四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 本科生本科生( (業(yè)余業(yè)余) )畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題題 目目 國(guó)有企業(yè)人才流失原因及 對(duì)策研究 辦學(xué)學(xué)院 學(xué)習(xí)中心 專 業(yè) 人力資源管理 年 級(jí) 指導(dǎo)教師 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 20142014 年年 8 8 月月 2020 日日 2 國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究 專業(yè)：人力資源管理 學(xué)生： 指導(dǎo)教師： 摘摘 要要 我自畢業(yè)以來(lái)一直在國(guó)有企業(yè)從事行政人事工作，根據(jù)自身從 09 年至今的 人才招聘、晉升、流動(dòng)的數(shù)據(jù)的觀察，發(fā)現(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)，特別是知識(shí)密集型 行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中普遍處于劣勢(shì)地位，人才流失已成為影響企業(yè) 生存和發(fā)展的重大問(wèn)題。人才為什么會(huì)流失？如何避免人才流失？這已經(jīng)成為擺 在國(guó)有企業(yè)管理者面前越來(lái)越不可忽視的問(wèn)題。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較其他外企及 私企來(lái)說(shuō)，既要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要承擔(dān)政治責(zé)任，還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。人才自 身職業(yè)規(guī)劃流動(dòng)的同時(shí)，本土崛起的民營(yíng)高科技公司發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也 非常迫切。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工溝通,準(zhǔn)確把握他們的思想狀況,及時(shí)發(fā) 現(xiàn)并解決問(wèn)題,做到感情留人，事業(yè)留人。與時(shí)俱進(jìn)的建立有利于人才脫穎而出 的激勵(lì)機(jī)制和收入分配機(jī)制，制定和完善對(duì)員工的績(jī)效考核辦法，從制度上保證 各類人才得到與他們勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，為各類人才的創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng) 造更為寬松的環(huán)境。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：人才流失 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策研究 3 Study on the reasons and Countermeasures of brain drain in state owned enterprises Major: Human resource management Student: yangyan Supervisor：mouwen Abstracts I since graduation has been engaged in administrative personnel in state-owned enterprises, according to the observation of self recruitment, so far from the 09 promotion, flow data, found that todays state-owned enterprises, especially knowledge intensive industries in the state owned enterprises in the competition for talent, generally at a disadvantage, the brain drain has become a major problem effects of the survival and development of enterprises. The loss of talent and why? How to avoid the brain drain? It has become a place in the management of state-owned enterprises face more and more problems can not be ignored. Chinese state-owned enterprises compared to other foreign companies and private companies, not only to bear the economic responsibility, also must bear the political responsibility, but also bear social responsibility. At the same time, talents own occupation planning flow, the rise of local private high-tech company is developing rapidly, the demand for talents is also very urgent. Therefore, leaders of the enterprises should be good at communicating with employees, an accurate grasp of their state of mind, timely find and solve problems, make feelings keep people, keep people cause. Keeping pace with the times is conducive to the establishment of talent talent showing itself incentive mechanism and the income distribution mechanism, establish and perfect the staff performance appraisal measures, from the system to ensure all kinds of talents have adapted to their contribution and the reward of labor, to create a more relaxed environment for the innovation of talents and abilities. 