企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題及對策分析摘要：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展之道。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)是一個戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程，承上啟下，對“育人、用人、留人”的企業(yè)人才隊伍建設(shè)有著決定性影響，更對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展有著核心重要性。所以說，我們只有認(rèn)清企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，清除障礙，逐一攻克，培訓(xùn)才能順?biāo)浦?，水到渠成，培?xùn)效果才能有效落地，培訓(xùn)才能成為員工最好的福利，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。 一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)存在的問題 如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的知識、技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來看，眾多企業(yè)在前仆后繼開展培訓(xùn)開發(fā)過程中仍存在一定問題和障礙，這些問題和障礙存在于培訓(xùn)的每一個環(huán)節(jié)，問題和障礙會有很多，我們只提取關(guān)鍵的問題和難點來研究對策，以進行有效的企業(yè)培訓(xùn)，真正發(fā)揮培訓(xùn)潤滑油的作用，從而提升企業(yè)整體活力。 1、領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作重視不夠 追根究底，培訓(xùn)所有難點都可以歸結(jié)到一個，就是“領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作重視不夠”，領(lǐng)導(dǎo)重視，事情好辦，這里說的領(lǐng)導(dǎo)就是公司法人或第一負責(zé)人。拿我們公司為例，領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。具體表現(xiàn)為： （1）重視業(yè)務(wù)部門不重視人力資源部門。同等職位，HR部門工資較低、年終獎少、部門系數(shù)低、部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常受批評。 （2）升職主要考慮空降不看重內(nèi)部晉升。 （3）培訓(xùn)預(yù)算十分有限。公司對員工培訓(xùn)經(jīng)費投入無論從絕對值上還是相對值上都與其他企業(yè)有很大差距。 （4）培訓(xùn)計劃愛看不看。培訓(xùn)計劃僅僅是一張計劃紙而已。 （5）縱容員工培訓(xùn)違紀(jì)。對于培訓(xùn)遲到、早退、睡覺、考試不合格等現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)視而不見。 （6）培訓(xùn)安排總是給經(jīng)營讓路。 （7）過分依懶總公司培訓(xùn)。處于“別人（總公司）推一推，就動一動；別人扯一扯，就往后縮”的被動依賴局面。 2、培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是人力資源培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在某種程度上，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。然而，企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展需求，進行科學(xué)、細致的培訓(xùn)需求分析，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到效果，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)流于形式。 3、把培訓(xùn)計劃等同于培訓(xùn)規(guī)劃我們一直在說，沒有好的規(guī)劃就生產(chǎn)不出好的產(chǎn)品、沒有好的規(guī)劃就沒有精彩的人生，所以，同樣道理，如果公司的培訓(xùn)沒有一個好的規(guī)劃，就不可能有一個好的培訓(xùn)。 很多企業(yè)從來不做培訓(xùn)規(guī)劃，往往做個培訓(xùn)計劃草草了事，實質(zhì)是把培訓(xùn)計劃等同于培訓(xùn)規(guī)劃，這樣產(chǎn)生的后果是，員工對培訓(xùn)的感受是忽冷忽熱，悲喜交加，培訓(xùn)實施難以連續(xù)、穩(wěn)定、系統(tǒng)。 4、培訓(xùn)缺乏強有力的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，內(nèi)訓(xùn)師積極性不夠目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要意義，也加大了培訓(xùn)方面的投入，但是在培訓(xùn)中發(fā)揮重要作用的師資力量卻沒有得到發(fā)展。師資力量缺乏，師資水平不高，積極性不夠，這是很多企業(yè)在培訓(xùn)中遇到的問題。由于企業(yè)對培訓(xùn)師隊伍建設(shè)不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，企業(yè)自身培訓(xùn)力量比較薄弱，嚴(yán)重制約著人力資源開發(fā)；盡管有些企業(yè)外聘高校教授、專業(yè)機構(gòu)講師，因為缺乏對本企業(yè)的了解，理論和實際很難結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)投入大，期望高，收效甚微。內(nèi)訓(xùn)師是一個容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的職業(yè)，成天的學(xué)習(xí)吸取、不斷的付出培育，面對相對熟悉的同事，面對外來和尚好念經(jīng)的尷尬，面對微薄的報酬，長此下去，內(nèi)訓(xùn)師的激情、積極性很容易受影響。為此，提升和調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師的積極性顯得尤為必要。 5、培訓(xùn)效果評估難以奏效員工培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。