員工鼓勵 “需要”的哲學(xué)-明陽天下拓展權(quán)力需要是一種想去影響她人的潛意識驅(qū)動。有強烈權(quán)力需要的人常常覺得自己應(yīng)當反對或以不同于其她人的方式浮現(xiàn)一種人有無強烈的“成就需要”，決定了她會不會、能不能獲得事業(yè)的成功；一種公司、一種單位有無強烈的“成就需要”，決定了這個公司、這個單位會不會、能不能獲得經(jīng)營以及工作上的成功；一種社會是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個社會會不會、能不能走向繁華與富強。很難設(shè)想，一種布滿頹廢、享樂、靡奢風(fēng)氣的社會，會造就一種巍然挺立于世界民族之林的偉大強國。麥克利蘭對人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析：詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀的西班牙，14到18的英國，以及許多現(xiàn)代國家，無論是資本主義國家還是社會主義國家，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，涉及諸多鼓勵孩子們努力奮斗、自強不息、獲得成就的內(nèi)容；而信奉共產(chǎn)主義的中國更是如此。兩者相比較，中國更傾心于改善自己的國家，而印度仍保存著相稱多的宿命論色彩。因此，如果國內(nèi)通過長期努力后擠入發(fā)達國家之列，那是局限性為奇的。因此，國家領(lǐng)導(dǎo)人理當注重本國人民成就需要的限度和水平，并故意識地培養(yǎng)人們的這種思想，特別是那些經(jīng)濟發(fā)展滯緩的國家。以英國為例，1925年前后，英國在小朋友讀物的成就感內(nèi)容含量方面列25個國家的第5名，當時它的經(jīng)濟狀況相稱不錯，是世界上經(jīng)濟實力最強的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個國家中的第27名。此時，英國領(lǐng)導(dǎo)人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所導(dǎo)致的嚴重的經(jīng)濟后果。很少有學(xué)者像麥克利蘭同樣對管理實踐的研究有如此重大的影響。在她的著作中，與管理直接有關(guān)的重要有四方面的主題。一是創(chuàng)立了人類動機理論，并提供了支持與指引的實踐基本，她覺得在人的需要中最值得關(guān)注的就是成就的需要、歸屬的需要，以及權(quán)利和領(lǐng)導(dǎo)的需要。二是定義了動機變化，并為這個理論提供了實證支持，在世界范疇內(nèi)對個體、組織、社團和國家?guī)追N層次開展鼓勵、培訓(xùn)及持久性的研究項目。三是發(fā)展了測試和操作措施，諸如主題感知測試，行為事件面談和主題分析測試，目前這些措施已經(jīng)廣泛應(yīng)用于研究和實踐領(lǐng)域。四是有關(guān)工作能力的研究。通過對諸如科學(xué)家、社會工作者、秘書、總裁等各行各業(yè)的人們進行研究，發(fā)現(xiàn)工作措施和這些措施的應(yīng)用與工作績效之間的緊密關(guān)系。人類動機麥克利蘭覺得人類動機是特定環(huán)境下特殊需求的覺醒。動機是“一種反復(fù)浮現(xiàn)的目的狀態(tài)，這個目的狀態(tài)用來衡量產(chǎn)生需要的驅(qū)動力，從而直接導(dǎo)致個人行為的選擇”（McClelland，1985）。在亨利。莫里（Henry Murra，1938）的研究基本上，她進一步界定了人類三個特殊的需要，用于解釋大部分與工作有關(guān)的行為。這些需求是成就需要（Need for achievement）、歸屬需要（Need for affiliation）和權(quán)力需要（Need for authority and power）。從20世紀40年代后期到20世紀60年代，她的大部分著作都集中論述了成就需要，但從20世紀60年代后期到20世紀90年代的許多著作中（McClelland，1972，1975，1985），她對于權(quán)力需要也進行了進一步研究。成就需要是對人們盼望做得更好和渴望更卓越的原則的潛意識的驅(qū)動。