薪酬福利體系及績效管理體系 規(guī)劃設(shè)計方案,第一部分：薪酬福利體系,因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析,招聘不到人,員工流失嚴重,員工動力不足,辦公效率受影響,1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激） 2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化?。?對企業(yè)的影響,薪酬管理混亂無序,1、員工缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足 2、員工隊伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情,1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動力資源掛鉤 2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜,1、核心人才難保留，中層不穩(wěn) 2、團隊核心不穩(wěn),1、全公司采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素 2、薪資的對外，對內(nèi)公平欠缺考慮 3、激勵不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題 4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，無章可依,表現(xiàn)的現(xiàn)象,新的薪酬福利幾項原則思考,基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期成熟期過渡） 基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略） 對比清洗行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給） 形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績效文化與激勵管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變 薪酬體系分步推進，逐步展開，預(yù)計2012年正式執(zhí)行。,形成有xx思維的特色的薪酬福利體系,2012薪酬福利體系規(guī)劃方案,付薪理念,員工薪酬骨架結(jié)構(gòu),基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬,比例適度變化,根據(jù)出勤核算薪酬,根據(jù)職級表易崗易薪,根據(jù)薪級表隨能力易薪,根據(jù)績效核算，上不封頂,該部分的設(shè)計主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對員工的一種保護，即不在崗或因為其它因素暫時離崗如因個人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。,第一部分：基本薪酬,設(shè)計方式,該部分的調(diào)整參考因素有：社會物價變動，國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。 該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級的不同略微變動或者最低工資標(biāo)準。,Example:,核算方式：,本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚假，喪假等。,薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據(jù)各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。,第二部分：崗位薪酬,設(shè)計方式,組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計 職務(wù)說明書 崗位評估 評估結(jié)果排序 確定崗位級別 確定寬帶薪資幅度,職位序列 評估要素確定 要素定義與分級 設(shè)定表格 實施評估 結(jié)果論證,通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表,實施方案,首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。 其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。 第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分數(shù)。當(dāng)然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。,Example:,2012年度崗位工資標(biāo)準表,薪資幅度變寬,薪資幅度大,薪資幅度較窄,薪資變動原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗，個人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。,第三部分：能力薪酬,設(shè)計方式,選定標(biāo)準崗位 確認標(biāo)桿人員的勝任能力模型 形成勝任模型對應(yīng)的薪資級別表 形成在崗人員勝任素質(zhì)模型 薪資與能力對號入級,優(yōu)點：本模型可用于 人力資源開發(fā)與晉升 依據(jù),薪資變動原則為：薪隨績效變。影響一個崗位價值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。,第四部分：績效薪酬,設(shè)計方式,通過月度績效目標(biāo)的達成情況予以兌現(xiàn),每月制定下月績效目標(biāo)計劃 設(shè)定績效目標(biāo)值或達成標(biāo)準 設(shè)定計算方式 月底對目標(biāo)達成進行評估 兌現(xiàn)績效工資,1、進行2011年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析； 2、進行2012年度工資預(yù)算； 3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略； 4、確定不同崗位的薪酬水平 5、劃分薪資構(gòu)成的比例 6、實施調(diào)薪與論證，生成工資表 7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。,薪資數(shù)額確定,2012年度工資標(biāo)準表,1、管理人員激勵模式：,干部激勵體系,物質(zhì)激勵 + 榮譽激勵（為主）,2、激勵方案：,采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級，獎勵優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。,1、員工激勵模式：,員工激勵體系,物質(zhì)激勵 + 榮譽激勵（為主）,2、激勵方案：,每月采用技能比武，激勵前兩名。,福利體系：執(zhí)行原來標(biāo)準,其他體系,獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度,股權(quán)體系：另議,第二部分：業(yè)績管理體系,考核原則,圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進 基于充分的激勵 100%的薪酬掛鉤,二個基本概念,目標(biāo),職責(zé),1、有意愿達成，現(xiàn)在尚未達成，需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績，實現(xiàn)的短期目標(biāo)。 2、體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項目，最多不多于5項。,1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務(wù)性工作。 2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容。,績效管理模式,業(yè)績考核（80%）,職責(zé)考核（20%）,+,基于職責(zé)部分： 針對日常工作分解表完成情況打分； 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心 事務(wù)性，流程性工作完成程度 由上級主管打分。,基于目標(biāo)部分： 針對月度績效目標(biāo)表完成情況打分； 體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上； 根據(jù)目標(biāo)表由上級與員工面談打分,薪酬體系與績效體系對應(yīng)關(guān)系,基本薪酬基數(shù),基于出勤率 周期：月,基于職責(zé)與能力 考核周期：半年考核,基于績效創(chuàng)造 周期：月,績效薪酬基數(shù),崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù),+,+,可變薪酬，不封頂,1、目標(biāo)考核：激勵幅度上不封頂 定目標(biāo)定指標(biāo)定行動目標(biāo)定行動指標(biāo)指標(biāo)量化定考核標(biāo)準定激勵額度績效面談月績效目標(biāo)表雙方簽字實施績效月底數(shù)據(jù)收集績效面談簽字績效兌現(xiàn)績效問題總結(jié)（總結(jié)經(jīng)驗，成熟的轉(zhuǎn)化為職責(zé)內(nèi)指標(biāo)；總結(jié)失敗，制定改進措施計劃)進入PDCA循環(huán)（績效飛輪）。,運作模式,2、職責(zé)考核：負激勵模式 工作說明書日常工作分解表定標(biāo)準扣分額度月度考核打分績效面談等。流程同上。,謝 謝 ！ Thank you!,