2019年2月18日星期一1時13分12秒,1,薪酬福利管理,薪酬福利管理,第一節(jié) 薪酬管理 什么是薪酬？ 在我國，傳統(tǒng)上把一次支付的報酬稱為“酬”，以年 計的稱為薪，以月、日、小時等較小時間單位計的 稱為工資。 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬 與實物報酬的總合。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,2,全面的薪酬,薪酬還有不花錢就能支付的嗎？ 上世紀(jì)80年代，從相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)向相對浮動的，基于績效的薪酬戰(zhàn)略。 薪酬與福利緊密掛鉤全面的薪酬 全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”（非貨幣形式） 外在薪酬基本薪酬、輔助薪酬、福利 內(nèi)在薪酬精神滿足和獎勵、各種機會,2019年2月18日星期一1時13分12秒,3,薪酬體系,基本薪酬,輔助薪酬,基礎(chǔ)薪酬,工齡薪酬,職務(wù)薪酬,技能薪酬,崗位薪酬,學(xué)歷薪酬,股票期權(quán),個人獎勵,基準(zhǔn)內(nèi)獎勵,基準(zhǔn)外獎勵,保險津貼,員工福利,技能培訓(xùn),勞動分紅,員工持股,綜合薪酬,小額薪酬,附加薪酬,獎勵薪酬,集體獎勵,2019年2月18日星期一1時13分12秒,4,實戰(zhàn)練習(xí),找出你公司分別與基本薪酬、獎勵薪酬、附加 薪酬以及員工福利相對應(yīng)的項目（金額） 基本薪酬項目： 金額 獎勵薪酬項目： 金額 員工福利項目： 金額 上月非貨幣內(nèi)在薪酬： 如果目前你還填不出，說明你的薪酬知識要加強 ，或是你公司的薪酬制度需要好好檢查，并動手 術(shù)。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,5,薪酬管理的內(nèi)容 崗位評價 薪酬等級 薪酬調(diào)查 薪酬計劃 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定與調(diào)整 人工成本測算,2019年2月18日星期一1時13分12秒,6,薪酬管理的原則 公平原則 競爭原則 激勵原則（實物與貨幣） 經(jīng)濟原則,人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計薪酬制度時，進行全面考慮，不在流于 口號，員工才會相信這點。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,7,薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（ ）。 （A） 外部公平 （B）內(nèi)部公平 （C） 個人公平 （D） 結(jié)構(gòu)公平,2019年2月18日星期一1時13分12秒,8,薪酬管理的權(quán)變要素,1、企業(yè)的文化價值觀 2、企業(yè)戰(zhàn)略和政策 3、企業(yè)獎酬的總體水平 4、每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 5、每一位員工的具體薪酬水平 6、組織的分配方式與結(jié)構(gòu) 7、勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 8、地區(qū)及行業(yè)特點 9、當(dāng)?shù)厣钏?10、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 11、公司經(jīng)營狀況與財力,2019年2月18日星期一1時13分12秒,9,薪酬水平的影響因素 1、員工因素 （1）員工績效 （年度獎金，可控制費用增長，提高工作滿意度，生產(chǎn)效率。前提：有合理的工作績效評價程序） （2）資歷 2、企業(yè)因素 （1）經(jīng)濟實力 （2）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu) 3、工作因素 4、勞動力市場因素 （1）市場勞動力供求狀況 （2）勞資談判 5、經(jīng)濟因素 6、政府政策與立法,2019年2月18日星期一1時13分12秒,10,第一單元 崗位評價與薪酬等級,一、崗位評價的工作程序 （一）選擇崗位分析的方法進行崗位分析 1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析 3、確定進行崗位分析的具體方面 （職權(quán)、權(quán)限、任職資格以及工作環(huán)境） 4、形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件、即崗位說明書 （二）成立崗位評價小組 1、確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，進行評價 2、確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值 3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素 4、選擇崗位評價的方法并對崗位進行評價,2019年2月18日星期一1時13分12秒,11,（三）選擇崗位評價的方法進行崗位評價 主要的四種方法： 崗位排列法 崗位分類法 要素比較法 要素計點法,2019年2月18日星期一1時13分12秒,12,需要隨時掌握較為詳細的市場薪酬的崗位評價方法是（ ）。 （A） 崗位排列法 （B） 崗位分類法 （C） 要素比較法 （D） 要素計點法,2019年2月18日星期一1時13分12秒,13,1、崗位排列法,（1）定限排列法 高低 （2）成對排列法,工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2,2019年2月18日星期一1時13分12秒,14,2、崗位分類法（套級法）,（1）確定崗位類別的數(shù)目 （2）對崗位類別的各個級別進行明確定義 （3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將他 們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 （4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬 等級了 如：標(biāo)準(zhǔn)制定 管理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘類等。 