招聘面試經(jīng)典六問,目 錄,招聘管理與招聘規(guī)劃 結(jié)構(gòu)化面試的流程 明確招人的標(biāo)準(zhǔn) 如何有效識別和篩選簡歷 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧 面試過程控制及常見誤區(qū) 招聘評估與錄用決策,、招聘管理與招聘規(guī)劃,根據(jù)德勤“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。,霧里看花水中望月 很難分辯這變幻莫測的世界 人來人往花開花謝 很難把握這招聘選才的時節(jié) 煩惱最是不專業(yè) 對答如流 難道就是精英人杰 精心包裝很難看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒東邪 借我借我一雙慧眼吧 讓我把這紛擾看得清清楚楚 明明白白 真真切切,彼得德魯克： “沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗”。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對企業(yè)競爭力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升,一定要樹立“錯置成本”的概念 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu) 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化-穩(wěn)定性與一致性 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦,招聘=招募+甄選,招聘管理,招聘規(guī)劃管理 招聘廣告管理 招聘現(xiàn)場管理 甄選質(zhì)量管理,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)： 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求 崗位補缺：規(guī)律性與臨時性 人才儲備 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道與方式 招聘實施及人員到崗時間 招聘預(yù)算,招聘廣告的管理,招募到盡可能多的目標(biāo)候選人 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。,招聘現(xiàn)場管理,現(xiàn)場控制井然有序（C） 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P） 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（R）,、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備,結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)； 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）； 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化； 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。,行為邏輯面試流程,行為邏輯面試的核心,行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。 行為邏輯面試強調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。,面試問答的邏輯性,面試團的組成,一般面試團由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于3人，也不宜超過7人。 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。,面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證,為嚴(yán)把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項等等 對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。,制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊，主要內(nèi)容包括： 前言：本手冊的用途及如何使用本手冊 招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程 各招聘崗位的職位說明書 招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單 特別事項：對專門事項的說明。,面試場地選擇與座位安排,選擇的基本原則 獨立的，安靜的、光線充足的房間 無人員走動及電話等干擾因素 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑 面試人的臺面方便書寫 三種面試座位方式, Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試,、明確招人的標(biāo)準(zhǔn),比爾蓋茨在中國能找到工作嗎？ 首先面試外語（中文），不會說，沒戲； 接下來計算機，只會WINDOWS，太弱； 然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生； 戶口：不是本市的，暫不考慮。 政治面貌又不是團員，檔案也不在單位。 蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。 米格-25效應(yīng),確定招聘的維度,所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容； 一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。,任職者的冰山模型,行為表現(xiàn),知識（K）,專業(yè)技能（S）,綜合能力（A）,價值觀（V）,個性特征（P）,動機（M）,世界500強最看重的能力素質(zhì),分析能力 市場敏感度 創(chuàng)造力 清晰的目標(biāo)性 學(xué)習(xí)能力 結(jié)構(gòu)化的思維能力,領(lǐng)導(dǎo)力 溝通影響力 團隊合作能力 客戶服務(wù)能力,開拓能力 誠信正直 職業(yè)化的行為,高效的工作能力 計劃與自我管理能力 充滿工作激情,應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì),溝通能力 問題解決能力 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感 職業(yè)適應(yīng)性,如何來確定面試維度,職位說明書樣本,以職位說明書為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其工作時間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。,崗位職責(zé)討論表,填寫者資料： 姓名： 職務(wù)： 征才基本資料： 年齡要求： 性別要求： 學(xué)歷及專業(yè)要求： 工作經(jīng)驗要求： 其它要求： 崗位職責(zé)：（描述該崗位的工作內(nèi)容） 所需特質(zhì)：（描述擔(dān)任該崗位的人所需具備的特質(zhì),能力模型樣本：團隊合作能力,分析關(guān)鍵事件,關(guān)鍵事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé) 將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點,CASE: 銷售經(jīng)理的關(guān)鍵事件, 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？ 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？, 制定某崗位的面試維度表,、如何有效識別和篩選簡歷,對求職簡歷的規(guī)范管理 按照應(yīng)聘職位分類 對分類基礎(chǔ)上按順序編號 對基本任職條件進行識別、計分 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表,快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷,盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理 可能的話要求求職者提供電子申請表 設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件,行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性,在各階段工作時間：太長與太短,審讀簡歷的關(guān)鍵,審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題： 職業(yè)發(fā)展情況,職業(yè)發(fā)展情況,職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況,業(yè)績點：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。 疑惑點：不清楚或有意回避的信息。,、面試經(jīng)典提問實施技巧,面試問答的邏輯思路,1、引入式問題:漸入佳境,定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。 舉例：,2、行為式問題：窮追猛打,定義 :通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。 