有強烈成就需要的人常常通過評價自己，以衡量自己獲得了多少進步。她們樹立目的；努力去進行切合實際的挑戰(zhàn)，也就是說目的雖然富有挑戰(zhàn)性，但符合實際；崇尚個人活動；喜歡“計分”的娛樂活動，例如高爾夫和保齡球；喜歡可以清晰看到成績的工作，例如銷售職位或小公司的所有人/經(jīng)理。權(quán)力需要是一種用想去影響她人的潛意識驅(qū)動。有強烈權(quán)力需要的人常常覺得自己應(yīng)當反對或以不同于其她人的方式浮現(xiàn)。她們謀求在社會組織、專業(yè)社團和工作中處在領(lǐng)導(dǎo)地位；她們賭博、喝酒、行為激進；她們喜歡高壓力，喜歡社交性的帶有競爭的運動，例如網(wǎng)球或足球；她們喜歡積累威望，喜歡能協(xié)助或影響她人的工作，例如教師、牧師和管理者職位。歸屬需要是一種對建立溫暖、密切的關(guān)系和友誼的潛意識驅(qū)動。有強烈歸屬需要的人常常選擇花較多時間在密切的朋友或重要人物身上，而不是其她環(huán)境上。她們會定期寫信或打長途電話給朋友及家人；她們喜歡在團隊中工作，并且對她人的反映十分敏感；她們喜歡合伙、無競爭的活動（例如野餐）及能和她人密切接觸的工作，例如教小孩和當顧問。麥克利蘭和她的同事們的著作向人們展示了個人動機“模式”的重要性每個人都不同層次地擁有這些動機，但相對占統(tǒng)治地位的動機各不相似。正是這種個人動機模式的強度影響人們的工作績效和成功。例如，高成就需要、低歸屬需要和中檔權(quán)力需要是全世界成功公司家的特性。高權(quán)力需要、中檔或低歸屬需要、中檔成就需要和高活動控制（一種自我控制的測量）是有效的領(lǐng)導(dǎo)者、中檔公司總裁們的特性（McClelland and Boyatzis，1982）。中檔成就需要、中檔歸屬需要和中檔權(quán)力需要是有效輔助者和綜合者（Lawrence and Lorsch，1967）的特性。除了對個人動機水平進行研究之外，麥克利蘭還進行了一系列國家和社會層次的動機趨勢研究。她建立了文化體現(xiàn)模式（如文學(xué)作品、贊美詩、民歌等）的動機理論，等等。這些鼓勵措施引起了管理理論、人力資源和組織發(fā)展方面的實踐者和學(xué)者極大的愛好。麥克利蘭的定義、數(shù)據(jù)和應(yīng)用成果被托奇羅斯會計征詢公司（Miller，1981）視為鼓勵理論研究領(lǐng)域內(nèi)最為有用的措施，并且廣泛引用。這種措施最開始的吸引力來源于麥克利蘭在公司實踐中發(fā)現(xiàn)的一種有趣的現(xiàn)象鼓勵的實質(zhì)其實是使人們工作更努力或用做對付有問題雇員的措施。這個理論的魅力就在于可以使人們很容易記住三個需要層次，并且可以使人們在幾十年后仍然能記得自己的動機模式，雖然忘掉了是在如何的工廠和討論會（她們在此刊登言論）上產(chǎn)生了這個動機。從理性的層次講，人們總是努力把自己最佳的一面呈現(xiàn)給她人，盡量使自己的行為更加合理，而麥克利蘭的理論和措施能發(fā)現(xiàn)人的潛在乎識，協(xié)助人們揭示隱藏在理性背后的個人動機，也讓我們理解到幾乎任何動機的分布都與工作的有效性密切聯(lián)系。最后，它將人的行為進行合理分類，因此如果一種人不喜歡她們的動機分布，或者覺得自己的動機阻礙了抱負的實現(xiàn)，她們就能容易變化她們的動機。變化動機和鼓勵環(huán)境從一次偶爾的交談開始，麥克利蘭和幾種同事開始加倍努力，探求人們變化她們動機的也許性。而這個概念簡樸得令人驚奇：如果你懂得人們在特定動機下是如何思考和行動的，那么僅僅通過變化她們的思考和行動就能變化她們的動機嗎？簡樸的回答就是“能”。通過在多種國家進行實驗，她們得出了幾種觀測成果：（1）人們能變化她們的動機的相對權(quán)重（形成她們動機模式的大體框架）；（2）人們只能變化她們想變化的（你不能變化其她人的動機）；（3）沒有環(huán)境的支持（諸如與工作團隊或工作環(huán)境相聯(lián)系的個人的原則和價值的支持），是不會發(fā)生變化的；（4）任何變化動機的嘗試都會增長人們的功能意識。麥克利蘭最早的嘗試是通過培訓(xùn)小公司的所有者和經(jīng)理人員的成就思想與行動，以實現(xiàn)刺激商業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的目的。