課題名稱： 淺談企業(yè)員工培訓(xùn) 主要內(nèi)容：敘述企業(yè)培訓(xùn)的重要性,分析目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題., 詳細說明了對存在問題的解決方法.然后對做好培訓(xùn)需求分析,豐富 培訓(xùn)內(nèi)容,科學地選擇受訓(xùn)者以及建立科學的培訓(xùn)評估體系. 如何增 強我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。 基本要求： 論文選題科學，有一定的現(xiàn)實意義。論文結(jié)構(gòu)完整，有 清晰的邏輯層次。論文容量適中，觀點正確，論據(jù)充分。文字表達 規(guī)范、流暢。參考文獻標注清楚，便于查閱。 進度安排 周次 工作內(nèi)容 執(zhí)行情況 2-3 選題和論文提綱 執(zhí)行 4-8 收集資料和論文寫作 執(zhí)行 9-12 寫出論文初稿，并交老師審閱 執(zhí)行 13 按照老師的建議，修改完善論文并定稿 執(zhí)行 15 準備論文答辯提綱 執(zhí)行 16 論文答辯 第2 頁，共12 頁 淺談企業(yè)員工培訓(xùn) 摘 要 經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)間競爭的加劇,使得企業(yè)對于提升競爭力的 需求更趨迫切,而提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑,因 而員工培訓(xùn)日益引起了企業(yè)的重視。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動 力源泉. 文章分析了企業(yè)的員工培訓(xùn)的重要性以及內(nèi)涵, 分析目 前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題,分析了培訓(xùn)對企業(yè)的促進作用,并對當前 培訓(xùn)中的低效狀況進行了培訓(xùn)需求分析,然后從系統(tǒng)的觀點提出了 構(gòu)建有效培訓(xùn)模式的步驟?？茖W地選擇受訓(xùn)者以及建立科學的培訓(xùn) 評估體系. 關(guān)鍵字:企業(yè)員工培訓(xùn) 重要 目 錄 引言5 一培訓(xùn)教育的重要性6 二企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題6 第3 頁，共12 頁 (一) 管理者方面的問題6 1.管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，未制定科學、合理的培訓(xùn)制度6 2.培訓(xùn)控制力，效果評價滯后6 (二).培訓(xùn)者方面的問題7 1.培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響7 2.培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者7 3.培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐7 (三).受訓(xùn)者方面的問題7 1.靠不住的員工忠誠7 2.受訓(xùn)員工選擇不當7 3.受訓(xùn)員工的投機心理7 4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難7 三. 增強企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策8 (一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念8 (二).建立嚴格的培訓(xùn)制度9 (三).準確定位培訓(xùn)需求9 (四).科學設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式10 四總 結(jié)10 五參考文獻11 第4 頁，共12 頁 六致謝詞10 引言 21 世紀的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng) 濟競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)、利用 力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企 業(yè)對員工的培訓(xùn)，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的 作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有 第5 頁，共12 頁 效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓(xùn) 上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于 形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我 國企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了我國企業(yè)員工 培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相 應(yīng)的政策建議。 一、培訓(xùn)教育的重要性 眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭， 很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成 部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能 成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做 有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”；培訓(xùn) 第6 頁，共12 頁 費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效 益。 二. 企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題 (一) 管理者方面的問題 1. 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學、合理的培訓(xùn)制度 2. 培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)企業(yè) 的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn) 略中來，進而策劃建立嚴格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實際工作中的培訓(xùn) 未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實際的 培訓(xùn)需求、企業(yè)的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓(xùn)的整個過程。 培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中， 沒有進行控制或不能進行有效的控制，將培訓(xùn)活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果 欠佳，也不積極進行適當?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動結(jié)束后，效果評價方式往往十分單一， 一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學到了知識；而實際工作中的考 核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn) 完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否為企業(yè) 帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。事實上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培 訓(xùn)后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓(xùn)效果可想而知。 (二) 培訓(xùn)者方面的問題 1. 培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響 2. 培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者 3. 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐 培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負著企 業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)， 而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好 的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企 第7 頁，共12 頁 業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)師的思 想陳舊；培訓(xùn)師的知識貧乏、過時；培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。 培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員 工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教， 但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工 需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標，從課程方案設(shè)計上也較少考慮員工的知識 層次。 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論 講解是遠遠不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實 踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺，改進培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用 傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會， 情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到 一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。 (三) 受訓(xùn)者方面的問題 1. 靠不住的員工忠誠 2. 受訓(xùn)員工選擇不當 3. 