人力資源管理 教案,第二章 人力資源管理理論,教學內(nèi)容： 中國古代人力資源管理理論 西方國家人力資源管理理論 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,教學目標：掌握中國古代關于“人性”研究的思想流派和對現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)、西方近代人力資源管理理論的發(fā)展及現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。 教學重點：我國古代的“人性”研究思想對現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)，西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容及其運用。 教學難點：西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容和運用 教學時數(shù)： 教學過程：,第一節(jié) 中國古代人力資源管理理論,一、“性相近，習相遠”的人性說 1孔子“性相近，習相遠”的主要內(nèi)涵： 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出“性相近也,習相遠也?！?論語陽貨) 孔子所說的“習”是指后天的成長環(huán)境和道德實踐，不同的“習”會塑造不同的人。,2對現(xiàn)代人力資源管理的啟示： 對于人力資源管理來說，不同的“習”即企業(yè)管理環(huán)境會造就不同素質(zhì)的員工。因此，管理者的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個成員都能竭力做出最大的貢獻。,二、“性善論”人性說 1孟子“性善論”的主要內(nèi)容： 孟子認為人都具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是與生俱來的。,2實施人本管理的借鑒意義： 激勵、發(fā)展?jié)摿Α⒊袚熑蔚哪芰?、為組織目標而奉獻的愿望，所有這些都現(xiàn)存于人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在于使人們有可能認識到并自己去發(fā)掘和發(fā)展人的這些潛質(zhì)。,三、“性偽之分”的人性說 1荀子“性偽之分”的主要內(nèi)容： 荀子認為，道德禮儀都是人為的結果，禮儀文理是社會的產(chǎn)物，根本不存在天賦的道德觀念。,2、“性偽之分”的理論學說在人力資源管理中調(diào)動員工積極性方面的運用： 人是社會的人，不同層次的員工會有不同的欲望，如何滿足這些欲望、調(diào)動其主動性，這就要求管理者適時適當?shù)厥跈嘤谙聦佟?四、“見素抱樸”的人性說 1老子復歸于璞的“見素抱樸”說的基本主張： 老子認為人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。 2老子“見素抱樸”的思想要求在人力資源管理過程中，企業(yè)“經(jīng)濟效益”與“社會效益”需要有機統(tǒng)一。,五、“素樸自然”的人性說 1莊子“素樸自然”人性說的內(nèi)容： 莊子推崇人類的自然本性，但并不主張返回到愚昧蠻荒未開化的遠古時代，而是在理性的基礎上返璞歸真。,2此說對現(xiàn)代人力資源管理過程中“人盡其能”的指導意義： 莊子反對禮樂仁義對素樸人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每個人都得到自由全面的發(fā)展。尊重員工，充分發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代人力資源管理中的一條規(guī)律。,六、“安利惡害”的自然人性說 1韓非“安利惡害”說的內(nèi)容： 韓非認為，人人都有趨利好利和惡害避害之心，于是主張分別用名利誘導民眾和用嚴刑峻法威懾民眾，以實現(xiàn)社會的長治久安。 2此“法術勢”思想體系對人力資源管理中獎懲機制等制度構建有非常重要的啟示和現(xiàn)實意義。,第二節(jié) 西方國家人力資源管理理論,一、X理論的人性假設經(jīng)濟人 1“經(jīng)濟人”人性假設理論的提出： 源于亞當斯密關于交換的經(jīng)濟理論，道格拉斯麥格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在企業(yè)中人的因素一書中正式提出“經(jīng)濟人”概念，并基于此提出X理論。其后，沙恩也對“經(jīng)濟人”人性假設理論進行了新的概括和分析。,2“經(jīng)濟人”人性假設理論的主要觀點： 1）人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作。 2）由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責任感與進取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔責任。,3）多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。 5）人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而做出適當?shù)呐Α?2.X理論的人性假設前提下相應的人力資源管理方法： 1）任務管理：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面，企業(yè)需要建立一套任務明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規(guī)則。,2）強制勞動：主要通過集權化管理和運用權威手段對組織成員進行勞動的監(jiān)督和控制。 3）物質(zhì)刺激：在激勵約束機制上，主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性。 4）嚴肅紀律：對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰。,二、行為科學理論的人性假設社會人 1“社會人”人性假設理論的提出： 20世紀2030年代，梅奧通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關系理論，50年代后定名為行為科學。行為科學管理理論的人性假設是梅奧在霍桑試驗的基礎上提出的“社會人”。,2“社會人”人性假設理論的主要觀點： 1）人的工作積極性主要是由社會性需要引起。 2）人際關系是影響工作效率的最主要因素。 3）非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。 4）管理者的領導方式與領導作風對激勵組織成員有著不可忽視的影響。,3在行為科學理論的人性假設前提下，相應的人力資源管理措施： 1）滿足組織成員的社會性需要：管理者應該關心人、體貼人、愛護人、尊重人，鼓勵員工參與管理，盡可能地滿足員工對交往、歸屬、尊重等社會需要。 