這些嘗試一方面在印度等國家獲得了成功（McClelland and Winter，1969），后來在對美國少數(shù)小公司所有者的實驗也是有效的（Miron and McClelland，1979）。這種措施后來被擴展應(yīng)用于權(quán)力動機，以竭力協(xié)助酗酒者（McClelland ，1972）以及中高層產(chǎn)業(yè)管理者（McClelland and Burnham，1976），甚至用于社區(qū)建設(shè)（McClelland ，1975）。麥克利蘭總結(jié)了這種措施：使人們得到她們目前的思考模式（動機）和行為的反饋信息，協(xié)助人們理解有關(guān)動機和成功的體現(xiàn)之間的關(guān)系，鼓勵人們樹立目的，借助新的思考模式和行動制定實踐籌劃，嘗試創(chuàng)立支持型體系（我們目前稱為支持型團隊、學(xué)習(xí)型團隊或自我設(shè)計的學(xué)習(xí)型團隊），并且定期重新評估自己在實現(xiàn)目的的道路上獲得的進步。它是一種經(jīng)授權(quán)的信息，但是許多懷疑論者質(zhì)疑這些項目的有效性。于是麥克利蘭開始進行有效性研究?？v向研究被引入印度和美國的公司、組織和學(xué)校中去，結(jié)論完全公開，供人們參照討論，所得到的結(jié)論很明晰：這些項目是有效的。當人們遵循大部分項目時，人們會感到對生活有了更多的控制，當盼望變化或沒有實現(xiàn)時，會明顯地發(fā)現(xiàn)1965年所提出的動機變化理論中的某些建議被忽視了。測試、測量和操作措施如果沒有操作性測量，那么有關(guān)動機和動機變化的研究是不也許浮現(xiàn)的。麥克利蘭數(shù)十年都倡導(dǎo)采用操作措施（一種用來測試當人們遇到刺激時相應(yīng)產(chǎn)生的思想和行動的測試），將通過研究而獲得的豐富的數(shù)據(jù)資料與人們從老式的“反映測試”（測試規(guī)定有一種非真即假的答案，或者對一系列問題中的每個典型問題進行排序）中得到的分數(shù)進行比較。人們通過操作測量展示她們的思想、感情、行動和選擇。例如，在主題知覺測試中，被測者需要在觀看大概一分鐘的畫面后，構(gòu)思并講述某些有關(guān)圖畫情節(jié)的故事。被選出的圖畫所體現(xiàn)的意義是不甚明確的，它給被測者廣闊的反映空間。在行為事件面試（一種變化核心性事件的面試）中，被測者被規(guī)定講述近期內(nèi)的哪段時間她們感到工作是有效果的。主題分析測試規(guī)定人們將兩個故事進行對比和比較，以測試她們思維過程的復(fù)雜性（McClelland and Winter，1978）。被測試者的反映一般會通過錄音進行記錄，但當許多操作措施不能通過紙和筆體現(xiàn)出來時，它們就常常被當作測量而不是測試。通過與反映測試進行比對，麥克利蘭提供了令人信服的事實以證明這些操作措施的效用：（1）提供了更多的有效性原則；（2）再測試信度并不會上升；（3）較高的敏感性（可以辨別情緒的變化、形式的不同以及人的思想和行為的其她敏感性和動態(tài)變化）；（4）較高的單一性，較低的多重共線性的概率；（5）對個體和組織的發(fā)展更故意義（McClelland，1985）。進行縝密研究并保持操作措施的倫理道德原則，最核心的環(huán)節(jié)是對原始信息的譯碼過程。麥克利蘭將主題分析從一種具有高度不擬定性的臨床藝術(shù)形式，發(fā)展成為一種正規(guī)的研究措施（Smith et，1992；Boyatzis，1996）。為了實既有效性，對原始信息的譯碼需要多方意見保持協(xié)調(diào)或者較高的測量信度。如果沒有一本清晰的代碼手冊，想要獲取信度是十分困難的。通過使用代碼手冊和可靠的譯碼引入了許多新的測量措施，這些測量依次對人們的動機、技術(shù)和學(xué)校對增進學(xué)生個人發(fā)展的效果等方面進行了發(fā)明性調(diào)查。有關(guān)如何使用這種操作措施的培訓(xùn)很少，只有在某些實際使用了這種操作措施的研究者的報告中才干獲取些許信息。許多麥克利蘭此前的學(xué)生均有機會參與麥克利蘭在哈佛大學(xué)專家過的有關(guān)主題分析課程的畢業(yè)生研討會。某些學(xué)校開設(shè)了主題分析課程的專家討論會或博士生課程，其中有波士頓大學(xué)、衛(wèi)斯理大學(xué)和密歇根大學(xué)等。