。 Keywords: Brain drain Present situation Reason Countermeasure study 4 目目 錄錄 1、國(guó)有企業(yè)人才的概念.5 2、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀.5 2.1 人才流失成為一種常態(tài)6 2.2 人才流失頻率越來(lái)越快6 2.3 人才流失呈集體化趨6 3、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因.7 31 人才流動(dòng)的宏觀環(huán)境發(fā)生變化7 3.2 人才流動(dòng)的微觀環(huán)境發(fā)生變化8 3.2.1 國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視8 3.2.2 國(guó)有企業(yè)薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力9 3.2.3 國(guó)有企業(yè)管理體制落后，對(duì)人才缺乏吸引力9 3.2.4 國(guó)有企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃、用人機(jī)制不合理10 4、國(guó)有企業(yè)人才流失的影響.10 41 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本10 4.2 人才流失會(huì)造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失10 4.3 較高的人才流失率會(huì)使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降10 4.4 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性11 4.5 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性11 4.6 在一定程度上破壞了企業(yè)形象11 5、國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策.11 5.1 為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬.11 5.1.1 制定合理的薪酬制度11 5.1.2 堅(jiān)持能級(jí)匹配原則。12 5.2 感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本12 5.3 向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)12 5.4 推行彈性的自助福利計(jì)劃13 5.5 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合13 5.6 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力13 5.7 挖掘人才的“流出資源”13 參考文獻(xiàn)：.14 5 國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究 21 世紀(jì)什么最重要？人才！此概念提出已經(jīng)有很長(zhǎng)的時(shí)間了。在現(xiàn)今這個(gè)社 會(huì)人才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源。尤其是國(guó)有企業(yè)，樹(shù)立正確的人才使用機(jī)制和 后續(xù)的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓企業(yè)保持一種高水準(zhǔn)的運(yùn)行尤為重要，我自畢業(yè)以來(lái)一 直在國(guó)有企業(yè)從事行政人事工作，根據(jù)自身從 09 年至今的人才招聘、晉升、流 動(dòng)的數(shù)據(jù)的觀察，發(fā)現(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)，特別是知識(shí)密集型行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)， 在人才競(jìng)爭(zhēng)中普遍處于劣勢(shì)地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問(wèn) 題。人才為什么會(huì)流失？如何避免人才流失？這已經(jīng)成為擺在國(guó)有企業(yè)管理者面 前越來(lái)越不可忽視的問(wèn)題。 1 1、國(guó)有企業(yè)人才的概念、國(guó)有企業(yè)人才的概念 中國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較其他外企及私企來(lái)說(shuō)，既要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要承擔(dān)政 治責(zé)任，還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)只能在承擔(dān)責(zé)任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行 責(zé)任，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值、企業(yè)利益和社會(huì)效益三者綜合效應(yīng)的最大 化。這就決定了國(guó)有企業(yè)人才背負(fù)的責(zé)任有別于其他，國(guó)有企業(yè)人才應(yīng)該是在國(guó) 家、企業(yè)、個(gè)人利益上有著使命感的，在工作上不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿 意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結(jié)果、顯著的成就， 同時(shí)還期望得到高度評(píng)價(jià)和社會(huì)的、政治的、精神等方面榮譽(yù)的出類拔萃者。 2 2、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵 性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性 流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給 該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單 位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)， 從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)逐漸開(kāi)放，人才的觀念也開(kāi)始改變。