每類職務(wù)在分為若干等級、職務(wù)復(fù)雜分級越多。 選出有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來，付上相應(yīng)的職務(wù)說明與規(guī)范，而成為 套用的等級標(biāo)準(zhǔn)。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,15,例：企業(yè)文秘職務(wù)所設(shè)的分級標(biāo)準(zhǔn),等級 職 務(wù) 說 明 1級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單 重復(fù)性的計算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)范及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下 進行的 2級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并 需作一些獨立判斷與處理 3級 主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè) 領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算,該法只做整體地綜合評價，不做因素分解，難于進行精確評比，相鄰等級難免 有重疊的地方，而使評判人難免摻入主觀成分，只適合于小型的結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。 上述兩種方法只能按各職務(wù)對企業(yè)相對價值的大小，將級別或順序排出，卻不能指出 各級間差距的具體大小，更不等于明確賦予他們以對應(yīng)的數(shù)值（分數(shù)）。這是這兩種 方法的重大缺陷。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,16,要素,3、要素比較法,要素比較法是工作排序法的改進 它選擇了多種報酬因素，并按每一種要素分別排列一次 根據(jù)每一種報酬因素得到的評估結(jié)果，設(shè)置一個具體的 報酬金額，然后再計算出每種工作在各種報酬因素上的 總報酬，把它們作為這種工作的薪酬水平。 該法應(yīng)用上非常復(fù)雜，還要根據(jù)勞動力市場的變化進行 調(diào)整，因此，它是幾種工作評價方法中最不常用的一種 工作程序： （1）獲取崗位信息 （2）確定薪酬要素 心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)要求、工作 條件的定義,2019年2月18日星期一1時13分12秒,17,心理要求先天 后天 身體要求身體素質(zhì) 身體狀況 技術(shù)要求身體協(xié)調(diào)能力 工作經(jīng)驗、解決問題能力 職責(zé)定義對原材料、工具、設(shè)備和財產(chǎn)所擔(dān)的責(zé)任 對錢和票據(jù)所擔(dān)責(zé)任 對贏利或虧損、投資等方法改進所擔(dān)責(zé)任 對公共合同所擔(dān)的責(zé)任 所擔(dān)負的記錄責(zé)任 所擔(dān)負的監(jiān)督責(zé)任 最高程度 監(jiān)督多 被監(jiān)督少 中等程度 監(jiān)督多 被監(jiān)督少 低程度 無監(jiān)督 被監(jiān)督多 最低程度 無監(jiān)督 被監(jiān)督多 工作條件的定義環(huán)境、工時、來自工作環(huán)境的傷害,2019年2月18日星期一1時13分12秒,18,（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 （4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序,2019年2月18日星期一1時13分12秒,19,(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 如普通崗位的現(xiàn)行工資是426 由評價小組確定的崗位工資如下： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 職 責(zé) 28元 工作條件 100元 總 額 426元,2019年2月18日星期一1時13分12秒,20,（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序,根據(jù)工資率排序表,2019年2月18日星期一1時13分12秒,21,（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵崗位 薪酬要素與工資等級,（1）薪酬要素排序 （2）工作率排序 兩種排序應(yīng)一至，如不一至，要調(diào)整到一至，不能調(diào)整的崗位便不能作為關(guān)鍵崗位 使用，需放棄。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,22,（8）確定崗位薪酬等級 見課本172 （9）使用崗位比較等級 將要確定的崗位與要素崗位比較，定出報酬,2019年2月18日星期一1時13分12秒,23,4、要素計點法（平分法） 要點對各種工作評定點數(shù)，以取得它們的相對價值，并據(jù)以制訂工資等級的 一種方法。目前國外公司中使用得最普遍的一種工作評價方法，在開展了工 作評價的組織中，有一半以上采用的都是這種方法。 步驟： （1）確定要評價的崗位系列 （2）收集崗位信息 （3）選擇薪酬要素 （4）界定薪酬要素 （5）確定要素等級,2019年2月18日星期一1時13分12秒,24,職務(wù)付酬因素等級劃分及分數(shù)分配舉例,2019年2月18日星期一1時13分12秒,25,（6）確定要素的相對價值 即確定每個要素的權(quán)重 例：1、對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一要素重要性 的百分比確定次高要素的賦值，以此類推。 