沒有這些措施，想要發(fā)現(xiàn)與鼓勵有關(guān)的思考過程和行為是非常困難的。當駕馭劃艇穿過智慧的河流，從研究的彼岸達到應(yīng)用的此岸時，這些操作性措施就成為了這條劃艇上的槳。工作能力和人力資源開發(fā)操作措施也揭示了在評估個人能力時的洞察力和精確度。在初期有關(guān)動機的研究基本上，麥克利蘭等人對一系列的技能進行了概念化，以此作為評估個人能力的某些原則。比較一下她初期的個性理論我們會發(fā)現(xiàn)，麥克利蘭和她的同事擴展了她們在20世紀70年代初期對能力的摸索。在她的研究中，對工作能力的定義不同于許多行為主義者對技術(shù)的結(jié)識，由于對工作能力的定義需要人們嘗試著去理解，因而超越了僅僅對人的行動的觀測范疇。這種研究更加強調(diào)的是“人”的特性而不是工作任務(wù)。使用操作措施探求優(yōu)秀的執(zhí)行者與一般的（或落后的）執(zhí)行者在思想、感情和行動上的差別，可以建立起能力模型，并運用模型來考察特定組織中的工作績效。這樣的研究分別針對銀行出納、社會工作者、警察、牧師、將軍、司令、總裁、銷售代表、科學(xué)家、程序員、顧問、營銷經(jīng)理、項目經(jīng)理等不同行業(yè)的工作者展開。能力評估措施為我們形象地展開了一種優(yōu)秀工作者在其工作環(huán)境中如何思考、感覺和行動的畫面。這圖形為我們提供了學(xué)習(xí)的案例和模型，以協(xié)助人們工作或鼓勵人們發(fā)展她們的能力。關(guān)注的焦點總是集中在優(yōu)秀的或杰出的執(zhí)行者身上，這并不是由于其她人沒有價值、對組織沒有奉獻，而是由于這個精英團隊（在每個組織中占所有人員5%10%的員工）提供了角色模型的引導(dǎo)，她們是同事們的但愿。當組織專業(yè)化被用于工作能力評估時，她們發(fā)展了基本能力培訓(xùn)項目，職業(yè)途徑體系（不僅僅是一系列籌劃），發(fā)展性評估項目，培訓(xùn)和引導(dǎo)項目、招聘、選擇和晉升體系，甚至是鼓勵性支付措施。這個目的增長了每個工作群體中體現(xiàn)優(yōu)秀的人員比例。當予以組織協(xié)助時，能力模型和實踐應(yīng)用也為人們發(fā)展自己的能力提供了引導(dǎo)、鼓勵和措施，而這些能力正是她們急切需要的。上述給人們留下深刻印象的四個主題，只但是是麥克利蘭對管理發(fā)展所做出的一小部分奉獻。她親自培訓(xùn)了大批的學(xué)者、顧問和領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)她們的求知欲，引導(dǎo)并鼓勵她們對其所在領(lǐng)域做出奉獻，對管理理論進行實踐。她曾是14個營利性和非營利性征詢公司的創(chuàng)立者或重要董事之一，其中，最出名的公司是麥伯（McBer）公司（目前是黑麥伯Hay/McBer集團的一部分）。麥克利蘭的整個職業(yè)生涯和她的著作都在向我們傳遞這樣幾種信息。一方面，好的理論研究是多學(xué)科領(lǐng)域知識共同作用的成果，需要洞察心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)和其她學(xué)科之間的聯(lián)系研究是連接理論與實踐的橋梁。另一方面，現(xiàn)象是復(fù)雜多樣的，因而需要從多視角解釋現(xiàn)象，這需要發(fā)明性、靈活性和努力工作。最后，并且最重要的是麥克利蘭的樂觀主義精神。她覺得“如果我們能懂得事情是如何運作的，我們就能最后變化它?！丙溈死m從心理學(xué)和公司管理的角度入手，把鼓勵理論廣泛地推演到整個人類社會的層面，并用以觀測、分析和改造社會，這的確是一項具有開創(chuàng)性的摸索，對于我們今天實現(xiàn)國家繁華富強的偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實意義。我們需要時時刻刻地保持警醒，要運用麥克利蘭的這一成功的鼓勵理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強烈的“成就需要”，鼓勵我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一種公司成為布滿活力的“長青公司”，鍛造我們的民族永遠是布滿蓬勃朝氣的青春國家。