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)， 說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才，留住人才，加強(qiáng)人力資源管理是中國(guó)國(guó) 有企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的關(guān)鍵。至今為止，人才流失已經(jīng)成為了一個(gè)普遍存在的問(wèn)題， 特別是國(guó)有企業(yè)及高科技行業(yè),人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)每年都要到各 大高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人才隊(duì)伍，但一部分畢業(yè)生很快就會(huì)離開(kāi)國(guó)有企業(yè) 另謀生路，國(guó)有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠” 。據(jù)有關(guān)資料顯示， 目前我國(guó)外資、私營(yíng)企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員及技術(shù)工人，70來(lái)自國(guó) 6 有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)幾乎成了外資、私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)基地。2008-2013 年之間，每 年新進(jìn)廠大學(xué)生數(shù)量越來(lái)越多，由于公司薪酬、 公司管理、企業(yè)文化、工作環(huán) 境等問(wèn)題，很多新大學(xué)生在進(jìn)廠不久就選擇了離開(kāi)。以興仁煤業(yè)為例，該企業(yè)是 世界 500 強(qiáng)國(guó)有企業(yè)下屬的一家企業(yè)，2010 年在職員工近 2000 人，其中大專以 上學(xué)歷人數(shù) 200 人，占職工總?cè)藬?shù)的 10.0%，有各類技術(shù)人員 1000 多人，占職工 人數(shù)的 50%。近幾年來(lái)，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：20011 年有大約 300 人提出辭職，2012 年約 400 人離開(kāi)了公司，2013 年又有 500 多人相繼提出辭 職，截止目前僅余 800 多名職工，員工離職率呈逐年上升趨勢(shì)。其中還包含每年 新招聘職工。 2.12.1 人才流失成為一種常態(tài)人才流失成為一種常態(tài) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，國(guó)家鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)的政策法規(guī)的 出臺(tái)，各類新興企業(yè)的出現(xiàn)，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪的背后，人才 的競(jìng)爭(zhēng)又是重中之重。大量跨國(guó)公司在擴(kuò)張過(guò)程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略， 他們登陸中國(guó)的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的民營(yíng)高科技公司發(fā)展迅猛， 對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。在未來(lái)相 當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各 個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。 2.22.2 人才流失頻率越來(lái)越快人才流失頻率越來(lái)越快 因市場(chǎng)需求及自身發(fā)展的原因，某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是 技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè) 爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。使得人 才流動(dòng)頻率也越來(lái)越快。 2.32.3 人才流失呈集體化趨人才流失呈集體化趨 因?yàn)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)與自主創(chuàng)業(yè)越來(lái)越成為人才市場(chǎng)的主流，近來(lái)企業(yè)人才流失的 最大特點(diǎn)莫過(guò)于核心員工的“集體跳槽” ，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率 30 多位 PC 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷 售經(jīng)理集體離職。還有許多的團(tuán)隊(duì)在自身發(fā)展比較成熟的狀態(tài)下實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)。 7 3 3、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 3 31 1 人才流動(dòng)的宏觀環(huán)境發(fā)生變化人才流動(dòng)的宏觀環(huán)境發(fā)生變化 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國(guó)家人事制度的改革，阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘 正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇,為人才流動(dòng)提供 了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對(duì)自身價(jià)值的追求有了更 高的要求；在中國(guó)加入 WTO 后，中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化。這樣的世界宏觀環(huán) 境改變促使人才的流動(dòng)成為必然。