崗位職責與績效考核崗位職責與績效考核 人力資源部 業(yè)務能手業(yè)務能手管理能手管理能手 計劃自己的工作計劃自己的工作 為工作爭取資源為工作爭取資源 衡量自己工作衡量自己工作 幫助下屬幫助下屬/ /團隊制定計劃團隊制定計劃 為團隊爭取為團隊爭取/ /調配資源調配資源 衡量下屬衡量下屬/ /團隊工作團隊工作 千里之行始于足下千里之行始于足下 角色轉變的挑戰(zhàn)角色轉變的挑戰(zhàn) 崗位責任體系框架崗位責任體系框架 公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略 組織結構組織結構 崗位職責崗位職責 處職責處職責 部門宗旨職責部門宗旨職責 公司目標公司目標 處季度目標處季度目標 部門年度目標部門年度目標 部門季度目標部門季度目標 崗位目標崗位目標 崗位職責描述崗位職責描述 崗位績效考核崗位績效考核 職職 責責 目目 標標 層層 層層 向向 下下 分分 解解 職職 責責 目目 標標 級級 級級 往往 上上 實實 現現 部門績效 考核 崗位責任體系的主要內容崗位責任體系的主要內容 目標 就是要做到什么程度 職責 就是要做什么 考核 就是評價目標完成情況 考核包括： 部門績效考核 個人績效考核 崗位職責描述與績效評估崗位職責描述與績效評估 保障崗位取得良好的績效 崗位績效考核崗位績效考核 崗位職責描述崗位職責描述 確定崗位任務 明確工作內容 界定價值活動 理順業(yè)務流程 崗崗 位位 描描 述述 崗崗 位位 設設 計計 崗崗 位位 績績 效效 考考 核核 崗崗 位位 描描 述述 崗崗 位位 設設 計計 崗崗 位位 績績 效效 考考 核核 崗位設計起因 崗位設計流程 業(yè)務變化業(yè)務變化 流程不順流程不順業(yè)務量不均衡業(yè)務量不均衡 崗位設計崗位設計 崗位設計起因崗位設計起因 崗位設計流程崗位設計流程 理順業(yè)務/工作流程 明確工作內容 平衡崗位間業(yè)務量 工作流程流經部門具體崗位，并由 具體崗位來實現各流程節(jié)點的工作 起 點 終 點 崗位1崗位2 提高效率 理順流程理順流程- -分清流程節(jié)點分清流程節(jié)點 界定流程節(jié)點界定流程節(jié)點- -明確工作內容明確工作內容 起 點 終 點 崗位1崗位2 職責 1 2 3 職責 1 2 3 清楚的工作內容 避免職責的交叉 、重復或者遺漏 平衡流程節(jié)點平衡流程節(jié)點- -崗位工作量崗位工作量 起 點 終 點 在流程點上設立一個崗是否可以了？ 工作量過重的話： 是否需要再設崗？ 或者將一部分的工作量交由另一崗位？ 發(fā)揮各崗位潛能 提高工作質量 崗崗 位位 描描 述述 崗崗 位位 設設 計計 崗崗 位位 績績 效效 評評 估估 崗位說明書 崗位說明書內容概述（模版） 崗位說明書的作用 崗位說明書崗位說明書 崗位說明書是什么 崗位說明書是明確崗位目的、主要職責、工 作關系、基本任職要求等的說明性文件，也 是最基本的管理工具之一。 崗位目的：崗位存在的價值 崗位職責：崗位所承擔的工作責任和工作范圍 工作關系：明確客戶對崗位的需求是什么，崗位 的設立能為客戶提供什么服務 任職要求：適合崗位需要的能力背景 （基本條件、知識技能、所需能力） 崗位說明書內容概述崗位說明書內容概述 非管理崗位非管理崗位 崗位說明書之工作關系崗位說明書之工作關系 我們整天似乎都很忙，您在思考所在崗位的需求嗎： 必要 可有可無 根本不需要 ？ 崗位工作關系舉例：QDI研發(fā)部設計處經理 客戶需求（價值活動） 主板產品設計 調試需求 解決產品相關問題 崗位崗位 工程文檔 （BOM、原理圖） 工作產出 角色描述：為什么存在這樣的角色 關鍵職責： 關鍵職責是部門對公司關鍵能力的特殊貢獻 次要職責：支持關鍵職責實現的其他活動 人力資源管理職責：管理者在人力資源方面承擔的責任 任職要求： 適合崗位需要的能力背景 崗位說明書內容概述崗位說明書內容概述 管理崗位管理崗位 崗位說明書的作用崗位說明書的作用 招聘錄用員工的依據之一； 決定員工工作內容的基本出發(fā)點之一； 衡量員工是否適崗的標準條件之一； 員工培訓的參考標準； 崗崗 位位 描描 述述 崗崗 位位 設設 計計 崗崗 位位 績績 效效 考考 核核 管理經驗共享 績效考核是什么 績效考核為什么 績效考核怎么做 管理經驗共享管理經驗共享 “一次把事情做對的成本最低”（管理經驗） 考核的出發(fā)點：推進MBO-目標管理 明確做到什么程度，什么時間完成，對工作成果質量 進行評價。 