如：決策：100%； 解決問題：85%； 知識：60%。 2、將各賦值加總（100%+85%+60%=245%） 轉(zhuǎn)換為100%值 決策 100/245=0。4082*100%=40.8% 解決問題 85/245=0.3469*100%=34.7% 知識 60/245=0.2449*100%=24.5% 總值 100% （7）確定各要素及各要素等級的點值 如：總點值500，要素的權(quán)數(shù)為40.8%，因此點值為：40.8%*500=204 要素分配：如等級數(shù)為5，則204/5=40.8。及為公差。如下表：,2019年2月18日星期一1時13分12秒,26,根據(jù)報酬要素和等級確定評估值,（8）編寫崗位評價指導(dǎo)手冊,2019年2月18日星期一1時13分12秒,27,根據(jù)計分轉(zhuǎn)換工資率,評分數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例,2019年2月18日星期一1時13分12秒,28,二、薪酬等級劃分的工作程序,（一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級 1、不分系列 2、分系列 （二）劃分薪酬等級,R V D CB ANM YX,0 20 40 60 80 崗位評價點數(shù),2019年2月18日星期一1時13分12秒,29,一、崗位分析 方法： 觀察法 面談法 工作日寫實法 典型事例法 問卷調(diào)查法,2019年2月18日星期一1時13分12秒,30,崗位評價與工資結(jié)構(gòu)線 工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰的顯示出企業(yè) 內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的工資關(guān)系,實付工資,職務(wù)評價分數(shù),職務(wù)評價分數(shù),1.單線,2.折線,a,b,c,d,2019年2月18日星期一1時13分12秒,31,企業(yè)薪酬與市場薪酬對比,工資結(jié)構(gòu)線原來只考慮了企業(yè)的內(nèi)在公平性，但真正合理并實用的工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計還需考慮其外在公平性,地區(qū)/行業(yè)最高工資線,地區(qū)/行業(yè)平均線,企業(yè)薪酬線,地區(qū)/行業(yè)最低工資線,2019年2月18日星期一1時13分12秒,32,工資的分級,為了避免工資發(fā)放帶來的管理困難和混亂，實際上總是把眾多種類 的工資歸類并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這個步驟是整 個工資制度建立過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。,實付工資,職務(wù)評價分數(shù),企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線,2019年2月18日星期一1時13分12秒,33,工資等級劃分極其范圍,上圖中工資等級只有一個單一的工資值，實際上是給每一等級都規(guī)定一個 工資變化范圍，各工資范圍可以是一樣大，但一般是隨等級上升而呈累式擴大。,最高工資線,工資線,最低工資線,薪酬,薪酬等級,起薪點=,平均薪酬,1+,薪幅百分比,2,頂薪點=平均薪酬*（ 1+ ）,薪幅百分比,2,2019年2月18日星期一1時13分12秒,34,薪酬水平的衡量,為了衡量薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展，通常用兩個指標(biāo)衡量。,1、薪酬平均率 薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中間值 薪酬平均率等于1支付薪酬的總額符合平均趨勢 薪酬平均率大于1支付薪酬總額過高，因為實際的平均薪酬超過了 薪酬幅度的中間值。 薪酬平均率小于1實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間值要小，大 部分的職位薪酬水平在薪酬中間數(shù)之下。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,35,2、增薪幅度 增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大，說明組織的總體人工成本增長得越快，要注意適 當(dāng)?shù)募右钥刂啤?增薪幅度過小，說明組織的總體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變 化很小。但不要認為增薪幅度越小越好，如組織薪酬水平變化極 小，那么說明組織是一個處于停滯中的組織。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,36,第二單元 薪酬調(diào)查,學(xué)習(xí)目的：掌握組織薪酬調(diào)查的方法，掌握勞動力市場價位的動向 對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進行分析，提出薪酬調(diào)整建議,確定調(diào)查目的,確定調(diào)查范圍,選擇調(diào)查方式,統(tǒng)計分析結(jié)果,程序和方法： 一、薪酬市場調(diào)查工作程序,2019年2月18日星期一1時13分12秒,37,薪酬調(diào)查的作用,幫助公司明確薪酬水平 有助于確定公司的薪酬結(jié)構(gòu) 幫助解決與薪酬相關(guān)的人事問題 有利于建立良好的公司形象,2019年2月18日星期一1時13分12秒,38,（一）確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 1、 確定調(diào)查的企業(yè) 可供調(diào)查的薪酬對象 第一類：同行業(yè)中同類型的其它企業(yè) 第二類：其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類：與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè) 