第五章 員工績效考評,主要內(nèi)容：,績效考評概述 員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的方法 員工績效考評的實施及員工績效考評中應(yīng)注意的問題,績效考評概述,一、績效考評的含義與功能 二、績效考評的程序 三、績效考評的目的與作用 四、績效考評的原則,績效考評的含義,2、績效考評 就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程,績效考評的功能,控制功能 激勵功能 開發(fā)功能 溝通功能,考核的一般程序,（1）制定考評標(biāo)準(zhǔn)； （2）實施考評； （3）考評結(jié)果的分析與評定； （4）結(jié)果反饋與糾偏 （5）結(jié)果運用,考核目的與作用,目的： 正確評估員工的行為和績效 提高員工素質(zhì),專家林澤炎對600家公司調(diào)查,安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信,考核目的與作用,作用： （1）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) （2）為員工提供依據(jù) （3）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 （4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價 （5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望 （6）為改進企業(yè)政策提供依據(jù),利益機制單項突進的案例討論,一家公司設(shè)計了以績效管理為核心的激勵機制，在公司實施系統(tǒng)、豐富、細致的績效考核制度，以利益機制刺激為紐帶，極大地調(diào)動了員工積極性。但隨之而來的弊端也十分嚴(yán)重。公司的組織文化開始變壞，員工變得斤斤計較，一切向錢看的思想泛濫成災(zāi)。 車間主任的告狀：臺風(fēng)刮倒車間圍墻，購來磚補墻，磚運到車間附近，主任叫員工出去搬磚，由于考核制度強化了，人心變了，員工以工作任務(wù)說明書中沒有提及，顧問主任這項工作如何算錢？怎樣計入考核？總經(jīng)理聽完車間主任匯報震動很大,績效考核的原則,公開 客觀 雙向溝通交流 依反饋作出修正 多方位多角度考核 著眼未來,建立有效的績效考核系統(tǒng),界定績效 考核績效 反饋績效 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是考核的關(guān)鍵,績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),內(nèi) 容： 工作成績 工作能力 工作態(tài)度 潛能開發(fā),績效考核內(nèi)容,工作成績：對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評價。 工作能力：指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識、經(jīng)驗與技能 工作態(tài)度：是在完成工作時所表現(xiàn)出來的心理傾向性 潛能開發(fā)：針對未來、將來的工作崗位而言需具有什么樣的能力傾向與性格特征,員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn),（一）員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的概念 （二）員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的分類 （三）員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的要求,員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的概念,考評標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達到某一要求水平的程度。 換句話說，員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考評的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對照衡量被考評者的考評情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。,員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的分類,1、按考評的屬性分為：定量考評標(biāo)準(zhǔn)和定性考評標(biāo)準(zhǔn)。 2、按考評的水平測量分為：類別考評標(biāo)準(zhǔn)、等級考評標(biāo)準(zhǔn)等。 3、按考評的形態(tài)分為：靜態(tài)考評標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考評標(biāo)準(zhǔn)。 4、按考評的影響性質(zhì)分為：主觀考評標(biāo)準(zhǔn)和客觀考評標(biāo)準(zhǔn)。,績效考評的基本類型,綜合型 品質(zhì)基礎(chǔ)型 行為基礎(chǔ)型 效果基礎(chǔ)型 以上各種類型分別對個人品質(zhì)、工作過程、工作結(jié)果作為考評對象。由于崗位特點不同，職責(zé)不同，分別確定考評類型 。,過程性崗位：如保安、話務(wù)員,系統(tǒng)運行崗，對其工作過程及方式考核。強調(diào)無過就是功 。 結(jié)果性崗位：如營銷崗、研究員崗位，強調(diào)工作結(jié)果。無功就是過。,過程、結(jié)果并重崗位：秘書崗、公司監(jiān)管崗。 無功有過，無過有功。 品質(zhì)基礎(chǔ)型側(cè)重于定性。,關(guān)鍵績效指標(biāo)法,關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI-Key performance Indicator or Index) 指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為，用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。,績效考評的方法,安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信,SMART法則,S(specific)具體的：不是籠統(tǒng)的，是適度細化的 M(Measurable)可度量的：績效指標(biāo)是數(shù)量化或行為化的。