通過對階段目標完成情況的動態(tài)評估，掌控目標的進 度，不斷優(yōu)化工作質量與效果。 績效考核是什么 公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對 個人提出的工作目標，對一定時期內部門 業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工 作表現和工作能力進行全面、客觀的評價 。 公司整體績效的提升公司整體績效的提升 績效考核為什么 客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效 提升員工提升員工 工作水平工作水平 明確部門明確部門 與員工的與員工的 工作導向工作導向 給與員工給與員工 與其貢獻與其貢獻 相應的激相應的激 勵勵 保障組織保障組織 有效運行有效運行 績效考核怎么做 部門績效考核 個人績效考核 部門績效考核（P值考核） 指導思想以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌 道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現部門價值 設計原則 結果導向，體現團隊精神； 打破大鍋飯，體現部門核心競爭力； 可量化； 考核指標5個以內（含5個）； 第三方考核 指標分類經營指標、業(yè)務指標、滿意度指 標 個人績效考核（Q值考核） 考核的內容、依據 考核的類型、時間 考核的工作流程與各環(huán)節(jié) 要求 考核結果的應用 如何看待考核 考核的內容、依據 考核內容工作業(yè)績、工作表現 和工作能力，以業(yè)績考核為主。 考核依據 工作業(yè)績崗位職責和工作 計劃 工作表現重點體現企業(yè)文 化的要求 考核的類型、時間 類型 季度考核以工作業(yè)績?yōu)橹?要內容 年度考核在考察工作業(yè)績 的基礎上，主要考核工作能力的改進與 提高。是全面的考核，是季度考核的補 充與提煉 時間 季度考核每季度末至下季 度首月15日 年度考核按自然年進行 考核的工作流程 時間 工作 參加 人 季度初 制定計劃，填寫季度計劃/考核表 上下 級 季度中 下屬執(zhí)行計劃，上級指導支持 上下 級 季度末 總結/自評，填寫季度述職/考 核表 下級 制定新計劃，草擬新財季季度計劃/考核表下級 下季初 上級評分，績效面談 上下 級 排序定級 隔級 上級 考核結果轉換為Q值 人力資 源部 制定計劃 季度主要工作任 務 考核標準 權重 資源支持承諾 參與評價者 計劃確認簽字 執(zhí)行計劃 考核雙方每個月就本季度計劃進行一次 回顧與溝通 計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整 （20%），須重新填寫季度計劃/考核表 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明 確指出工作中的問題，提出改進建議 述職/自評 對照工作任務完成情況在季度計 劃/考核表上打分 在季度述職/考核表上進行述 職 工作表現方面打分并填寫相應 說明（單項） 工作業(yè)績方面說明及改進措施 （單項） 同時草擬下季度工作計劃 上級評定與績效面談 上級評分并寫文字 說明 績效面談 進行溝通，確 認事實 制定改進計劃 與措施 最終確定所有 的考核得分 確定下一季度 的工作計劃 指哪打哪指哪打哪 一分為二一分為二 指導支持指導支持 面向未來面向未來 排序定級 之 副總（含）以上 原則：定性不排序 A級含義：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方 式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 A-含義：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地 達成了工作目標。 