第四類：本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類：經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),2019年2月18日星期一1時13分12秒,39,2、確定調(diào)查的崗位 遵循可比性原則 選擇點：工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度、站企業(yè)20%的崗位 3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 貨幣性薪酬： 工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等 非貨幣性薪酬： 住房、培訓(xùn)、社會保險、商業(yè)保險 4、確定調(diào)查的時間段,2019年2月18日星期一1時13分12秒,40,5、調(diào)查并收集整理有關(guān)資料 掌握三大類資料： 有關(guān)公司的資料： 名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、營業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品 有關(guān)薪酬的資料： 基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時數(shù)、福利、假期 有關(guān)職位和員工類別的資料 工作類別、員工類別、員工實際薪酬率、總收入、最近一次 加薪、獎金,2019年2月18日星期一1時13分12秒,41,薪酬市場調(diào)查結(jié)果表,2019年2月18日星期一1時13分12秒,42,（三）選擇調(diào)查方式,1、企業(yè)間的互相調(diào)查 2、委托調(diào)查 3、公開信息的調(diào)查 4、問卷調(diào)查,2019年2月18日星期一1時13分12秒,43,（四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù),統(tǒng)計的方法 1、數(shù)據(jù)排列 將數(shù)據(jù)從高到低排列，算出中位數(shù)、眾數(shù) 注意數(shù)據(jù)的關(guān)鍵點：20%、50%、75%、90%,1平均數(shù):反映了集合中各變量數(shù)據(jù)的集中趨勢。它是所有變量值的一般 水平，它把各變量值數(shù)據(jù)之間的差異抽象化了。其基本算式有：,簡算式 加權(quán)式,其中 n代表變量數(shù)據(jù)集合中被觀測值的個數(shù)。 f：頻數(shù) x為測試數(shù)據(jù)。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,44,眾數(shù)M 眾數(shù)是變量數(shù)據(jù)集合中發(fā)生次數(shù)最多的數(shù)據(jù)，它代表整個數(shù)據(jù) 集合的一般水平，直觀地體現(xiàn)了集中趨勢，可以此為基礎(chǔ)根據(jù) 高峰和低谷予以統(tǒng)籌。 中位數(shù) 中位數(shù)是變量數(shù)據(jù)集合中變量值有序排列后，位于中間位置上 的變量值，中位數(shù)表示數(shù)據(jù)集合的一般水平,2019年2月18日星期一1時13分12秒,45,2、頻率分析,薪酬頻率分析 薪酬額度 出現(xiàn)頻率 2400-2599 1 2200-2399 2 2000-2199 1 1800-1999 3 1600-1799 4 1400-1599 1,2019年2月18日星期一1時13分12秒,46,3、回歸分析 利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件SPSS對數(shù)據(jù)進行分析，從而對薪酬發(fā)展 水平或趨勢進行預(yù)測。 如非線型二次曲線分析。見例 4、制圖 直線圖、柱狀圖、圓餅圖,2019年2月18日星期一1時13分12秒,47,最新一期的國內(nèi)薪資調(diào)查表明，電信業(yè)依然高戴花冠，平均年薪為5.23萬 元。醫(yī)療設(shè)備業(yè)收入緊隨其后，平均年薪為4.86萬元。食品/飲料/煙草業(yè)躥 升至第三，平均年收入為4.62萬元。計算機在本次調(diào)查中下跌一位，名列第 六，平均年收入只有4.21萬元?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)依靠短信，收入有較大 漲幅，達3.96萬元，與上次相比攀升2000元。在不同職業(yè)收入的調(diào)查中，從 事經(jīng)營管理的人收入明顯高于其他職業(yè)。 薪酬調(diào)查顯示，總?cè)巳旱钠骄杖胨綖?.86萬元（包括港澳臺以及國 外）。內(nèi)地年均收入為3.84萬元，比上期增加1.3%。其中只有10%的人年收 入不超過1.2萬元，50%的人收入不超過3萬元。 學(xué)歷高一級 年薪多一萬 在對25個城市人均收入的調(diào)查中，上海人的年收入首次躍居全國第一，為 4.92萬元；深圳人的年均收入下滑至第二位，達4.79萬元；北京和廣州排名第 三，年均收入分別為4.66萬元和4.14萬元。 從總體來看，高學(xué)歷人群薪情不錯，學(xué)歷越高，薪水也一路看漲。高級學(xué) 歷的年薪均值要高出低一級別的學(xué)歷1萬元左右。如本科生的年均收入是4.28萬 元，大專以下的年均收入只有2.17萬元。在高學(xué)歷人群中，博士和碩士的年薪 相差不大，如博士年均收入為6.26萬元，略高出碩士2000元。,國內(nèi)薪酬調(diào)查情況,2019年2月18日星期一1時13分12秒,48,二、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 1、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工 2、確定調(diào)查方式：通常發(fā)放調(diào)查表 3、確定調(diào)查內(nèi)容：如；薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例、 薪酬福利差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式、對工作本身 （自主權(quán)、成就感、工作機會）、對工作環(huán)境的滿意度。 