2）建立融洽的人際關系：管理者應盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，善于營造和諧的組織氛圍和建立良好的人際關系。,3）因勢利導做好非正式組織工作：加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標的合力。 4）提高組織管理者的素質(zhì)：組織者要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，善于傾聽組織成員的意見，協(xié)調(diào)人際關系，運用激勵手段鼓舞士氣。,三、Y理論的人性假設自我實現(xiàn)人假設 1Y理論的提出： 1）馬斯洛的五個“需要層次”： 生理的需要 安全的需要 歸屬和愛的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要。,2）Y理論是麥格雷戈在總結馬斯洛關于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎上，于20世紀50年代后期提出的一種管理理論。,2“自我實現(xiàn)人”人性假設理論的基本觀點： 1）一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。 2）人是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負。,3）人具有可以開發(fā)的巨大潛力。 4）在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。 5）人具有自主性。,3在Y理論的人性假設前提下，相應的人力資源管理措施： 1）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：管理的職責不只是重視組織任務的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。 2）促進組織成員自我實現(xiàn)：管理者的主要任務是減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性。,3）充分運用內(nèi)在激勵的方式：管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務、改善福利等外在激勵，而是讓組織成員在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。 4）建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度：管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度。,四、超Y理論的人性假設復雜人 1超Y理論人性假設的提出： 沙恩在對“經(jīng)濟人”、“社會人”與“自動人”假設進行認真考察的基礎上，于1965年提出的“復雜人”。其后，莫爾斯和洛希對“復雜人”假設作了進一步研究與完善，井提出了以這一假設為依據(jù)的超Y理論。,2“復雜人”假設理論有下列基本觀點： 1）人的能力與需要是復雜的。 2）人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復雜的。 3）人的需要的表現(xiàn)形式是復雜的。 4）人具有對各種復雜管理模式的適應性。,3在超Y理論指導下的人力資源管理方式，主要有下列特點： 1）樹立權變的管理觀念：管理者應注意運用權變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復雜人。 2）采用權變的管理模式：要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應的管理模式。,3）運用權變的管理方法：管理的具體方法上不能“一刀切”、簡單化，而要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。,五、Z理論 1Z理論的提出： 20世紀80年代美籍日裔學者威廉大內(nèi)從比較管理學的角度提出的一種新的人力資源管理理論。,2Z理論的主要觀點： 1）人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。 2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎上形成人際之間的親密關系，使人愿意為他人和團體服務，甚至做出某種犧牲。 3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關系陷入僵局。,3Z理論指導下人力資源管理模式的主要措施： 1）注重目標溝通。為了促進人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。,2）力求整體評價。在組織中提倡愛心和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團體結構保持穩(wěn)定化。 3）協(xié)調(diào)人際關系。注重研究人際關系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。,第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,一、要素有用原理 1堅信人人有才：任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用。 2承認才各有異：受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，使得每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異。,3人才貴在適用：要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應有的作用，就必須針對每個人的特點，揚長避短，合理任用。,二、同素異構原理 事物的成分因在空間關系上的變化而引起不同結果，發(fā)生質(zhì)的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，產(chǎn)生不同的效應；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同，其勞動效率也不同。,三、系統(tǒng)優(yōu)化原理 1系統(tǒng)的概念： 是指由相互作用和相互依賴的若干(兩個以上)有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。人力資源系統(tǒng)具有以下特征：關聯(lián)性、目的性、社會性、多重歸屬性、有序性、適應性、冗余性。,2人力資源的系統(tǒng)優(yōu)化原理包含以下內(nèi)容： 1）系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。 