受訓(xùn)員工的投機心理 4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難 靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某 些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的 “挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的 魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于 受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培 訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓(xùn)。 受訓(xùn)員工選擇不當。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時，常常擔心業(yè)務(wù)骨干離崗 培訓(xùn)會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么 相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因為工作忙，長期得不 到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時積極 第8 頁，共12 頁 性不夠，往往應(yīng)付了事。 受訓(xùn)員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。 他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于 能學多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進行脫崗培訓(xùn)僅 僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑或證書，究竟 能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)。 受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意 花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn) 成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所 獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效 益。 三.增強企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策 (一) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念 (二) 建立嚴格的培訓(xùn)制度 (三) 準確定位培訓(xùn)需求 (四) 科學設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式 企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓(xùn)要看得長遠些， 企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設(shè)出力，不能因為個 別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書， 規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限；把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人發(fā)展計劃融為 一體；著重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等 多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。 做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設(shè)計與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需 求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果 評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第 一環(huán)節(jié)，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有 讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。 豐富培訓(xùn)內(nèi)容 通過深入細致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 第9 頁，共12 頁 除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素 質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。 科 學地選擇受訓(xùn)者 科學地選擇受訓(xùn)者，使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性，達到預(yù)期的效果。 要選擇好受訓(xùn)員工，必須進行人員分析，即將員工目前的實際工作能力與達到企 業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰 需要培訓(xùn)。差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是個人動機或工作設(shè)計 方面的問題。讓員工做好接受培訓(xùn)的準備。 建立科學的培訓(xùn)效果評估體系 1.建立嚴格的培訓(xùn)制度 企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念， 決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略 目標的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等 關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。 企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向 問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計 劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、 培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可 在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模 和實力的企業(yè)最好還是單獨設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。 2.準確定位培訓(xùn)需求 當員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有 針對真實的需求進行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前， 培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、 技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培 訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前 提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分 析。 3.科學設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式 一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進行培訓(xùn)方案設(shè)計，即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi) 第10 頁，共12 頁 容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn) 計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達到的目標和培訓(xùn)課程設(shè)計。培訓(xùn)目標要盡量具體、可度量，但 要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培 訓(xùn)，除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外，培訓(xùn)組織者都要進行培訓(xùn)課程設(shè)計。課程 設(shè)計對于激發(fā)受訓(xùn)者的學習欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時間 安排。有效的課程設(shè)計，首先教材內(nèi)容是針對培訓(xùn)的真實需求，而且是以受訓(xùn)者 具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間 安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。 四.總結(jié) 我深深感到: 制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓(xùn)計劃，采取符合公司實 際的培訓(xùn)方式，堅持不懈地優(yōu)化員工培訓(xùn)，才是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力 的人才保證。同時也是努力探索新的發(fā)展之路,更好的提升發(fā)展促進繁榮.所以 企業(yè)員工培訓(xùn)至關(guān)重要! 五.參考文獻 1. 哈拂模式培訓(xùn)管理N.北京:人民日報出版社,2002. 2. 王小玲.企業(yè)培訓(xùn)有效性探析J. 中國建設(shè)教育,2007,(3). 3. 苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的途徑J.經(jīng)濟師,2009,(6). 4. 郝連持.對國有大企業(yè)中高職位管理人員在職培訓(xùn)有效性的幾點思考J. 理論學習與探索,2009,(5). 5. 高級人力資源管理講義.企業(yè)人力資源管理師項目辦公室編,2006. 1李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時代教育,2006,4. 歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓(xùn).清華大學出版社,2004. 趙穎惠.試論培訓(xùn)評估.都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2004,3. 作者簡介:蔣亞仙,中國石化上海石油化工股份有限公司化工事業(yè)部教 育培訓(xùn)工程師,研究方向:企業(yè)職工培訓(xùn)管理. 第11 頁，共12 頁 致 謝 謹此論文完成之際，衷心感謝指導(dǎo)老師。感謝他在我完成畢業(yè)論文設(shè)計期間 給予我的精心指導(dǎo)、幫助。非常珍惜兩年半以來在深職院的學習,感謝所有授課 老師兩年半以來的精心講解.在此，向培養(yǎng)和指導(dǎo)我的行政管理系老師們，表達 我最誠摯的謝意和最衷心的感謝，祝老師們身體健康、工作順利。 * 第12 頁，共12 頁 2011-05-16