滿意度調(diào)查表（詳見p188）,2019年2月18日星期一1時13分12秒,49,薪酬調(diào)查的作用,了解市場薪酬水平、動態(tài)。了解公平度,組織中的幾種薪酬公平觀 1、貢獻公平觀 2、平均公平觀 3、需要公平觀,2019年2月18日星期一1時13分12秒,50,公平理論：一個員工要估計自己的收益與投入的比率與別人 的收益與投入比率是否相等，以此來確定自己是否 被公平地對待。 一、公平的特性 1、主觀性 2、相對性 3、利己性 4、擴散性與行為傾向性,2019年2月18日星期一1時13分12秒,51,（二）薪酬公平 1、內(nèi)部公平 崗位調(diào)查崗位分析崗位評價 2、外部公平 薪酬的市場調(diào)查 3、個人公平 個人公平是在對同一組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互 比較時具有的公平性，既每個員工得到的薪酬要與他對組織的貢獻相 互匹配。 內(nèi)部公平強調(diào)的重點：工作本身對薪酬的決定作用 個人公平強調(diào)的重點：員工的個人特征對薪酬的決定作用,2019年2月18日星期一1時13分12秒,52,組織達到薪酬個人公平的幾種方式,1、計效薪酬 薪酬與產(chǎn)出量相聯(lián)系。但應(yīng)注意不能以以數(shù)量換質(zhì)量 2、個人業(yè)績掛鉤薪酬 不僅考慮工作的產(chǎn)量，而且關(guān)注實際工作效果 3、小組業(yè)績掛鉤薪酬 4、技能薪酬制 5、成就薪酬 對過去一個較長的時間里所取得的成就的追認 6、工作條件差別薪酬,2019年2月18日星期一1時13分12秒,53,怎樣確保薪酬的公平分配,一、組織的薪酬制度要有明確一至的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的，可以說明的 規(guī)范做依據(jù) 二、要增加薪酬的透明度 三、增加薪酬管理的員工參與 四、為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果 均等轉(zhuǎn)到機會均等上來,2019年2月18日星期一1時13分12秒,54,年終獎金是業(yè)績管理的重要一環(huán)，要設(shè)立清楚的目標(biāo)，這樣，對員工與雇主 都是很好的溝通機會。 1.告知清晰的目標(biāo)，讓他們知道公司的目標(biāo)是什么，為什么拿這樣的年終紅包 2.讓員工多說，不要自己滔滔不絕 3.表揚員工的特殊貢獻 4.將考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，厘定薪酬的戰(zhàn)略 5.鼓勵員工下一年達成目標(biāo)發(fā)年終紅包的原則 與員工年終溝通的方式 1.讓每個員工知道自己為何拿這些錢 2.用具體的數(shù)字與例子，讓員工知道自己當(dāng)年工作的優(yōu)劣 3.舉出下一年度具體改進目標(biāo)，讓員工有所遵循,2019年2月18日星期一1時13分12秒,55,第三單元 薪酬計劃,制定薪酬計劃的工作程序,1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相應(yīng)崗位的薪酬水平 2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 （90%、75%、50%、25%） 3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4、繪制薪酬計劃表 5、計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)或企業(yè)的比值比較 小于可行，大于可調(diào)整。 6、各部門根據(jù)企業(yè)整體計劃，做出部門薪酬計劃 7、整體計劃與部門計劃的調(diào)整，上報。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,56,薪酬計劃表,2019年2月18日星期一1時13分12秒,57,一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作 資料的收集，整理 基本資料：員工薪酬的基本資料 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 物價變動資料 市場工資水平 國家薪酬政策 企業(yè)財務(wù)狀況 薪酬預(yù)測,2019年2月18日星期一1時13分12秒,58,二、制定薪酬計劃的方法,1、薪酬預(yù)算 自上而下法,2019年2月18日星期一1時13分12秒,59,自下而上法,三、薪酬計劃表,2019年2月18日星期一1時13分12秒,60,四、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 本年度企業(yè)薪酬總額和各部門薪酬總額； 人力資源規(guī)劃情況 如預(yù)計的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等 預(yù)計下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門 薪酬增長率,2019年2月18日星期一1時13分12秒,61,第四單元 薪酬結(jié)構(gòu),第四單元 薪酬結(jié)構(gòu),一、薪酬結(jié)構(gòu)： 指企業(yè)雇員間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 主要包括：薪酬成本在不同雇員之間的配置： 職務(wù)和崗位工資率的確定； 雇員薪酬各個部分的比例分配； 基本薪酬與獎勵薪酬的調(diào)整。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,62,、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)下，這種結(jié)構(gòu)屬于（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。 