如今大多企業(yè)的培訓(xùn)效果評估基本上做著做著就都變了樣，沒有哪一個能一如既往地扎實做下去，要么就只停留在反應(yīng)、學(xué)習(xí)等一二級層面的評估，要么就是行動、成果等三四級評估，但因耗時過長、勞心費力最終半途而廢。具體表現(xiàn)為： （1）培訓(xùn)效果的測評方法單一。培訓(xùn)效果的測評方法主要有定性和定量之分，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男问诫m然也是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。 （2）培訓(xùn)效果評估不夠全面、層次較簡單。多數(shù)培訓(xùn)評估工作僅僅對培訓(xùn)項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。 （3）培訓(xùn)效果評估缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。培訓(xùn)效果評估所用的方法、內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓(xùn)效果評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓(xùn)效果進行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。 （4）評估本身難度大。評估是一項復(fù)雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能。再者,評估涉及的可變因素太多,操作難度大。此外,培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化。 二、企業(yè)有效培訓(xùn)開發(fā)的對策 1、培育企業(yè)文化，完善企業(yè)培訓(xùn)機制企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)之魂,是核心競爭力的重要體現(xiàn),也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的思想保證和文化支撐.我們要以人為本,強調(diào)員工是企業(yè)文化的主體、是文化的創(chuàng)造者和傳播者。注重營造激勵員工發(fā)展才能和貢獻的文化環(huán)境,要建立共同愿景，引領(lǐng)全體員工向著共同目標(biāo)前進，提升團隊凝聚力和執(zhí)行力，用教育培訓(xùn)營造先進學(xué)習(xí)氛圍,形成人人愛學(xué)習(xí)、持續(xù)創(chuàng)新學(xué)習(xí)的局面，為企業(yè)建設(shè)務(wù)實思想基礎(chǔ),以制度豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,為企業(yè)建設(shè)提供秩序保障,不斷創(chuàng)新企業(yè)文化,促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項重要戰(zhàn)略來抓，完善企業(yè)培訓(xùn)機制。在培訓(xùn)中，企業(yè)的決策層對培訓(xùn)工作的重視程度，計劃性和參與性往往對培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會被卡死。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)培訓(xùn)管理機構(gòu)、健全員工培訓(xùn)管理體系等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法，確保培訓(xùn)工作高質(zhì)量實施。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，以及中高層管理人員、重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進行研究，并對其實施情況進行檢查。第三，企業(yè)總裁、高層要主動帶頭學(xué)習(xí)，成為團隊榜樣，形成上行下效的學(xué)習(xí)氛圍。第四，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費用列入企業(yè)預(yù)算。 2、科學(xué)有效地進行培訓(xùn)需求分析 有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對培訓(xùn)需求成因有效性的分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求形成原因的客觀分析直接關(guān)系著培訓(xùn)需求分析的針對性和實效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可分為由于工作變化、人員變化、績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。而在企業(yè)實際開展培訓(xùn)工作當(dāng)中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。培訓(xùn)效果的好壞，不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，既要與員工自我評價相結(jié)合，又要與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合；務(wù)必既要對新員工的需求進行分析，也要對在職員工的培訓(xùn)需求進行分析。若企業(yè)能綜合、全面考慮培訓(xùn)需求，定能使員工培訓(xùn)有針對性，并取得好的培訓(xùn)效果?？傊?，企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實際需要。 3、切實做好企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)模，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。做好企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃要牢牢掌握三方面內(nèi)容： （1）落實相關(guān)部門。培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責(zé)人或負責(zé)單位，要建立責(zé)任制，明確分工。負責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃工作的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準(zhǔn)培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)規(guī)劃的實施。 （2）制定培訓(xùn)規(guī)劃步驟，監(jiān)測和監(jiān)督培訓(xùn)規(guī)劃的合理性和有效性。 （3）清晰界定培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實際需要。彼得德魯克說“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)，知識才會變成力量?！?如何化知識為力量， 使其產(chǎn)生價值，并通過有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的關(guān)鍵。培訓(xùn)規(guī)劃立足企業(yè)現(xiàn)在，著眼企業(yè)未來，正是通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)全面提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，將員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合，進而保持培訓(xùn)的動態(tài)平衡。 4、加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)2014年企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研報告中指出，內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)已成為中國培訓(xùn)發(fā)展所面臨的巨大挑戰(zhàn)之一，培訓(xùn)專業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量是未來5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個關(guān)鍵話題。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)不僅有助于企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，同時可以在企業(yè)形成一種良好的學(xué)習(xí)型文化。但是如何建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍也成為困擾企業(yè)培訓(xùn)管理人員的難題。針對內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，我們可以從選拔、培養(yǎng)、考核激勵三個維度來努力：（1）內(nèi)訓(xùn)師的選拔首先，確立內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型，為選拔制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。其中，人力資源管理專家指出，樂于分享是培訓(xùn)師需要具備的特征。其次，通過自愿報名和部門選送確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人來源。企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，鼓勵專項人才、各級管理者、技術(shù)骨干和人力資源部人員積極報名參與。最后，規(guī)范選拔程序。規(guī)范、透明并得到員工認(rèn)可的選拔程序，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家，根據(jù)之前確定的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過面談和試講等方式，對候選人進行嚴(yán)格的考核評估。 （2）內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)（TTT， Train the Trainer）是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍重要的一環(huán)。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高內(nèi)訓(xùn)師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應(yīng)能力、課件開發(fā)設(shè)計能力、授課技巧等。 （3）內(nèi)訓(xùn)師的激勵建立科學(xué)合理的激勵機制是提高內(nèi)訓(xùn)師積極性的必要手段。一般情況下，獎勵措施分為內(nèi)訓(xùn)師特殊權(quán)利、內(nèi)訓(xùn)師的物質(zhì)和精神報酬等。內(nèi)訓(xùn)師的特殊權(quán)利包括有參加內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的權(quán)利，旁聽公司內(nèi)所有培訓(xùn)課程的權(quán)利，有優(yōu)先參加外部培訓(xùn)的權(quán)利及優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師有優(yōu)秀升職的權(quán)利等等；同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內(nèi)訓(xùn)師一定的物質(zhì)獎勵，如課時費；最后，還可以定期評比優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師等榮譽稱號。在內(nèi)訓(xùn)師的績效考核里應(yīng)當(dāng)提出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，實行內(nèi)訓(xùn)師隊伍“能進能出”的機制，只有這樣，才能引導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)真對待內(nèi)訓(xùn)工作。 5、提高培訓(xùn)評估水平，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 （1）靈活運用培訓(xùn)效果的測評方法,評估要深入全面 目前，比較適用我國企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法就是柯氏四級評估，即反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、績效評估。反應(yīng)評估，衡量的是學(xué)員對培訓(xùn)的直觀感受，一般操作模式是，課程結(jié)束后，直接發(fā)調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)管理安排合理性等。學(xué)習(xí)評估，衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，對課程知識的掌握情況。