另一方面，城市的宏觀軟環(huán)境也是促成人才流 失的一個(gè)方面，包括城市經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)規(guī)模、人均收入水平、基礎(chǔ)設(shè)施建、環(huán)境競(jìng) 爭(zhēng)力和資本競(jìng)爭(zhēng)力等等方面都會(huì)影響人才的流失率。 （1）一個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了對(duì)人才的需求數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)的變化。 決定該城市的就業(yè)機(jī)會(huì)和收入水平，從而改變?nèi)瞬诺牧鲃?dòng)率，改變?cè)摮鞘腥瞬鸥?蓋率與高水平人才的涵蓋率。這些都會(huì)人才的流動(dòng)有很大的影響，一個(gè)經(jīng)濟(jì)不發(fā) 達(dá)的地區(qū)，僅僅靠高薪是不能吸引人，留住人的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后不但是欠發(fā)達(dá)地 區(qū)的重要特征，也是欠發(fā)達(dá)地區(qū)留住人才的瓶頸。只有高速發(fā)展經(jīng)濟(jì)才是最根本 的策略。 （） 馬克思指出，人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)心理學(xué) 家馬斯洛認(rèn)為，人的動(dòng)因都是受到一定的激勵(lì)而產(chǎn)生的，都是旨在尋求特定需要 的滿足。待遇是人才流動(dòng)的原始動(dòng)力，尋求自身價(jià)值的最大化，是人才流動(dòng)中不 可忽視的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才的自我意識(shí)逐漸覺(jué)醒，開(kāi)始注重 個(gè)人利益和需要的滿足，追求個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)和 金錢往往成為人們追求和奮斗的基本目標(biāo)。個(gè)人收入的變更，變影響擇業(yè)者就業(yè) 的選擇。 （） 基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是人才選擇就業(yè)時(shí)要考慮的一個(gè)重要方面，完善的基 礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)便利了人們的生活，創(chuàng)造了優(yōu)良的工作和生活環(huán)境，在其他因素相同 的情況下，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)更健全的城市必定對(duì)人才有較大吸引力。 （） 自然環(huán)境的優(yōu)劣對(duì)人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活有重要的影響作用，隨著人 們生活水平的提高， 人們?cè)絹?lái)越多的開(kāi)始關(guān)注自然環(huán)境。人才擇業(yè)時(shí)不僅考慮 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和收入水平，而且希望工作生活的環(huán)境優(yōu)美，空氣清新，有時(shí)甚至 為了良好的環(huán)境放棄了可得到的高工資。 （ ） 城市對(duì)人才的吸引力，還體現(xiàn)在城市的發(fā)展?jié)摿?。城市的發(fā) 展?jié)摿υ诤艽蟪潭壬嫌绊懥巳瞬攀聵I(yè)的發(fā) 展空間，而且發(fā)展?jié)摿^大的 城市意味著以后經(jīng)濟(jì)規(guī)模、 收入水平、城市建設(shè)等都向著好的方向發(fā)展， 良好的預(yù)期也成為對(duì)人才的較強(qiáng)吸引力，越是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快的地區(qū)越能夠吸引人 8 才的流入。 張?jiān)偕ǎ┲赋觯簭暮暧^上看，影響人才流失的原因有人才所處的 地理環(huán)境、 文化背景、國(guó)家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用 工 制 度、社 會(huì) 保 障 體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況、經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展 狀 況 等 ； 從微觀上看，工資、福利待遇等物質(zhì)利益因素對(duì)人才流動(dòng)有非常直接的影響。石 文玉（）把欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才匱乏的原因總結(jié)為經(jīng)濟(jì)貧乏、思想落后、用 人機(jī)制不暢、人 才 流 失 和 智 力 資 本 回 流 率 低、人才政策不力； 在此基礎(chǔ)上， 他提出構(gòu)筑人才高地的思路以解決人才匱乏的問(wèn)題，即 制 定 一 系 列 有 利 于 人 才 發(fā) 展 的 政 策 ，用 政 策 聚 人 ，如給予優(yōu)惠的 稅收政策 、提高該地的投資回報(bào)率、提高人才的經(jīng)濟(jì)回報(bào)率等。孫健、蓋麗麗 （）提出“人才集聚陷阱”的概念，如果某地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在整個(gè) 經(jīng)濟(jì)體中處于落后狀態(tài)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，那 么 它 對(duì) 人 才 的 吸 引 能 力 就 小 ，從而 人才含量也低于整個(gè)經(jīng)濟(jì)體的平均人才含量，處于相對(duì)落后的地位；而人才含量 的相對(duì)落后使得該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，從而使該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況相對(duì)于平均水 平進(jìn)一步降低； 這種經(jīng)濟(jì)地位的進(jìn)一步弱化，使該地的吸引人才的能力變得更 差，最終引起本地的人才含量惡化，這類欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動(dòng)就陷入了一個(gè)惡 性循環(huán)。并提出突破人才集聚陷阱的方法，先提高人均收入水平、改善地區(qū)經(jīng)濟(jì) 狀況、為使用人才搭建舞臺(tái)，再采取措施吸引人才，最終達(dá)到經(jīng)濟(jì)的 可持續(xù)發(fā)展的目的。