驗證這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。 A(Attainable)可實現(xiàn)的：避免設(shè)立過高或過低的指標(biāo)。 R(Realistic)現(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，可以觀察到的，并非假設(shè)的。 T(Time-bound)有時限的：設(shè)定完成指標(biāo)是有期限的，是關(guān)注效率的表現(xiàn)。,常用關(guān)鍵指標(biāo),數(shù)量 質(zhì)量 成本 時限 行為,關(guān)鍵績效指標(biāo)事例,目標(biāo)管理法,指員工與上司協(xié)商制定個人目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)作為對員工進行評估的基礎(chǔ)。,目標(biāo)管理法：,有助于改進工作效率 目標(biāo)設(shè)定本身是一個非常困難的問題 環(huán)境的變化影響員工對目標(biāo)的完成情況,績效考評中目標(biāo)要量化要具體。要每一件事、每一天、每一月拿出來檢查，加以量化，才能達到目標(biāo)。 如喝酒對人體危害的量化：一兩白酒會使人的肝臟忙碌46小時。,案例分析討論：,一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個區(qū)域主管甲和乙，甲負責(zé)東盟的業(yè)務(wù)，乙負責(zé)歐盟業(yè)務(wù)。由于亞洲金融危機影響，東南亞國家經(jīng)濟普遍蕭條。盡管甲工作非常賣力，但對東盟的出口額還是下降了很多。而乙在中國和歐盟建立全面伙伴關(guān)系后，貿(mào)易增加，沒費多大力出口額就增加了50%。經(jīng)理為難了，因為按規(guī)定，獎金是按出口額為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)的。 你認為該怎么辦?,安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信,平衡記分卡法,1992年由哈佛大學(xué)的(Robert Kaplan)教授和復(fù)興方案有限公司CEO( DavidNorton) 共同開發(fā)設(shè)計的。 此方法從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長，四個緯度確立了一個績效評價體系。構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動機的平衡、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡。,以平衡記分卡為中心的組織的戰(zhàn)略管理,愿景的傳達,平衡記分卡,經(jīng)營計劃,溝通與聯(lián)系,反饋與學(xué)習(xí),將績效管理與戰(zhàn)略實施相結(jié)合，可以幫助組織有效 地評價企業(yè)組織的績效，和成功的實施組織戰(zhàn)略,其他方法：,一、主觀評價法 二、客觀評價法,主觀評價法：,1、簡單排序法 2、交錯排序法 3、成對比較法 4、強制分布法,客觀評價法：,1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定法 3、行為對照表法 4、等級鑒定法,考核表設(shè)計應(yīng)做到以下幾件事,分別依職能設(shè)計:考核應(yīng)按職務(wù)分開設(shè)計,不同級別,不同功能要有不同指標(biāo). 加權(quán)計算分數(shù):考核時最好不要用形容詞 對評估人與被評估人的評估:設(shè)計時要注意,有假公濟私的考核,有拉幫結(jié)伙的考核,可多層次考核 適度公布評估結(jié)果 ：對人與事起到預(yù)警的作用。,適度公布評估結(jié)果,第一次考核 第二次考核 +姓名 適度公布結(jié)果會對問題有觸動,設(shè)計考績表上應(yīng)有的內(nèi)容,1 .以文字敘述明顯的進步與退步的地方.O沒有太大意義 2.下一個合適的工作與可能的時間,做一個職業(yè)規(guī)劃: 主管應(yīng)常常手下三句話 1,喜歡派給你的工作嗎? 2.工作能發(fā)揮你的強項與長處嗎? 3.將來有機會你想做什么工作?,設(shè)計考績表上應(yīng)有的內(nèi)容,3.應(yīng)該有補強的教育與受訓(xùn)的方式 4.未來一年的發(fā)展建議 1.工作的擴大化與豐富化 2.公司內(nèi)輪調(diào) 3.公司外學(xué)習(xí),觀摩,考察,借調(diào) 4.面談(落實,跟蹤),安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信,員工績效考評的實施,一、考評者的選擇與培訓(xùn) 二、考評資料與情報收集 三、員工自評與他評 四、考評結(jié)果審核與協(xié)調(diào) 五、考績面談 六、考績結(jié)果的運用,直接上級 同級同事 被考核者本人 直接下屬 外界考核專家 客戶或被服務(wù)者 考核技術(shù)新進展360度考核 合格考核者的條件： 1、了解被考核者職務(wù)性質(zhì)、要求、考核標(biāo)準(zhǔn)、公司政策。 2、了解被考核者的工作表現(xiàn) 3、公正客觀,誰來考核？,典型的考評周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完成之后進行。一般說來，半年一次較為適宜，把兩個半年考評得分的平均值作為全年得分，并據(jù)此進行獎懲。但保持連續(xù)考評，注重記錄關(guān)鍵事件，再結(jié)合定期考評為最佳。,績效考評的時間,暈輪效應(yīng) 群體定見 第一印象誤差 類己效應(yīng) 近期偏見 對比效應(yīng) 過寬或過嚴(yán)傾向 趨中效應(yīng),考核中常見的心理弊病,績效考評面談技巧,1、說明面談的目的； 2、對事不對人； 3、談具體，避一般； 4、不僅找出缺陷，更要診斷原因； 5、要堅持雙向溝通； 6、不要說教； 7、避免算舊賬； 8、落實行動計劃。,員工績效的改善,1、明確差距： 2、歸因分析：分析產(chǎn)生差距的原因。 3、績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。,改進員工績效,開發(fā) 好 工 激 作 勵 態(tài) 度 差 差 弱 強,安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信,員工績效考評中應(yīng)注意的問題,一、忌感情用事 二、忌評價不公正 三、忌草率得出結(jié)論 四、忌泛泛而談 五、忌以成敗論英雄,我國企業(yè)員工績效考評面臨的現(xiàn)狀和困境,國有企業(yè)事業(yè)單位中國版的“360度績效考核”即四個一評或三個一評。 