員工(Gong)績效管理第一頁，共四十一頁。第二頁，共四十一頁?？冃Э己说亩x：1從內涵上說就是對人與事進行評價，即對人以及工作狀況進行評價，通過對人的工作結果的評價體現出人在組織中的相對價值或貢獻。2從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和(He)評價?？梢詮娜齻€方面理解。第三頁，共四十一頁。通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達通過考核極其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努力工作。到激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題但是：在理論與實踐上都存在一些問題 過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現在：度，因此帶來的消極影響表現在：A、員工改善績效的動力來自于利益、員工改善績效的動力來自于利益(Yi)的驅使和對懲罰的懼怕；的驅使和對懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；面的責任；第四頁，共四十一頁。C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；程的控制和督導；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造病，因此造(Zao)成管理者與被管理者之間的對立與沖突；成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、這種只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺、這種只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資淺員工；乏工作能力和經驗的資淺員工；F、當員工發(fā)現無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放、當員工發(fā)現無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；、在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；H、產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為、產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。被攻擊的對象等。第五頁，共四十一頁。目的：1考(Kao)核員工工作績效2建立有效的績效考核制度、程序和方法3促進企業(yè)全體員工尤其是管理者對績效考核的認同、理解，操作熟練。4促進和完善績效考核制度5企業(yè)整體工作績效的改善和提升第六頁，共四十一頁。1績效改進。2員工培訓3激勵4人事調整5薪酬調整6將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何(He)7員工之間的績效比較績效管理的作用 對公司(Si)或班組而言第七頁，共四十一頁。1幫助屬下建立職業(yè)工作關系2借以闡述班組長對下屬的期望3了解下屬對其職責、目標任務的看法4取得下屬對班組長、工作的看法和建議5提供班組長向下屬解釋薪酬管理等人事決策的機會6共同探討員工培訓和開發(fā)(Fa)的需求及行動計劃績效管理(Li)的作用 對班組長而言第八頁，共四十一頁。1加深了解自己的職責和目標2成就和能力獲得上級的賞識3獲得說明困難和解釋誤會的機會4了解與自己有關的各項政策的推行情況5了解自己在班組的發(fā)展(Zhan)前程6在對自己有影響工作評估中獲得參與感績效管理的作用 對(Dui)員工個人而言第九頁，共四十一頁。考核考核(He)的目的總結的目的總結1通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；效；2為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；提供可靠的決策依據；3強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；理技巧，提高組織的管理績效；4通過對考核結果的合理運用，營通過對考核結果的合理運用，營(Ying)造一個激勵員工奮發(fā)向造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；上的積極心理環(huán)境；5為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎和公平的機會，使他為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力。們始終保持不斷受雇的能力。第十頁，共四十一頁。績效管理系統四個職能：1高層管理者(Zhe)職責；2人力資源部職責；3班組主管職責；4員工職責。第十一頁，共四十一頁。1績效管理：為實現公司或班組發(fā)展戰(zhàn)略(Lue)和目標，采用科學的方法，通過對員工或群體的行為表現、勞動態(tài)度和工作績效以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質，挖掘其潛力的過程。2績效管理的目標是不斷改善班組的氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高企業(yè)效率。