技術(shù)與培訓(xùn)水平 -基礎(chǔ)工資（48%） 職務(wù)（或崗位）價值 -崗位工資（28%） 績效（生產(chǎn)量、銷售量） -績效工資（24%） （A） 以績效為導(dǎo)向的 （B）以工作為導(dǎo)向的 （C） 以能力為導(dǎo)向的 （D） 組合,2019年2月18日星期一1時13分12秒,63,人才分層,特殊人才 核心人才 項目、談判為核心為報酬 組織成果分享 輔助人才 通用人才 以本地市場為核心 以工作為核心的管理,勞動力市場稀缺度,戰(zhàn)略性貢獻,2019年2月18日星期一1時13分12秒,64,二、影響員工薪酬的主要因素,結(jié)構(gòu) 固定薪酬 浮動薪酬 特殊津貼 依據(jù) 按崗位評估 按工資評估 按個人評估 狀態(tài) 靜 動 人 比例 50% 40% 10%,薪酬結(jié)構(gòu)比例,2019年2月18日星期一1時13分12秒,65,三、各種薪酬結(jié)構(gòu),（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績效為到向的薪酬結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu),2019年2月18日星期一1時13分12秒,66,1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬根據(jù)效益決定，員工的薪酬隨勞動效益量的不同變化 實用于計件工資、銷售提成工資、效益工資等,優(yōu)點：激勵效果好 缺點：短期效益 使用企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額必要，績效能自我控制，可以通過 主觀努力改變的,2019年2月18日星期一1時13分12秒,67,2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來定,權(quán)變因素：完成工作所需的技能越多，該員工的薪酬越高 工作環(huán)境越差，折薪酬越高 該工作對組織的貢獻越大，則薪酬越高 缺點：崗位評價容易主觀化 難以激勵雇員進行創(chuàng)新 優(yōu)點：實現(xiàn)了職得其人和人盡其才 容易實現(xiàn)同工同酬 現(xiàn)發(fā)達國家有70%的企業(yè)采用。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,68,3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),以員工的工作能力和潛力來定,基礎(chǔ)：知識 綜合技能，例如職稱等 優(yōu)點：有利于激勵雇員學(xué)習(xí) 可以靈活地調(diào)配員工 有利于保留精干的員工 缺點：如果員工的技能普遍提高，則企業(yè)成本高居不下，企業(yè)失去競爭力 使用于學(xué)校、研發(fā)機構(gòu)等技術(shù)密集型企業(yè),2019年2月18日星期一1時13分12秒,69,工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較,2019年2月18日星期一1時13分12秒,70,4、組合薪酬結(jié)構(gòu),特點：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、 崗位職務(wù)、年齡和工齡等因素來定薪酬,2019年2月18日星期一1時13分12秒,71,幾種人員的薪酬設(shè)計,一、高級管理人員 年薪制：又稱年工資收入，指企業(yè)年度會計年度為時間單位，所計發(fā) 的工資收入。 一般結(jié)構(gòu)：基本薪酬（吃飯錢）+獎勵薪酬（辛苦錢）+風(fēng)險收入 特點：以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年為單位，計發(fā)薪酬 是一種風(fēng)險薪酬制度，依靠的是約束和激勵相互制衡的機制 這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬相互掛鉤 實施條件：建立現(xiàn)代的企業(yè)制度 企業(yè)外在的評估機制科學(xué)、完善 完善的企業(yè)家人才市場 健全的股市和股權(quán)制度,2019年2月18日星期一1時13分12秒,72,國外的年薪制 五部分構(gòu)成： 年薪=基本薪酬+獎金+長期獎勵+福利+津貼 基本薪酬在總收入的比例小于普通職工 普通職工所占為95%（美），70-80%（日） 年薪制所占為40-80%（1978年克賴斯勒公司，總經(jīng)理基本工資1美圓） 獎金：不固定，約25% 長期獎勵：約35%，通常以股票期權(quán)的形式支付。 （韋爾其1998年總收入2。7億，股票期權(quán)占96%） 福利：20世紀(jì)80年代的金色降落傘 （比斯思被收購后，總經(jīng)理離職拿到“金色降落傘”5300萬）,2019年2月18日星期一1時13分12秒,73,我國的經(jīng)營者年薪制,武漢市股票期權(quán)和北京市股份期權(quán) 武漢市股票期權(quán)：年薪=基本收入 + 風(fēng)險收入 + 年功收入 按月付 30%付現(xiàn) 在風(fēng)險收入時付 70%轉(zhuǎn)化為股票 北京市股份期權(quán),馮根生難題,2019年2月18日星期一1時13分12秒,74,中級管理人員,基本薪酬：比例大于高級管理者，低于普通職員 獎勵薪酬：最高層占總薪酬一半以上：中級管理人員的獎金低于一半 低層管理人員最好在1/3左右。實行級差遞減，體現(xiàn)越是高 層，越需要激勵的原則。 福利津貼：由于福利具有低差異性，所以在設(shè)計時要注意其級差不宜 過大。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,75,研發(fā)人員的薪酬設(shè)計,原則：1、人力資本投資補償與回報的原則 2、高產(chǎn)出、高回報原則 3、市場機制決定原則 4、競爭力優(yōu)先的原則 5、尊重人才原則 幾種主要模式： 1、單一的高工資模式使用于從事基礎(chǔ)性研究，即短期內(nèi)無法確定 準(zhǔn)確的目標(biāo)。 2、較高的工資加獎金以研發(fā)職位等級和能力資格為基礎(chǔ)，獎金以 職位等級定。