形考作業(yè)一一、選擇題1. 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B )A.自然資源 B.人力資源C.礦產(chǎn)資源2. 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B )6A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上3. 以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A)A-職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀4. 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5. 預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這 是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(B)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6. 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能7. 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管 理C.以人為中心、理性化團隊管理。.自我中心式、理性化團隊管理8. 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了 “以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？( B )A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開放式的自危表現(xiàn)9. 下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品10. 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神11. 明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制12 .通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？( D )A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃D控制與評價13. 工作分析中方法分析常用的方法是(C )。A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分 析 D.流程圖14. 管理人員定員的方法是(C )。A.設(shè)備定員法B.效率定員法 C.職責定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種 工作的價值的方法是(C )。A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如 何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款 的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導 致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明 在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中 考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制 度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就 做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有 一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠 長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作 為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分 地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分 與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排 隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿 舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺 激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作 的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導 員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政 議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好 的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考 慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工 會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們 有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋 放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn) 代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員 工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確 任務(wù)、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有 明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增 加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而 造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時 上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的 管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理 的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1. 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控2. 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B ）。A.管理游戲 B.公文處理C.案例分析3. 甑選程序中不包括的是（C ）。A.填寫申請表 B.職位安排 C.尋找候選人4. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓D.業(yè)余自學5. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題 進行討論的培訓方式是（B ）。A.講授法 B.研討法C角色扮演法D案例分析法6. 崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（ B ）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進 行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi) 容？（ B ）A.績效評估B.職務(wù)評價C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段? （A）A.準備階段 B.實施階段 C.選擇階段D.檢驗效度階段11. 招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。 這是一種什么樣的培訓策略？（ B ）A.日常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作13. 考評指標設(shè)計分為（C ）個階段。A.4 B. 5C.614. 方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權(quán) B.標度劃分C賦分 D.計分15. 比較判斷法包括（A）A.成對比較法 B.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法 。.目 標等級考評法二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。 參考答案：在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人 才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其 戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求， 科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、 保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。 具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人 員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手 合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹， 但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣 的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā) 展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做 出合理的預測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預測，合理配置人才， 從而使人才的供需達到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位 的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè) 才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望， 激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招 聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是 隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計 劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作 分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人 才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復 查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資 源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能 保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適 當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。 而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培 訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保 企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者 相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾茖W的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位 的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組 織者的確定、培訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過 學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工 作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練 過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定 由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前 必須先考慮以下工作：首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什 么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務(wù)技能培訓和價值觀 培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務(wù)技能培 訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培 訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定 培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培 訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往 技能），作為具體的培訓目標。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三 種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建 議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行 離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波 音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位 也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差 距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成 本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公 司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可 解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實 現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇 員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是 對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培 訓與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）1. 基本工資的計量形式有（B ）。A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C. 崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?（C）A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D.自動化、機械化程度較低3. 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?（C）A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C. 同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小4. 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是（C）A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.X齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻大小5. 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與 下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（ B）A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資6. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D ）。A.績效工資制 B .崗位工資制C 技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制7. 下列獎金哪些屬于長期獎金？（ C ）A.超額獎 B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎8. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種 勞動來進行分配(A )A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動9. 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 (B)。A.勞動差別B.勞動價值 C.勞動條件 D.勞動責任10. 各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D.儀器測量法11. 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù) 等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？( A )A.技能等級工資制B.職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度12. 我國的社會保險制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險等內(nèi)容。(A )A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障13. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B 、無償性原則、固定 性原則。A.強迫原則 B.強制性原則C.強行原則14. 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2) 保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3) B 。A.安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全15.二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪 些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的 依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬 不服氣有令人信服的理由：(1) 印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻 入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須 要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、 一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確 的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān) 系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。(2) 同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效 考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè) 計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。(3) 考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對 考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可 以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié) 果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做 到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要 評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件； 第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績 效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等 級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實 際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和 細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的， 并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平 性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié) 果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工 心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人 業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有 權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和 以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等 實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工 的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效 益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績 目標保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標 的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益 分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)， 不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織 的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效 因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)， 部門間合作差。第四次作業(yè)一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分）（V）1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方 面。（V）2 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及 開發(fā)的過程。（V）3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客 體。（V）4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書（V）5. “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小 時”的描述句。（x）6 .定額與定員不相關(guān)。（V）7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對 于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（x）8 .培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。（V）9 .榜樣的影響是社會學習理論的核心。（X）10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題（每小題1分，共10分）1. 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性 假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）A.經(jīng)濟人 B.社會人巳自我實現(xiàn)人D.復雜人2. 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B ）A.內(nèi)容上 B.觀念上C.X作程序上D.X作方法上3. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn) 代人力資源管理把人看成什么？（ A）A.資源 B.成本C.X具D.物體4. 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D）A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神5. 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控6. 甑選程序中不包括（B）A.填寫申請表B.職位安排 C.尋找候選人7. 下列方法中不屬于考評指標量化方法的是（B ）。A.加權(quán) B.標度劃分C.賦分 D.計分8. 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與 下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A ）。A.崗位工資 B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資9. 我國的社會保險制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 D.健康保 險10. 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保 護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全D.安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題2分，共20分）1. 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D、E）A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.人際（群）關(guān)系學 D.行為科學E.以人為本理論2. 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（A、B、C ）A.成年人觀 B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀 D.成本觀 E.激勵觀3. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（B、C、D）A.人際匹配 B.操作簡便 C.程序流暢 D. 一看 就懂4. 人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成 （A、B、C、E）A.設(shè)計調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并 加以解釋D. 召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F.請領(lǐng)導簽署意見5. 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問 題（A、B、C、D）A.實際做了什么 B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D. 應(yīng)該做什么 E.在什么地方做這項活動6. 招聘策略包括哪些內(nèi)容？（A、B、C、D、E、F ）A.招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D. 招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略 F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7. 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法， 它們是（A、B、C、D、E、F）A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人信息法E. 背景檢驗法F.筆跡學法8. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（A、B、C、D、E、F）A.講授法B.角色扮演法C實習D.觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工具訓練法9. 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?（A、B、F）A.自我考評 B.他人考評C.個人考評D.群體考評E. 同級考試 F.下級考評10. 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職 業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（A、B、C、D、E）A.成長階段 B.探索階段C確立階段D.維持階段E. 下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案：1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正 式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為 此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供 養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6個月的本身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放， 其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人 和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設(shè)計院 應(yīng)承擔一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔連帶責任。3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予 一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助 和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保 障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管 理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)（略）自己寫