舉例：,提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問題的步驟,按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息,通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性,對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證,有效的問題表達(dá)：STAR,Situation: 情景，當(dāng)時的情況 Target:目標(biāo) ，當(dāng)時的工作要干什么 Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動 Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何,以開放式問題為主,封閉式問題與開放式問題 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息 演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題,討論：面試人的問題有效嗎？,3、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機,定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點。 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 舉例：,4、動機式問題:意欲何為,定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。 舉例：,5、虛擬情境式問題：身臨其境,定義 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。 舉例：,案例分享： Intel 公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問,不要問“莫須有的問題”： 如果你的下屬在出差時被UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？ 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？,考官：假設(shè)你在船上，突然來了只獅子，你該怎么做？ 應(yīng)聘者：我會爬到樹上去。 考官：爬到樹上去？！船上怎么會有樹？ 應(yīng)聘者：獅子怎么來的，樹就怎么來。,6、壓迫式問題:兵不厭詐,定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。 舉例：,面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？,第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。 第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。,案例分析：寶潔公司的面試八問,第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。,應(yīng)聘者的自我認(rèn)知,認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的客觀性： 對自我的評價 優(yōu)點與缺點,專題：校園招聘的實施重點,提前做好與校方的溝通，確定時間、地點及場次 做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等） 確定公司宣傳演講的時間、場點 確定公司宣傳主講人員及宣講主題 預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案 準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備 組建校園招聘團隊 準(zhǔn)備充足的招聘材料 有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié),其它招聘選拔方式,小組討論 案例分析 小組競爭 主題演講 團隊活動,、面試過程控制及常見誤區(qū),面試過程不同階段的控制重點,面試前期 準(zhǔn)備工作是否充分 面試人員培訓(xùn)是否到位 面試相應(yīng)的材料表單是否齊備 面試場地準(zhǔn)備是否完好 面試人員的組織協(xié)商是否安排好,面試過程：掌握主動,不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題 善于用手勢來中止話題 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行,面試人有效傾聽的技巧,注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚： 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？ 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？” 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是我們團隊的業(yè)績，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？” 在傾聽時要避免以下誤區(qū)： 選擇性聽覺 打斷應(yīng)聘者 急于追問 主觀臆斷,如何讓應(yīng)聘者多說,從熟悉的話題入手 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān) 由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘 要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說細(xì)一點” 向前、向內(nèi)延伸：“為什么” 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看 刺激性問題,回答應(yīng)聘者的疑問,給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè) 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。,如何識破應(yīng)聘者的謊言,應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)： 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過 多用虛詞描述：可能、大概 傾向于自我夸大 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑 語言流暢，但感覺像背書 具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我” 肢體語言透露說謊：手勢,肢體語言觀察技巧,分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎? 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏,目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定 如何通過面試識別簡歷中的假信息 分析材料的邏輯性 用試探法詢問學(xué)歷的真假 用求證法詢問專業(yè)課程,避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo),如何維護應(yīng)聘者自尊,充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護應(yīng)聘者自尊，也是維護面試人的形象 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪 始終用積極的態(tài)度進行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài) 人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應(yīng)聘者缺點不放 不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較 感到不合適，不要當(dāng)面評價 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。,避免面試誤區(qū),說得多，聽和問得少 先入為主 像我 暈輪效應(yīng) 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá) 過程判斷 觀點分歧引發(fā)爭吵,如何做好面試記錄,按照面試維度及所提問題記錄要點 簡要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容 不要因為記錄而影響應(yīng)聘者的回答,如何使用面試評估表,面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查,有關(guān)評分的平均分與錄用決策,、招聘評估與決策,招聘成效的評估,成本效用評價 過程控制評價 人員質(zhì)量評價,提高招聘工作的命中率,Intel 公司的考官淘汰機制 HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機制 建立面試檔案分析系統(tǒng),招聘體系的不斷優(yōu)化,每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審 在評審基礎(chǔ)上進行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運作效率和質(zhì)量,謝謝大家！,