績效(Xiao)管理第十二頁，共四十一頁。1績效考核：是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與工作有關的特性、行為和結構，考察員(Yuan)工的實際績效，了解員(Yuan)工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員(Yuan)工與餐廳的共同發(fā)展。2績效考核作為績效管理的重要支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和企業(yè)績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。績(Ji)效考核第十三頁，共四十一頁。績效管理績效管理績效考評績效考評一個完整的管理過程一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)管理過程中的局部環(huán)節(jié)側重于信息的溝通與績效側重于信息的溝通與績效提高提高側重于判斷和評估側重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程伴隨管理活動的全過程只出現在特定的時期只出現在特定的時期事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評估事后的評估 績效考評績效考評(Ping)(Ping)和績效管理的區(qū)和績效管理的區(qū)別別第十四頁，共四十一頁?？冃?Xiao)計劃績(Ji)效管理與實施績效考核信息收集與反饋績效結果應用績效面談與溝通績效計劃績效管理與實施績效計劃績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效面談與溝通績效結果應用績效考核績效管理與實施績效計劃績效管理與實施績效計劃績效考核績效管理與實施績效計劃信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效面談與溝通信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用績效面談與溝通信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用績效面談與溝通信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效結果應用信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃績效面談與溝通績效結果應用信息收集與反饋績效考核績效管理與實施績效計劃第十五頁，共四十一頁。CDPAPDCAPDAC績效計(Ji)劃公(Gong)司績效班組績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通績效計劃公司績效班組績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通個人績效個人績效第十六頁，共四十一頁。量化考(Kao)核步聚：1選擇考核項目；2計算方式來(Lai)源；3界定項目內涵；4確定目標（確定指標）5權重分配；6評分規(guī)則；7數據來源；8確定考核周期。第十七頁，共四十一頁。一張表格一張表格(Ge)績效計劃表績效計劃表序號序號項目項目名稱名稱項目項目界定界定計算計算公式公式績效指標績效指標權重權重評分評分規(guī)則規(guī)則數據數據來源來源考核考核周期周期最高最高目標目標考核考核目標目標最低最低目標目標123456第十八頁，共四十一頁。企業(yè)人員在績效管理中角色(Se)定位1總經理：制定公司使命、遠景、戰(zhàn)略目標。2人力資源部(Bu)：根據公司戰(zhàn)略目標制定餐廳的績效考核方案、設計績效指標、設計考核量表。3班組（班組長）：傳達公司戰(zhàn)略、進行部門目標分解、任務分工、工作檢查督導、收集績效收據、給本部門人員打分、考核、面談、工作指導。4員工：明確企業(yè)戰(zhàn)略、明確自已崗位目標，明確自已工作任務和標準要求。第十九頁，共四十一頁?？己?He)的維度態(tài)度、能力、業(yè)(Ye)績能力+態(tài)度=業(yè)績第二十頁，共四十一頁?？冃гu價程績效評價程(Cheng)(Cheng)序序績 效 改 進 指 導制定績效改進計劃進行評價面談進行業(yè)績評價設計評價體系建立工作期望確定績效評價的目標第二十一頁，共四十一頁。考(Kao)核流程月初(Chu)填寫班組目標計劃先管理人員進行考核提供數據的相關部門考核人力資源部進行匯總公布考核結果對自已考核結果不滿意提出設訴考核相關人簽字確認，被考核人確認績效改善和面談培訓決定去留和工資、晉升、培訓、職業(yè)規(guī)劃掛鉤第二十二頁，共四十一頁。第二十三頁，共四十一頁。設定指標的原則：能量化(Hua)的量化(Hua)不能量化的細化第二十四頁，共四十一頁?？己?He)指標權重考(Kao)核指標態(tài)度20%能力20%業(yè)績60%一次性合格率完成產品數量按時交貨物料使用率安全事故專業(yè)能力 計劃組織溝通協調 問題分析與解決 執(zhí)行力 學習能力系統思考 發(fā)展能力創(chuàng)新能力 領導力學習態(tài)度 工作熱情自動自發(fā) 自律性道德品質 服務態(tài)度團隊精神 忠誠度責任感 人際關系第二十五頁，共四十一頁。我們怎樣(Yang)來尋關鍵績效指標：運用兩個工具：平衡計分卡、冰山素質模型(Xing)簡單介紹一下兩個工具。第二十六頁，共四十一頁。財務(Wu)層面目(Mu)的量度目的量度內部業(yè)務流程層面目的量度顧客層面目的量度學習與成長層面我們應該展現給股東財務上的成功形象？