年流失人才共82名，流失人才的年齡結構情況如表2所示。 可以看出，流失人員的年齡結構中35歲以下占90.3%，3545歲的占7.3%，45歲以 上的占3.72%。因此，BS公司流失的人才主要集中在35歲以下。 表2 BS公司流失人才年齡結構統(tǒng)計表 年齡段人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 25歲以下2429.3 2535歲5061.0 3545歲67.3 45歲以上33.7 (2)(2)流失人才文化程度分析流失人才文化程度分析 BS公司1998年2008年流失人才文化程度如表3所示?？梢钥闯觯珺S公司流失 的人員中大專生占29.3%、本科生占67.1%、碩士生占3.7%，因此流失人才以大學 本科為主，同時一也從側面反映了人才市場對本科生的需求較大。 表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計表 文化程度人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 大專2429.3 本科5567.1 碩士33.7 (3)(3)流失人才工作年限分析流失人才工作年限分析 BS公司1998年2008年流失人才工作年限情況如表4所示。工作1年內離職的 有8人，占9.8%；工作1年至3年的45人，占54.9%；工作3年至5年的22人，占26.8%； 工作5年以上的7人，占8.5%。因此，離職人員在離職時的工作年限在3年左右的 較多。 表4 BS公司流失人才工作年限統(tǒng)計表 工作年限人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 1年內89.8 13年4554.9 35年2226.8 5年以上78.5 4.44.4 BSBS 公司人才流失原因分析公司人才流失原因分析 本論文僅討論導致BS公司人才流失的企業(yè)內部原因，以尋找企業(yè)相應需要改 進之處。 （一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全（一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全 BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強。企業(yè)在選人、用人、 育人、留人的人力資源管理各節(jié)上沒有和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略協(xié)調一致，嚴重妨礙了人 才戰(zhàn)略開發(fā)的實施效果。對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認識到 人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。 同時，BS公司的人才管理體制不合理、不健全，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。 在BS公司的歷史上，只辭退過3個人，且都是因為嚴重違背公司利益造成嚴重后 果的，在BS內部，基本不存在競爭，而有競爭才有進步，想進步的優(yōu)秀人才只好 選擇離開了。 ( (二二) )薪酬制度不完善薪酬制度不完善 薪酬是對人才流失影響最大的因素之一。本次對公司薪酬現(xiàn)狀進行了詳細考 察，結果如下：根據(jù)接受調查的82名流失人才中，共計發(fā)放調查問卷82份，回收 82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。結果顯示，公司總體薪酬滿意度很低。僅 有11.3%的被調查者對現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意， “不滿意”占82.5%。對現(xiàn) 有的薪酬制度9.4%的被調查者認為比較科學，91%認為不夠科學。以上調查結果 充分暴露了公司薪酬制度對人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題： 1.薪酬標準的制定不合理 BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標準，沒有根據(jù)員工所處的崗位性 質和對企業(yè)貢獻相對價值的大小來區(qū)別對待，即薪酬沒有同崗位的價值相聯(lián)系。 執(zhí)行這樣“吃大鍋飯”的薪酬制度，從表面上看，實現(xiàn)了所謂的公平，即部門不 分大小主次，主管實行同級同酬，但對那些承擔責任大、管理難度大的部門經(jīng)理 實則不公平。因而BS公司亟需對各個崗位進行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理 的薪酬標準。 2.薪酬與績效嚴重脫節(jié) BS公司原本的薪酬標準及績效考核制度存在不規(guī)范、不科學性，加之公司采 用“同工同酬，同崗同酬”的傳統(tǒng)原則，而忽視了“按績取酬、按能取酬”的原 則，導致薪酬的激勵功能不明顯。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導致 人才大量流失。尤其是BS公司的技術技術研發(fā)人員，在實行崗位薪點工資制時， 他們的薪酬往往與其貢獻或與其重要程度不相稱。