B+含義：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作 目標，并有所超越。 B級含義：合格符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按 時地達成工作目標。 B-含義：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不 足；基本達成工作目標，但有所欠缺。 C級含義：難以勝任作為中高層管理人員不能有效實 施管理職能，需立即調崗或降級。 排序定級 之 處級（含）以下 原則：原則：排序不定性，分組分層排序排序不定性，分組分層排序 D D C/C-C/C- B-B- B B B+B+ A-A- A A 10%10% 20%20% 40%40% A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式 作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值 。 C：不適崗，但尚有潛力，可在原崗位上繼續(xù)觀察； C：不適崗，應在部門內或部門外調換崗位； D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴重不適崗 ，需要立即辭退。 30% 考核等級對應Q值 D D C C B-B- B B B+B+ A-A- A A 1.11.1 1.031.03 1 1 0.970.97 0.940.94 1.21.2 - 處經理和員工的B級Q 值為1。 副總以上干部B+的Q 值為1 越到兩端，Q值差距 越大。 處級經理和員工 副總以上干部副總以上干部 0.90.9 0.80.8 0.970.97 1 1 1.031.03 1.11.1 考核結果的反饋與申訴 反饋 面談時確定考核得分 考核等級在工資條上打印 等級為C和D的員工由隔級上級 進行復談 對考核結果如有異議，員工有權向 部門總經理或人力資源部提出申訴 處理申訴的原則：確認事實 考核結果的應用 季度考核 薪資浮動（G*P*Q） 調崗（一年中有一次得D，三次 得C） 辭退 年度考核 培訓與個人發(fā)展 薪資等級調整、紅包、股權、 升遷、評優(yōu)、調崗、辭退 如何看待考核 考核過程既是干部對員工進行評估的過程 ，亦是員工獲得指導、改進工作的過程 考核對于干部而言是幫助達成目標的有效 手段，而不是負擔 考核重在未來，而不是過去；重在改進， 而不僅僅是薪資的浮動 考核結果作為工薪的組成部分，員工只有 知道自己的考核結果的權利 崗位責任體系兩件實實在在的工作崗位責任體系兩件實實在在的工作 崗位說明書 明確職責，保障前進方向。 績效考核（績效考核表） 明確目標，保障前進質量。 崗位責任體系鋪墊管理成功的基礎崗位責任體系鋪墊管理成功的基礎 結論：（眾人拾柴火焰高）結論：（眾人拾柴火焰高） 崗位責任體系是實現部門目標及公 司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障。 建設好崗位責任體系可以促進崗位 工作效率與工作效果的提高。 有效搭建崗位責任體系有效搭建崗位責任體系-1-1 部門宗旨 崗位責任 處職責 崗位目的 崗位職責 工作關系 任職要求 部門職責 現在開始行動吧 部門年度目標 處季度目標 部門季度目標 崗位目標 季度計劃 資源支持 適時調整 績效面談 管理者指導 建設方式 與員工一起設立 樹立兩個觀念：崗位責任對崗不對人 績效評估對事不對人（公正） 有效建設崗位責任體系有效建設崗位責任體系-2-2 發(fā)揮員工主動性 共同完善與優(yōu)化 共同發(fā)展！共同發(fā)展！ 謝謝大家！謝謝大家！