2）系統(tǒng)的整體功能必須達到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu)。 3）系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗的原因主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導致的相互摩擦與能量抵消。減少內(nèi)耗主要應采取目標整合、利益協(xié)調(diào)等措施。,4）系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標一致、奮發(fā)向上、關系和諧、充滿歡樂。 5）系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力。,四、能級對應原理 1人力資源開發(fā)與管理中，“能級”的含義： 1）指人的能級，也就是指一個人能力的大小 2）指管理職務中的級別高低,2能級對應原理包含下列主要內(nèi)容： 1）人與人之間具有能級差異，這種差異是可以測評的。 2）管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規(guī)范與標準。 3）人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度。,4）不同的管理能級應表現(xiàn)為不同的責任、權力與利益。 5）人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性。 6）人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應。,五、互補增值原理 1知識互補。每個人在知識的領域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結構互為補充，整體的知識結構就比較全面。 2氣質(zhì)互補。不同氣質(zhì)者之間互補，有助于將事物處理得更完善。 3能力互補。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進系統(tǒng)有效地運行。,4性別互補。男女互補，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢。 5年齡互補。不同年齡層次的人結合在一起，優(yōu)勢互補，可以將工作做得更好。 6關系互補。每個人都有自己特殊的社會關系，如果這些關系重合不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關系優(yōu)勢，增強對外部的適應性。,六、激勵強化原理 1激勵的目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力。,2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型。 3綜合運用激勵手段的基本原則是：公平目標與效率目標結合，個體激勵與群體激勵結合，物質(zhì)激勵與精神激勵結合，外激勵與內(nèi)激勵結合，正激勵與負激勵結合。,七、反饋控制原理 1反饋控制是指在管理活動中，決策者(管理者)根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。反饋控制原理就是要利用信息反饋作用，對人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和控制。,2反饋控制原理具體包括下列內(nèi)容： 1）人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運動過程。 2）人力資源開發(fā)與管理活動應有預定的目標。 3）建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構。 4）建立自我調(diào)控、高效運作的管理機制。,八、彈性冗余原理 1彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性。,2彈性冗余原理包括下列主要內(nèi)容： 1）必須考慮勞動者體質(zhì)的強弱，使勞動強度具有彈性。 2）必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性。 3）必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性。,4）必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性。 5）必須考慮行業(yè)的差異，使工作負荷有彈性。 6）必須重視對積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境，要注意防止和克服管理中的消極彈性。,九、競爭協(xié)作原理 1競爭協(xié)作原理是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要引進競爭機制，以激發(fā)組織成員的進取心，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和開拓能力，發(fā)揮其在促進人力資源開發(fā)與管理方面的積極作用，又要強化協(xié)作機制，以克服片面競爭造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消極作用，最終達到全面提高人力資源綜合效益的目的。,2競爭協(xié)作原理包括下列主要內(nèi)容： 1）競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在 2）合理競爭有利于人力資源的開發(fā)與管理效益的提高，但不合理競爭會壓抑個人發(fā)展，造成組織內(nèi)耗等嚴重危害 3）合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭。衡量競爭是否合理的主要標志是：競爭以組織目標為導向，競爭以利益相容為前提，競爭以公平、適度為準則,十、信息催化原理 信息催化原理是指人們通過獲取和識別信息，來認識和改造世界。根據(jù)信息催化原理，企業(yè)或組織應運用最新的科學技術知識，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢。,十一、主觀能動原理 主觀能動原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動性。企業(yè)或組織應高度重視員工主觀能動性的開發(fā)和管理控制，提供和創(chuàng)造良好的條件，使員工的思維運動更活躍，主觀能動作用得到更好地發(fā)揮。,十二、動態(tài)優(yōu)勢原理 動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智。,