倪鵬飛、張鈺（）通過(guò)對(duì)全球國(guó)進(jìn)行比 較分析，考察了人才流失的環(huán)境因素，包括生活環(huán)境，工作環(huán)境和宏觀環(huán)境， 得出人才流失和環(huán)境因素有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，并提出改善人才環(huán)境的政策和建議， 即優(yōu)化生活環(huán)境，增加投資，鼓勵(lì)人才歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，建立健康的宏觀環(huán)境。 3.23.2 人才流動(dòng)的微觀環(huán)境發(fā)生變化人才流動(dòng)的微觀環(huán)境發(fā)生變化 3.2.1 國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視 國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理及建設(shè)工作的認(rèn)識(shí)和重視程度決定了這項(xiàng) 工作的推進(jìn)狀態(tài)和工作水平，國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)的上級(jí)主管部門直接任 命，每個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的管理思想都不一樣，往往以完成上級(jí)部門的指標(biāo)任務(wù) 為主，很少將企業(yè)人力資源建設(shè)作為一項(xiàng)很重要的工作來(lái)做，所以人力資源建設(shè) 不被重視也是有很多客觀原因的。例如我公司自我經(jīng)歷共三任領(lǐng)導(dǎo)。第一任領(lǐng)導(dǎo) 注重人員的實(shí)際操作能力、第二任領(lǐng)導(dǎo)注重高學(xué)歷人才的占比例，第三任領(lǐng)導(dǎo)注 重上級(jí)的任務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有一個(gè)合理清醒的人力資源認(rèn)識(shí)，工作的推進(jìn)培養(yǎng)也缺乏 連貫性。 另外國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會(huì)優(yōu)勢(shì)的資源， 9 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，造成高層往往不注重人力資源的建設(shè)與管理，或者 至注重在任期內(nèi)對(duì)其業(yè)績(jī)有關(guān)系的建設(shè)管理工作。而且很多國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源 管理存在誤區(qū)，單位招聘的標(biāo)準(zhǔn)就是本科以上的大學(xué)畢業(yè)生，即使找一個(gè)打字員 也是如此，形成人才高消費(fèi)。沒(méi)有合理做好人力資源結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌，使一些能力全面、 作用突出的關(guān)鍵人才不能施展才能而流走。 3.2.2 國(guó)有企業(yè)薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力 工資待遇的好壞是國(guó)有企業(yè)人才流失的一個(gè)很重要原因。利益實(shí)際是人類社 會(huì)得以連接的紐帶,也是人類社會(huì)得以進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)器。馬克思曾指出“把人和社 會(huì)連接起來(lái)的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益” 。恩格斯也說(shuō):“每一 個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來(lái)。 ”國(guó)有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵就是 福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對(duì)滿足員工的安全和 穩(wěn)定的需要,進(jìn)入國(guó)有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗” 。從中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的調(diào) 查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問(wèn)題，占人才流失原因的 63.9%。 造成國(guó)有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面： 內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。即員工的收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小， 企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì) 機(jī)制，是大量人才沒(méi)有享受傾斜政策而喪失積極性，造成惡性循環(huán)。 外部不公平現(xiàn)象的存在。即國(guó)有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)相比， 在付出同等努力的情況下，做出同等貢獻(xiàn)的情況下，許多的職工沒(méi)有得到相應(yīng)的 勞動(dòng)報(bào)酬，物質(zhì)待遇偏低。 平均主義嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn) 定而保留了大量富余人員，而在國(guó)有企業(yè)很多待遇都是按級(jí)別來(lái)分配的。國(guó)有企 業(yè)的平均主義強(qiáng)調(diào)的是收入分配的平均，沒(méi)有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對(duì)稱，這 使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與貢獻(xiàn)不相對(duì)稱，勞動(dòng)報(bào)酬偏低。 3.2.3 國(guó)有企業(yè)管理體制落后，對(duì)人才缺乏吸引力 國(guó)有企業(yè)從開(kāi)始到現(xiàn)在，落后的經(jīng)營(yíng)體制幾乎沒(méi)有怎么改變，與現(xiàn)在的市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)體制有了很大的差距。國(guó)有在運(yùn)行中已經(jīng)形成了嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，企業(yè)聘人、 近親繁殖、升值晉級(jí)論資排輩的現(xiàn)象十分普遍，是的有潛力的年輕人才對(duì)企業(yè)失 去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機(jī)制 的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工 作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái)，導(dǎo)致一部人年輕人才對(duì)企業(yè) 失去信心，只好另謀高就。 