為了達到目標，應當具備 的持續(xù)變革與改進的能力?愿景與策略愿景與策略為達目標，應建立什么樣的面向客戶的形象？平平衡計分卡策略轉化的四個角度衡計分卡策略轉化的四個角度第二十七頁，共四十一頁。戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖(strategy mapstrategy map)描(Miao)述戰(zhàn)略個人目標(Biao)(Personal Objectives)我需要要做什么目標值和行動方案(Strategic Initiatives)我們需要做什么平衡平衡計計分卡分卡(Balanced Scorecard)Balanced Scorecard)指標和重點使命(Mission)我們?yōu)槭裁创嬖谠冈妇熬?Vision)Vision)我們希望是什么核心價值(Core Values)什么對我們重要策策略略(Strategy)Strategy)我們的對策滿意的股東滿意的股東令客戶開心令客戶開心高效的流程高效的流程受到激受到激勵勵和和訓練有素的員工訓練有素的員工戰(zhàn)略成果戰(zhàn)略成果第二十八頁，共四十一頁。平衡計分卡實施流程平衡計分卡實施流程(Cheng)與成果與成果 愿景和策略愿景和策略對我們的股東財務財務 平衡計分卡平衡計分卡 我們未來的愿景是什么？對我們的客戶客戶客戶對我們的內部管理流程內部業(yè)務流程內部業(yè)務流程我們創(chuàng)造和增長的能力學習和成長學習和成長 假如我們的愿景成功，我們的目標戰(zhàn)略是？什么是關鍵性成功因素？(CSF)什么是最重要的衡量？(KPI)BSC框架框架第二十九頁，共四十一頁。知知識識技技能能職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)行行為為能力素質（Competence）的定義第三十頁，共四十一頁。素素(Su)(Su)質的構成要素質的構成要素(Su)(Su)哪些是決定個人績效的因素哪些是決定個人績效的因素表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質 內驅力、社會動機行 為 素 質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能第三十一頁，共四十一頁。素質素質(Zhi)(Zhi)冰山模型冰山模型p 技能：技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。與知識的掌握情況。p 知識：知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。p 社會角色：指一個人留給大家的形象。社會角色：指一個人留給大家的形象。p 自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。p 品質品質(Zhi)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現出來的指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現出來的持續(xù)而穩(wěn)定的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。p 動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。第三十二頁，共四十一頁?？冃Ч芾?Li)考核辦法上級考核同級考核下級考核自我考核客戶(Hu)考核供應商考核目標管理法/360度第三十三頁，共四十一頁。360度考核所(Suo)占的權重以(Yi)上次生產主管考核為例自評：10%隨抽（五名員工）20%同級主管 副經理 40%總經理 30%第三十四頁，共四十一頁。部門管理干部平時工作職責：1每個月工作任務分解；2每天工作記錄；3每周、每月工作記錄；4檢查問(Wen)題記錄；5每天、每周、每月行為規(guī)范、違紀、違規(guī)記錄（包括考核、請假、換班等）第三十五頁，共四十一頁?？冃Э己私Y果分類：A卓越、B優(yōu)秀C良好、D合(He)格E差第三十六頁，共四十一頁。名詞定(Ding)義：A、卓越：指員工積極開展工作，提前完成工作，完成 結果超過預期目標，超過100%。B、優(yōu)秀：指員工認真工作，在預定時間內完成業(yè)績(Ji)的任務95%。C、良好：指員工工作努力，在預定時間內完成業(yè)績的85%。D、合格：經過員工努力工作，在預定時間內完成業(yè)績的75%。E、差：指員工努力工作，在預定時間內完成業(yè)績的60以下。第三十七頁，共四十一頁?？冃Э己藰?Biao)準：1、試用期員工不參加考核；2、試用期過后才評定為合格（突出者例外）；3、半年之后才能(Neng)評定良好的員工（突出者例外）；4、一年之后評定優(yōu)秀員工（突出者例外）；5、考核排名在前三名才能評定卓越員工。？第三十八頁，共四十一頁?？己?He)結果：考(Kao)核結果所占的比例必須符合正態(tài)為卓越 5%優(yōu)秀 20%良好 50%合格 20%差 5%第三十九頁，共四十一頁?？己宿k(Ban)法：3種12類1行為導向型主觀考核辦法 排列法 選擇排列法 成對比較(Jiao)法 強制分布法2行為導向型客觀考核辦法 關鍵事件法 行為錨定法 行為觀察法 加權選擇量表法第四十頁，共四十一頁。3結果導向型考核辦法 目(Mu)標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法現代考核工具：KPI考核法、360度考核法、平衡計分(Fen)卡、EVA考核法等第四十一頁，共四十一頁。