收入穩(wěn)定，保證企業(yè)中的排序 地位，激勵作用一般。 3、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制實用于擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā) 人員 4、股權(quán)激勵對研發(fā)人員實行股份優(yōu)先購買權(quán)，向其贈送干股， 采用科研成果折股。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,76,銷售人員,銷售人員的特點：時間、空間自由，管理要指標(biāo)化、間接化 工作業(yè)績不穩(wěn)定，受季節(jié)性，生產(chǎn)性和地域性影響大 個人的技術(shù)和努力對促銷的結(jié)果影響大 銷售人員的薪酬設(shè)計,設(shè)計薪酬方案要掌握現(xiàn)代營銷范式,2019年2月18日星期一1時13分12秒,77,例：B公司營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu) 銷售主管收入來源 1、個人銷售提成 20% 2、團隊管理獎金 團隊銷售 額2% 3、崗位津貼/特別津貼 當(dāng)月達到個人銷售考核1.1萬獲 200元，1.5萬獲500元 4、底薪 800 5、福利,2019年2月18日星期一1時13分12秒,78,第五單元 薪酬制度的制定,一、薪酬制度的設(shè)計程序 薪酬調(diào)查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工滿意度 比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)工資線的關(guān)系 增資實力 了解董事會認可度、公司的增資額度 薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點 薪酬結(jié)構(gòu) 確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占比例 崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬崗位/能力標(biāo)準(zhǔn) 績效考核 確定浮動薪酬獎金或年終分紅 特殊津貼 確定津貼工資個人津貼 長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵力度 調(diào)資政策 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等 評估調(diào)整 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處,2019年2月18日星期一1時13分12秒,79,二、薪酬制度的設(shè)計要點,（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三個層次：1、能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平 3、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 薪酬各個部分特征,2獎勵薪酬,1基本薪酬,3附加薪酬,4員工福利,差異性,剛性,2019年2月18日星期一1時13分12秒,80,1、高彈性模式,一種短期績效決定模式。如近期員工的工作績效很高，則支付給他相應(yīng)的 高薪酬；如近期員工的工作績效降低，則支付給他較低的薪酬。,高彈性模式的特點,要點：加大獎金和津貼的比重 減小福利的比重 基薪實行計效工資制，如計件制、提成制 員工的績效考核要及時、準(zhǔn)確，并且公平、合理,2019年2月18日星期一1時13分12秒,81,2、高穩(wěn)定模式,與高彈性的模式相反，在該模式下員工的薪酬與個人的績效關(guān)系不大 而是主要取決于公司的經(jīng)營狀況及員工的工齡。因此個人收入穩(wěn)定,高穩(wěn)定模式的特點,要點： 加大基本薪酬的比重 減小獎金的比重 個人獎金水平宜與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，而非偏重員工工齡,2019年2月18日星期一1時13分12秒,82,3、折中模式,本模式兼穩(wěn)定和彈性，既能激勵員工的績效，又能給他們一定的安全感。,折中模式的特點,要點：適當(dāng)加大獎金、福利和津貼的比重和差異性 薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制 薪酬理論水平要求相對高,2019年2月18日星期一1時13分12秒,83,薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系,2019年2月18日星期一1時13分12秒,84,（二）薪酬等級設(shè)計,分層式薪酬等級類型 特點：薪酬等級較多，薪酬水平的提高隨個人崗位等級發(fā)展提高 一般用于國營傳統(tǒng)企業(yè)，成熟型企業(yè)。 寬泛式薪酬等級類型（寬波段化） 特點：薪酬等級少，薪酬水平的提高既可以是個人崗位發(fā)展而提高 也可以是橫向調(diào)整而提高。 一般用于IT企業(yè)及大量矩陣式企業(yè),2019年2月18日星期一1時13分12秒,85,2019年2月18日星期一1時13分12秒,86,企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,87,(三) 固定薪酬的設(shè)計,1、確定薪酬等級數(shù)目 影響因素： （1）組織的規(guī)模 （2）每一工作群所包含的工作種類 （3）各工作評價點數(shù)的聚散狀況 2、薪酬浮動幅度,（四）浮動薪酬（獎金或績效工資）設(shè)計 1、確定浮動薪酬總額 計劃薪酬總額 計劃銷售收入 2、確定個人浮動薪酬份額,*實際銷售收入,2019年2月18日星期一1時13分12秒,88,三、薪酬制度的內(nèi)容,薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、 薪酬等級幾級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定 例：FE公司薪酬管理規(guī)定 一、總則 二、薪酬決定 