10 3.2.4 國(guó)有企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃、用人機(jī)制不合理 人力資源觀念落后。第一,很多國(guó)有企業(yè)僅僅視人力資源開(kāi)發(fā)與管理為事務(wù) 性的工作,如檔案管理等,并沒(méi)有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國(guó)有企 業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源;第三,國(guó) 有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高 于一切,他們并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái),才能有 效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 國(guó)有企業(yè)普遍存在挖掘和培養(yǎng)人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，忽視了對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)和人力 資源的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)。就人力資源管理職能來(lái)說(shuō)，仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)與管理的深度 上來(lái)，企業(yè)制定的人力資源計(jì)劃往往是為了應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，并沒(méi)有對(duì) 員工在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、 與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏，后備力量不足。 4 4、國(guó)有企業(yè)人才流失的影響、國(guó)有企業(yè)人才流失的影響 4 41 1 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失的最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，人員的離職，我們重新招聘替 代人員，招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、以及薪酬費(fèi)用，包括因?yàn)轭l繁的人員流動(dòng)造成的 負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)工作人員的增加產(chǎn)生的薪酬費(fèi)用，最后都造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增 加。 4.24.2 人才流失會(huì)造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失人才流失會(huì)造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才的流失不僅僅體現(xiàn)在他工作經(jīng)驗(yàn)的流失，一些核心職員的離職可能會(huì)帶 走公司的一些商業(yè)機(jī)密和客戶資源，一般人員跳槽都是跳槽到同行業(yè)的其他公司 或者是自主創(chuàng)業(yè)，這些都造成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的增加，自身實(shí)力的下降。 4.34.3 較高的人才流失率會(huì)使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降較高的人才流失率會(huì)使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降 人才的流失率會(huì)使顧客產(chǎn)生一種公司不太可靠的表面印象，一名職工的工作 過(guò)程是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，老職工無(wú)論是在對(duì)公司的自身了解上，還是對(duì)本行 業(yè)客戶的心態(tài)上都更加了解，老顧客一般都對(duì)經(jīng)常接待自己第一接觸人比較放心， 職工的離職可能會(huì)造成客人對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度下降，更有甚者隨之職工的 離職而流失到對(duì)手企業(yè)，而開(kāi)發(fā)新客戶比維護(hù)老客戶難得多。 11 4.44.4 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 人員的離職與新職工的入職期間不僅僅工作時(shí)間的連續(xù)性會(huì)中斷，而且新職 工還需要花更多的時(shí)間熟悉這兒新的崗位也需要適應(yīng)時(shí)間。一些核心的團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù) 更有可能因?yàn)橹虚g環(huán)節(jié)的缺失，影響團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，更有可能被迫終止一些業(yè)務(wù) 的開(kāi)展，影響工作的連續(xù)性。 4.54.5 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 一個(gè)人才流失率較高的企業(yè)會(huì)影響這個(gè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)造成在職人員 對(duì)本企業(yè)失去信心，職工自身的情緒會(huì)揣摩其他人員離職的原因，為什么公司留 不住的原因，使在職人員產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。 4.64.6 在一定程度上破壞了企業(yè)形象在一定程度上破壞了企業(yè)形象 人才的流失會(huì)使外界對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生猜想和疑慮，特別在招聘新職工的時(shí)候 給應(yīng)聘人員造成一種企業(yè)留不住其他人員，是不是領(lǐng)導(dǎo)不容人、留不住人才，這 樣也可能在工作中刁難我的一個(gè)印象，人才的認(rèn)可度下降，招不到真正的人才， 在尋找客戶上面造成一種，企業(yè)可能經(jīng)營(yíng)管理不善、出了問(wèn)題，不能健康持續(xù)經(jīng) 營(yíng)下去的一個(gè)不良行象。