一般操作模式是，通過學(xué)員考試成績，測評學(xué)員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學(xué)習(xí)評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況，也可以采取綜合的方式進行學(xué)習(xí)效果評估。行為評估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后行為的改變，是否用于工作實踐。相對而言，行為評估需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設(shè)計專業(yè)的行為評測工具，讓學(xué)員上級、同事進行填寫，這種測評都需要較多資源的投入，但產(chǎn)生的收益并不十分明顯。績效評估，衡量的是培訓(xùn)對學(xué)員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多，因此，很難設(shè)計一種方式，精確評估員工績效變動和培訓(xùn)之間的關(guān)系。由于不同級別的評估，所需要投入的成本不同，因此，什么情況需要什么樣的評估不能一概而論。當(dāng)成本大于收益時，沒有必要開展四級或者三級評估；常規(guī)的培訓(xùn)課程，進行評估的意義不大。 （2）培訓(xùn)效果評估需要系統(tǒng)的管理 建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)評估體系是對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)管理的關(guān)鍵。培訓(xùn)評估要注重實用原則，評估要易于被培訓(xùn)參與者接受，評估所需費用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利于降低成本，評估要注重實效。其次，要注意連續(xù)性，培訓(xùn)評估是一項長期的、連續(xù)的工作，只有這樣，評估才能真正發(fā)揮作用，給予管理者、受訓(xùn)者、教師以持續(xù)的動力和壓力。第三，評估人員在進行培訓(xùn)評估時，要堅持實事求是、客觀公正的態(tài)度，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。只有客觀、公正的培訓(xùn)評估，才能推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 三、所屬總公司著力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的四點分享 “培訓(xùn)必死，學(xué)習(xí)永生”，可以說是以后培訓(xùn)發(fā)展的方向；還有彼得圣吉的第五項修煉學(xué)習(xí)型組織，也是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的最高境界。由以往被動式的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自發(fā)性的學(xué)習(xí)，可以將員工晉升、業(yè)績提升、員工滿意度、企業(yè)忠誠度、員工職業(yè)成長緊密聯(lián)系起來。 1、培育企業(yè)文化。愛學(xué)習(xí)的企業(yè)才能長大，會學(xué)習(xí)的企業(yè)才能卓越。我們建設(shè)學(xué)習(xí)型后勤，堅持“人才興企戰(zhàn)略”，遵循“尊重、關(guān)愛、發(fā)展”的員工理念，創(chuàng)辦“愛的味道”書吧和沙龍，創(chuàng)建后勤管理學(xué)院，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和環(huán)境。 2、注重組織學(xué)習(xí)建設(shè)和個人學(xué)習(xí)相結(jié)合?？偣久磕甓寄贸鰧ｍ椯Y金訂購圖書資料，幫助分公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件；成立后勤讀書會，為班組長以上的管理人員訂閱全年的易友期刊；安排骨干員工定期到名企考察或外訓(xùn)；每學(xué)期舉辦后勤管理論壇；努力做好“一網(wǎng)一刊”工作，建設(shè)和維護后勤網(wǎng)站，編印品牌后勤企業(yè)內(nèi)刊，豐富員工學(xué)習(xí)載體；因此，百花齊放、百家爭鳴的員工學(xué)習(xí)局面已全面形成。 3、注重員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)形式多樣化、實效化。加強學(xué)習(xí)型后勤建設(shè)，既要考慮后勤業(yè)務(wù)特點和員工文化現(xiàn)狀，堅持以點帶面，注重與業(yè)務(wù)結(jié)合，又要充分兼顧課堂教學(xué)、技能比賽、員工辯論賽、演講比賽、歌曲傳唱比賽、工裝創(chuàng)意設(shè)計展示比賽、青椒創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽、拓展訓(xùn)練等多種學(xué)習(xí)形式。 4、注重培養(yǎng)大學(xué)生員工，搭臺唱戲，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。每年暑假組織為期兩周的大學(xué)生特訓(xùn)營，讓新入職的大學(xué)生盡快了解后勤，快速完成角色轉(zhuǎn)換，進而熱愛后勤、喜愛服務(wù)工作，為后勤隊伍建設(shè)造血，輸入新活力。 四、結(jié)語 一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百煉成鋼。對于企業(yè)而言，廣大員工就是一塊這樣的鐵，有效的培訓(xùn)才能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，才能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，才能讓其成為企業(yè)的發(fā)展希望和頂梁柱。我們通過對企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)存在問題的剖析和解決對策的研究，可以從本質(zhì)上重視培訓(xùn)開發(fā)，從策略和程序上不斷修善培訓(xùn)開發(fā)，從而發(fā)展員工，成就員工，最終成就企業(yè)。參考文獻：（1）陳國海員工培訓(xùn)與開發(fā).清華大學(xué)出版社.2012年3月（2）安鴻章企業(yè)人力資源管理師（一級）.中國勞動社會保障出版社.2014.（第三版）培訓(xùn)與開發(fā).232-237頁 （3）楊海英. 試論高校后勤職工培訓(xùn). 科技信息(科學(xué)教研)2008年14期.500頁 （4）彼得圣吉.第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐.中信出版社.2009(第一版)團隊學(xué)習(xí).228-233頁