三、各項津貼 四、薪酬的計算與支付 五、調(diào)薪 六、附則,2019年2月18日星期一1時13分12秒,89,第六單元 薪酬制度的調(diào)整,改變薪資制度對于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險而困難的工作 一、工資定級性調(diào)整 二、物價性調(diào)整 三、工齡性調(diào)整 四、獎勵性調(diào)整 五、效益性調(diào)整 六、考核性調(diào)整,2019年2月18日星期一1時13分12秒,90,引起薪酬制度調(diào)整的因素 外部因素： 供需關(guān)系與競爭狀況 生產(chǎn)力水平和物價水平 新出的相關(guān)的政策法規(guī) 內(nèi)部因素： 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容（如勞動密集型向高技術(shù)的專業(yè)人員） 公司的經(jīng)營狀況與財力,2019年2月18日星期一1時13分12秒,91,1、大河漲小河漲：薪酬水平調(diào)整 企業(yè)效益的變動、通貨膨脹 2、關(guān)注績效：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 薪酬率與薪酬級別的調(diào)整、薪酬要素的調(diào)整 3、工齡與績效結(jié)合調(diào)整員工生涯發(fā)展曲線,500 450 350 300 250 200,月薪,2 3 4 5 6 7 8 9 職務(wù)工齡,績效優(yōu)異,績效滿意,績效合格,125%,115%,100%,2019年2月18日星期一1時13分12秒,92,典型的職務(wù)定期調(diào)整表,4、慎重：薪酬調(diào)整經(jīng)驗,2019年2月18日星期一1時13分12秒,93,薪酬的給予藝術(shù),一、天道酬勤 二、朝三暮四 三、臨危應(yīng)變,2019年2月18日星期一1時13分12秒,94,花一點錢的獎勵,選一個獨特的方式花一塊錢，比采用平凡的方式花50塊錢的效果要大的多 請高層主管寫信給員工致謝 公開贊美 贈送虛擬業(yè)績，使其達到一定數(shù)量 獎勵性的午餐 把要表揚的人物、事件刊登在刊物上 設(shè)立本月冠軍獎 把好的差事交給受表揚的員工 擴大他的銷售領(lǐng)域 贈以鮮花 如果他參加一個俱部，替他付一個月的會費 讓他選擇喜歡的地點參加在職培訓(xùn) 替他更換更好的電腦 放假一天，讓整個部門出去玩 訂一分雜志給他 訂制獎牌，把最佳的業(yè)務(wù)代表的姓名刻上去 在E-mail上稱贊他 在他生日時，送禮 讓員工暫時代替業(yè)務(wù)經(jīng)理工作 在公司出版物上介紹,2019年2月18日星期一1時13分12秒,95,第七單元 人工成本核算,一、人工成本核算,1、核算人工成本基本核算指標(biāo)： 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年均工作時數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)= 企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值（純收入） 1、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入 2、收入法；增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)贏余,企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時,企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù),2019年2月18日星期一1時13分12秒,96,企業(yè)利潤總額稅前利潤總額 企業(yè)成本（費用）總額 企業(yè)人工成本總額 人工（薪酬）成本=薪酬總額+職工福利+職工教育經(jīng)費+勞動保險費+勞動保護費+住房費用+其它 2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 人工費用（薪酬）比率= = =,薪酬總額（總?cè)斯こ杀荆?銷售收入,薪酬總額/員工人數(shù),銷售收入/員工總數(shù),薪酬水平,人均銷售額,2019年2月18日星期一1時13分12秒,97,例：假設(shè)人工比率為17%，公司現(xiàn)有人員200名，平均薪酬800， 每人每月薪酬上升率為5%，則人工費用總額變化如下： 現(xiàn)行人工費用=200*800*12=192萬 目標(biāo)人工費用=200*800*1.05*12=201.6萬 所以，公司的目標(biāo)銷售額為： 目標(biāo)人工費/（人工費/銷售額）=201.6/17%=1129.4萬 目前銷售額按17%推算，既目前人工費/17%=1129。4萬 如果公司主管決定調(diào)薪5%，則銷售額也應(yīng)提高5%（1185.91129.4）,2019年2月18日星期一1時13分12秒,98,根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬與銷售額的比例大至為14%，其具體情況又與企業(yè) 的規(guī)模有關(guān),企業(yè)費用構(gòu)成比例 大企業(yè),中小企業(yè),2019年2月18日星期一1時13分12秒,99,（二）勞動分配率 勞動分配率=,人工費用（薪酬總額）,增加值（純收入）,人工費用比率= = *,人工費用（薪酬總額）,銷售收入（營業(yè)收入）,增加值,銷售收入,人工費用,增加值,2019年2月18日星期一1時13分12秒,100,如：大企業(yè)的勞動分配率達到48% 小企業(yè)的勞動分配率達到61% 企業(yè)就應(yīng)檢查企業(yè)的經(jīng)營狀況 勞動分配率過高表明： 1、相對增加值而言，人工費用過高（不是因為人均人工費用 過高就是因為人員太多，浪費嚴(yán)重） 2、人工費用僅達一般水平，則表明增加值過少。,2019年2月18日星期一1時13分12秒,101,薪酬凍結(jié) 推遲提薪 延長工時 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬 改善生產(chǎn)經(jīng)營,控制薪酬的方法,