在現(xiàn)在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息的傳播是非常的快的，持續(xù) 下去的傳播，無(wú)論實(shí)情如何，都會(huì)對(duì)國(guó)有企的社會(huì)形象造成非常負(fù)面的影響，使 客戶對(duì)企業(yè)不信任，給國(guó)有企業(yè)造成巨大的損失。 5 5、國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策、國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策 5.15.1 為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬 5.1.1 制定合理的薪酬制度 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人雖不是絕對(duì)激勵(lì)因素,但卻是重要 的保健因素。也就是說(shuō),盡管增加工資和獎(jiǎng)金不是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的最 有效武器,但工資和獎(jiǎng)金支付相對(duì)不足卻是破壞積極性和創(chuàng)造性的最重要的因素。 為此,國(guó)企首先要關(guān)注同行業(yè)的薪酬水平,衡量本企業(yè)給人才提供的薪酬是否具有 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,盡可能用較高的薪酬來(lái)留住人才;其次,要完善內(nèi)部利益分配機(jī)制,按 勞分配要與按知分配相結(jié)合。工作崗位所需要的知識(shí)和技能越多,得到的報(bào)酬就 應(yīng)該越多,人才的某種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大,得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。 12 5.1.2 堅(jiān)持能級(jí)匹配原則。 能級(jí)原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員 的能級(jí)結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級(jí) 匹配,真正把人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。能級(jí)匹配蘊(yùn)涵著三重相互對(duì)應(yīng)的關(guān)系:一是每 個(gè)崗位都有特定要求與相應(yīng)的報(bào)酬;二是員工想勝任某一崗位,就必須具備相應(yīng)的 才能和動(dòng)力;三是工作報(bào)酬與個(gè)人動(dòng)力相匹配。能級(jí)匹配可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的 吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī),達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度,開(kāi)發(fā)員工 的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。 5.25.2 感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本 加強(qiáng)溝通,感情留人?，F(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來(lái)控制 人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員 工的情感交流與溝通,不善于傾聽(tīng)員工的意見(jiàn),就會(huì)使員工長(zhǎng)期生活在一種受壓抑 的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)受到很大的影響。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與 員工溝通,準(zhǔn)確把握他們的思想狀況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題,做到感情留人。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,要留住人才就必須不斷給他們充電、加壓,滿足其不斷進(jìn) 步的需求,讓他們?cè)诠ぷ髦畜w會(huì)挑戰(zhàn)的樂(lè)趣并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求 理論,作為個(gè)體的員工更需要不斷提高自身的工作能力和綜合素質(zhì),以期在工作中 不斷進(jìn)步并獲取足夠的成就感。同時(shí),在培訓(xùn)過(guò)程中,企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè) 計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價(jià)值所在,企業(yè) 與員工共同努力,促進(jìn)其個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),達(dá)到事業(yè)留人的目的。 5.35.3 向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì) 只有加強(qiáng)培訓(xùn)投進(jìn)，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不僅進(jìn) 步了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)企 業(yè)的回屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來(lái)越多的人，特別是高素質(zhì)人才 選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn) 性的工作，對(duì)人才實(shí)施教育培訓(xùn)就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來(lái)， 有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或外出考察、深造，追蹤行業(yè) 世界先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)，進(jìn)步分析運(yùn)用能力。 