四個一評是指員工自我評價、員工相互評價、領(lǐng)導(dǎo)評價 和群眾評價；三個一評是指自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評估. 困境： 1、許多企事業(yè)單位認認真真走過場，有觸動，但沒 結(jié)果； 2、 越評越矛盾，評出感情危機，導(dǎo)致效率更低； 3、 評過之后效果不理想，似乎沒有評過一樣。,企業(yè)績效評估的困境,定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間如何控制？ 如何確定評估指標(biāo)的數(shù)量：多少指標(biāo)才算合理？ 如何進行績效評估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？ 如何避免走過場？ 如何在操作過程中不斷積累經(jīng)驗和改進評估效果？ 如何將績效評估與獎勵相掛鉤？,人員考評要點,考評系統(tǒng)：人員考評要點,考評種類,評價因素,考評手段方法,實施時期,考評對象,主要目的,錄用 招聘 考評,能力 適應(yīng)性 工作態(tài)度,書面測驗 面談考察 適應(yīng)性測定 試用考評表,錄用招聘時,申請就職的 應(yīng)屆畢業(yè)生 或應(yīng)招人員,正式錄用 的取舍,獎金 考評,成績 工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,分配獎金,提薪 考評,能力 成績 工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,決定提薪額,職務(wù) 考評,職務(wù)熟練度,熟練度評定表,每年一次,符合評定 資歷者,增加職 務(wù)工資,調(diào)配 考評,能力 適應(yīng)性,能力評定檔案 適應(yīng)性考察,不定期,職務(wù)調(diào) 整對象,調(diào)整職務(wù),晉升 考評,能力與成績 工作態(tài)度 適應(yīng)性 人品,晉升推薦書 論文審查 面談答辯 適應(yīng)性考察 考評檔案,每年一次,符合晉升 資歷受到 推薦的晉 升對象,確定晉 升與否,評價因素定義,考評系統(tǒng)：人員考評因素,類別,評價因素,定義,成 績 評 價,質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總 結(jié)報告的適當(dāng)與否,教育、指導(dǎo),對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果 對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識,數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達到自我開發(fā)目標(biāo)的進度,工 作 態(tài) 度 評 價,紀(jì)律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級的指示、命令 遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌,積極性,主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責(zé)任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,知識,勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗,理解、判斷、決斷,充分認識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原 因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考 總結(jié)歸納具體對策、方法的能力,表達、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作 配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力,指導(dǎo)監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助 ，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力,能 力 評 價,不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同,考評系統(tǒng)：人員考評因素,考評種類,初級 普通職,中級 普通職,高級 普通職,中、高級 指導(dǎo)職,級別,因素,成 績,20,25,25,25,工作態(tài)度,50,40,35,30,能 力,30,35,40,45,成 績,40,50,60,70,工作態(tài)度,60,50,40,30,提薪考 評評語 （100）,獎金考 評評語 （100）,面談考評用表,考評系統(tǒng)：人員考評方法,考評項目,評定尺度,計分,備考,儀容、態(tài)度,14 12 10 8 6,一般常識,14 12 10 8 6,專業(yè)知識,14 12 10 8 6,創(chuàng)造、創(chuàng)新力,14 12 10 8 6,誠實、協(xié)調(diào),14 12 10 8 6,領(lǐng)導(dǎo)能力,14 12 10 8 6,表達力,14 12 10 8 6,人品、性格,14 12 10 8 6,總計,14 12 10 8 6,綜合評語,評語分為A、B、C三等，每 等又可分為上下兩級,C：064 B：6595 A：96112,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,1 勤務(wù)態(tài)度,把工作放在第一位，努力工作 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 忠于職守，嚴(yán)守崗位 對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 業(yè)務(wù)工作,正確理解工作指示，制定適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱?按照部下的能力和個性合理分配工作 及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系 在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 管理監(jiān)督,在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言 善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作 十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作 妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù),4 指導(dǎo)協(xié)調(diào),經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性 主動努力改善工作和提高效率 積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì) 注意進行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進行,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,5 審查報告,正確認識工作意義，努力取得最好成績 工作方法正確，時間與費用使用得合理有效 工作成績達到與其目標(biāo)或計劃要求 工作總結(jié)匯報正確真實,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用1）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,1 勤務(wù)態(tài)度,嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間 對新工作持經(jīng)濟態(tài)度 忠于職守，堅守崗位 以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 受命準(zhǔn)備,正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱?不需要上級詳細的指示和指導(dǎo) 及時與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進行 迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加工作,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 業(yè)務(wù)活動,以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作 正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù) 積極努力改善工作方法 不打亂工作秩序，不妨礙他人工作,4 工作效率,工作速度快，不誤工期 業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績 工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效 工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,5 工作成果,工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求 及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件 工作總結(jié)和匯報正確真實 工作中熟練程度和技能提高較快,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用2）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,1 勤務(wù)態(tài)度,遵守規(guī)章制度和上級指示，守紀(jì)律，努力工作 對所有的工作都充滿熱情和積極性 不無故離開工作崗位，不浪費工作時間 很少發(fā)生無故遲到或缺勤,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 業(yè)務(wù)活動,正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準(zhǔn)備 積極努力改進工作方法 不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作 工作速度快，不誤工期,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 工作成果,業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績 工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象 工作中善于及時聯(lián)系、匯報 工作熟練程度和技能有較大提高,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,1 勤務(wù)態(tài)度,按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作 對待難度大的工作能積極接受，努力去作 工作中很少有時間或經(jīng)費上的浪費 及時進行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 業(yè)務(wù)活動,正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取有效行動 努力想辦法提高營業(yè)額和開辟新市場 從企業(yè)全局的立場出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作 以誠意對待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽作出貢獻,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 工作成果,期中目標(biāo)完成率 實際營業(yè)額 目標(biāo)營業(yè)額 營業(yè)費用率 本人工資銷售經(jīng)費 實際營業(yè)額 無法回收的賒 賒欠款額 欠款發(fā)生率 實際營業(yè)額 與上年同期 本期實際營業(yè)額 營業(yè)額增長率 上年同期實際營業(yè)額,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,100,100,100,100,