技術研發(fā)人員的工作性質決定 了他們需要大量的腦力活動，工作難度大，工作時間長而辛苦，但是業(yè)績成效往 往要經(jīng)過很長一段時間方可顯現(xiàn)出來。 3.薪酬水平不與時俱進 企業(yè)的薪酬不僅受到本企業(yè)的效益影響，還受到勞動力市場價格的影響，特 別是本地區(qū)本行業(yè)勞動力市場價格的影響。但BS公司的薪酬標準一直是延用2005 年的標準，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。因此，一些關鍵崗位的人員，甚至是稍微上一 點層次的知識性員工流失都非常大。因此，公司迫切需要建立一套與當?shù)貏趧恿?市場相吻合的薪酬制度，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。 4.薪酬支付不透明 公司目前采用的是秘密的工資支付方式，這種支付方式不利于激發(fā)員工工作 積極性，會引起員工四處打探，從而產(chǎn)生不滿情緒。其實，薪酬的多少不等對員 工來說本身就是一種刺激，因為存在薪酬差異，會激勵員工努力工作，爭取優(yōu)異 的績效，以拿到高薪酬。 綜上所述，薪酬對流失的影響是巨大的。因此BS公司需要進行合理的激勵機 制設計、薪酬制度改革來增加對人才的吸引力，從而降低人才流失程度。 （三）績效考核制度對人才流失的影響（三）績效考核制度對人才流失的影響 績效考核制度的公平性對員工的心理影響是很大的。美國心理學家斯達 西亞當斯認為，員工對其報酬的滿意程度不僅僅取決于報酬的絕對值，而且更 垂要的是受相對報酬影響。人們往往將個人報酬與貢獻的比率與參照對象做比較 來評估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意；若自己 的比率低于他人的比率，就會感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則 會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。BS公司也制定了一套績效考核方 案，但在實際實施過程中，并未達到預期的調動員工積極性的效果，以下詳述本 次考察結果： 1.考核內容的設置不科學。BS公司的考核指標過于單一，對員工的考核只根 據(jù)事先確定的績效指標對其業(yè)績進行考核，達到指標算是合格，超過指標便是優(yōu) 異，并根據(jù)指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上， 既沒有相應的指標，也沒有相應的制度規(guī)定。BS公司目前實行的考核制度中規(guī)定 了若干的扣分項，只有減分沒有加分，而且績效管理僅僅停留是考核評價上，沒 有制定績效計劃的環(huán)節(jié)、績效控制環(huán)節(jié)及績效反饋的環(huán)節(jié)。這樣的考核，過于頻 繁，員工只是消極應付。從嚴格意義上來說，BS公司的考核制度只是一種日?？?核，還不能稱之為績效考核。因此，公司迫切需要建立一套科學的績效管理體系， 使公司的績效、部門的績效和員工自身的績效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提 高員工的工作積極和員工之間的團隊合作意識。 2.考核結果處理不合理 塑料制品開發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標，未制定相應的激勵措施，造成 對開發(fā)人員激勵不足，跳槽頻繁，造成公司高人才流失嚴重。在企業(yè)的競爭能力 越來越依賴于員工知識和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術型員工越來越重視個人知識 和能力實現(xiàn)和發(fā)展的時候，有效的績效評價以及科學的激勵制度與職業(yè)生涯管理 是吸引優(yōu)秀人才、激勵員工努力工作并不斷提高的重要基礎。 ( (四四) )福利保障制度不完善福利保障制度不完善 福利是對薪酬的一種有效補充，福利體系是員工未來生活保障的重要組成部 分。企業(yè)福利水平的下降是導致人才流失的一個原因。BS公司雖然建立了國家強 制實施的社會保險，但其他福利性保障體系并未建立，住房公積金制度至今尚未 完全建立，所謂安居才能樂業(yè)，住房問題逐年嚴峻的今天，住房公積金的建立對 于人才非常有吸引力。 ( (五五) )職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計 劃安排，并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃的過程。按照美國心理學家馬斯洛的需要 層次理論，人的最高層次需要是自我價值實現(xiàn)。人才作為一個富有個性的群體， 他們關注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自身價值。如果員工發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有企 業(yè)無法實現(xiàn)其個人的職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位 去。目前，BS公司沒有長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進行合適的工 作任務設計，只憑管理者對員工的“印象”決定人才的價值。單位不能幫助人才 實現(xiàn)自身價值，必然導致人才流失的加劇。 （六）（六）培訓制度不完善培訓制度不完