特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，積極為他 們提供必要的科研經(jīng)費(fèi)，促使他們加速成長(zhǎng)。 13 5.45.4 推行彈性的自助福利計(jì)劃推行彈性的自助福利計(jì)劃 根據(jù)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r，國(guó)企老一套的福利計(jì)劃已經(jīng)不能滿足職工的外在 需求和內(nèi)在需求了，以前是推行逢年過(guò)節(jié)國(guó)企發(fā)放柴米油鹽醬醋茶的生活福利發(fā) 放，現(xiàn)今職工對(duì)物質(zhì)需求越來(lái)越挑剔，對(duì)生活品質(zhì)和精神上的需求越來(lái)越高，我 們應(yīng)該推行一種彈性的自助式福利計(jì)劃，在全年企業(yè)利潤(rùn)中提取一定的點(diǎn)數(shù)，作 為福利基金，采用征求廣泛征求意見(jiàn)的途徑，為職工提供他所需要的福利，避免 一些華而不實(shí)的花費(fèi)，吃力還不討好。 5.55.5 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合 當(dāng)前,考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)層指標(biāo)大多以企業(yè)經(jīng)濟(jì)指數(shù)為考核標(biāo)準(zhǔn)，造成許多的國(guó) 有企業(yè)負(fù)責(zé)人在決策中不考慮人力資源的重要性，思想觀念不轉(zhuǎn)變，總認(rèn)為人才 的流失是人力資源經(jīng)理和上級(jí)人力資源部門的責(zé)任，忽視人才的流失不僅關(guān)系到 企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮 問(wèn)題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)結(jié)合起來(lái)，將有利于避免決策層經(jīng)營(yíng)的短 期行為，迫使其理順關(guān)系、建立制度，采取切實(shí)可行的措施來(lái)留住人才。 5.65.6 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，都會(huì)形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，一個(gè)良好的企 業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此,國(guó) 有企業(yè)要善于推進(jìn)自身企業(yè)文化的建設(shè)和推廣,在企業(yè)內(nèi)部形成一股風(fēng)氣，營(yíng)造 一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還 要以身作則，以博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的 凝聚力。 5.75.7 挖掘人才的挖掘人才的“流出資源流出資源” 從一定意義上說(shuō)，人才流出并不是壞事。對(duì)一般企業(yè)而言，人才流出就是人 才資源的失往；而一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)會(huì)注重對(duì)人才“流出資源”的挖掘，建立人 才“流失資源”的檔案，對(duì)企業(yè)流失的各類人才的動(dòng)向，隨時(shí)對(duì)流出人才個(gè)人發(fā) 展進(jìn)行關(guān)注。保持與流出人才隨時(shí)溝通，建立和發(fā)展與流出人才的“終身交往” 。 以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待人才活動(dòng)，對(duì)需求人才進(jìn)行回流招攬，實(shí)現(xiàn)永久性人才 企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，為了保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益快速增長(zhǎng)、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù) 發(fā)展。因此，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，建立有利于人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制和收入分 14 配機(jī)制，制定和完善對(duì)員工的績(jī)效考核辦法，從制度上保證各類人才得到與他們 勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，為各類人才的創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境。 通過(guò)企業(yè)文化、薪酬待遇、激勵(lì)強(qiáng)化、制度優(yōu)化、福利優(yōu)化、資源優(yōu)化等方式推 行以人為本的管理。內(nèi)部減少優(yōu)秀人才的流失，合理的分配人力、運(yùn)用人才，外 部加強(qiáng)人力的引進(jìn)，從而形成由內(nèi)而外的全動(dòng)力企業(yè)。 參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)： 1.王立陽(yáng)人才流失成因分析人力開(kāi)發(fā)，2003， （6） 2.陳東升員工激勵(lì)金點(diǎn)子企業(yè)治理出版社2002 3. 嚴(yán)雄進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003， （6） 4.倪鵬飛中國(guó)城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社（版）張?jiān)?生中國(guó)的智力回流及其引致機(jī)制研究 人口學(xué)刊，（） 5石文玉經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)芻議 資源產(chǎn)業(yè)，（） 6孫健，蓋麗麗欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚陷阱研究廣東社會(huì)科學(xué)，（） 7倪鵬飛，張鈺全球化背景下中國(guó)人才流失的環(huán)境因素 開(kāi)放導(dǎo)報(bào)， （） 8.賈錦瑞.影響城市人才流失的宏觀環(huán)境因素分析.經(jīng)濟(jì)師年第期博士碩 士論壇 9.張艷艷.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀及對(duì)策研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010， （9）. 10.百度百科.人才流失