XXXX實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核和薪酬方案,XXX人力資源項(xiàng)目進(jìn)度,0,1,2,3,4,5,確定項(xiàng)目開展思路,試點(diǎn)方案設(shè)計(jì),5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,職位分析,組織梳理優(yōu)化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2004年8月,目錄,績(jī)效考核（一）績(jī)效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案,2004年8月,績(jī)效考核目錄,（一）績(jī)效考核基本原理1、考核基本用語(yǔ)2、考核的意義3、考核的原則（二）XXX員工考核方案1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,績(jī)效考核基本用語(yǔ),2004年8月,有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果,個(gè)人努力程度,個(gè)人工作成果,員工考核體系,考核結(jié)果,薪酬晉升決策,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),考核溝通,考核結(jié)果強(qiáng)化,2004年8月,有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展,個(gè)人素質(zhì)潛能,個(gè)人工作能力,員工考核體系,考核結(jié)果,員工職業(yè)發(fā)展,考核溝通和培訓(xùn),崗位調(diào)整,辭退,晉升,組織人力資源優(yōu)化,考核結(jié)果強(qiáng)化,2004年8月,考核基本原則,2004年8月,績(jī)效考核目錄,（一）績(jī)效考核基本原理1、考核基本用語(yǔ)2、考核的意義3、考核的原則（二）XXX員工考核方案1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,2004年8月,2004年8月,考核流程考核實(shí)施流程,XXX辦公室,考核者,被考核者,被考核者績(jī)效考核表,績(jī)效考核結(jié)果存檔,履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃,確認(rèn)被考核者工作,考核信息,考核中溝通,執(zhí)行考核,考核結(jié)果,審核,組織考核后溝通,通過,未通過,相關(guān)考核者,審核,通過,未通過,審批,未通過,廠長(zhǎng),考核者上級(jí),確認(rèn)被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程,XXX辦公室,考核者,相關(guān)副廠長(zhǎng),被考核者,考核結(jié)果,溝通,考核結(jié)果分析,考核結(jié)果分析,工作改進(jìn)建議,工作改進(jìn),完善考核表,薪酬晉升決策,培訓(xùn)需求分析,考核表,薪酬晉升方案,員工培訓(xùn)計(jì)劃,審核,執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃,廠長(zhǎng),審批,通過,未通過,未通過,通過,2004年8月,XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內(nèi)容如下,管理人員,一線操作員工,指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范,工作績(jī)效,職業(yè)素質(zhì),工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度,品德,專業(yè)潛力,管理潛力,職能人員,操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo),2004年8月,對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2004年8月,對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2004年8月,對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核通過建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核,2004年8月,以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例,2004年8月,2004年8月,計(jì)算舉例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度績(jī)效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績(jī)效考核得分該人每月考核得分1295（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分9570943094.7,30%,2004年8月,工人的績(jī)效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工,加、扣分總和,統(tǒng)計(jì),2004年8月,審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定,對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù),加分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,減分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,原則,2004年8月,考核結(jié)果的運(yùn)用,員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù),績(jī)效考核,職業(yè)素質(zhì)考核,與績(jī)效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注,薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn),注：一線工人通過績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。,2004年8月,績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤,月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù),實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù),（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)）,2004年8月,績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例,某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表,35000.23=796,2004年8月,綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí),實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策,實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策,注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名,2004年8月,對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度,當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。,星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。,采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素,每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次,2004年8月,一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況,當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；,當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單,注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限,2004年8月,綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為,辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告；最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。,2004年8月,員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法,按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同。,2004年8月,考核結(jié)果申訴流程,XXX辦公室,考核者,廠長(zhǎng),被考核者,考核結(jié)果,溝通,接受考核申訴,調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容,不接受，提出申訴,考核意見審批,人力資源處,提出考核申訴處理意見,監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行,考核結(jié)果備案,2004年8月,例外事項(xiàng)的考核,何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約,2004年8月,例外考核流程,辦公室,考核者,廠長(zhǎng),被考核者,分管副廠長(zhǎng),發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果,例外考核結(jié)果及其處理方案,審批,審核,執(zhí)行例外考核結(jié)果,通過,未通過,STOP,被告知單項(xiàng)考核結(jié)果,編制考核結(jié)果及其處理建議,通過,未通過,例外考核建議,2004年8月,公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施,例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升,2004年8月,考核文檔歸檔、保管和查閱,考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。,2004年8月,目錄,績(jī)效考核（一）績(jī)效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、績(jī)效基本用語(yǔ)3、薪酬的重要性4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則2、薪酬總額3、方案設(shè)計(jì)流程4、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、績(jī)效基本用語(yǔ)3、薪酬的重要性4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則2、薪酬總額3、方案設(shè)計(jì)流程4、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資,LQG（1級(jí)）,29級(jí),240,LQG（2級(jí)）,30級(jí),210,LQG（3級(jí)）,31級(jí),180,LQG（4級(jí)）,32級(jí),165,LQG（5級(jí)）,33級(jí),150,LQG（1級(jí)）,29級(jí),240,工資級(jí)別,工資系數(shù),職位序列,LQG（2級(jí)）,30級(jí),210,LQG（3級(jí)）,31級(jí),180,LQG（4級(jí)）,32級(jí),165,LQG（5級(jí)）,33級(jí),150,注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí),2004年8月,根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績(jī)效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,=完，謝謝=,2004年8月,