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期末綜合復習題 一，判斷題(150題) 人口。屬于潛在人力資源范疇。( 1.尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即。未成年就業(yè) X 2.處于勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即 求業(yè)人口?；?失業(yè)人口。屬于現(xiàn)實人力資源范疇。(√ 3.社會生產(chǎn)的基本要素或基本資源，就是人力資源(X 4.人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般 的生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響(√ 5.現(xiàn)代人力資源管理就是一個人口資源的獲取、整合、激勵和控制 的全過程。(X 6.人力資源管理的根本出發(fā)點和目標，就是通過創(chuàng)建科學規(guī)范的人 力資源管理制度，充分、有效地"激活人"，極大調(diào)動全體人員的積 極性和創(chuàng)造性。(√ 衛(wèi) 人力資源管理(?？?易考通習題冊 7.在組織經(jīng)營管理活動中，人事管理活動的主體，不是管理活動的 客體。(X 8.現(xiàn)代人力資源管理工作就是人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、 檔案管理之類的工作。(X 9.傳統(tǒng)的人事活動唄認為是低檔的、技術含量低的、無須特殊專長 的工作。(√ 10.傳統(tǒng)人事管理的特點是以"人"為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是 以"事。為中心。(X 11.未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn) 略目標而進行的人力資源管理。(√ 12.戰(zhàn)略大致包括戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理兩部分內(nèi)容。(X 13.在組織的不同層面，戰(zhàn)略的標準都是一致的。(X 14.在組織集團層面，戰(zhàn)略更關注自己的競爭優(yōu)勢、細分市場的選擇 以及對各類外部政策的適應(X 15.在單獨的組織層面，戰(zhàn)略的標準可能為選擇投資于哪些產(chǎn)業(yè)板 塊，在哪些領域及哪些地域范圍內(nèi)開展業(yè)務(X 16.人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設定的以未來 愿景為基點、為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而做出的有關組織 全局的籌劃和謀略(√ 17.人們進行戰(zhàn)略分析時，可以采用美國學者舒勒構建的4P模式。X 18.組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的 影響。(√ 19.合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實施過程中具有重要作用，組織只要 具有完善而靈活的招聘程序即可。(X 20.相對于一般性人力資源而言，被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種 程度的專用性和不可替代性。(√ 21.人力資源管理必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略契合，這體現(xiàn)了人力資源管理 戰(zhàn)略的系統(tǒng)性。(X) 22.戰(zhàn)略性人員配置仍然是單純按崗位要求來進行人員選拔(X 23.績效管理是績效考核目標確立的基礎。(X 24.人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為 滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學地預 測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源 獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人 價值體現(xiàn)的一系列活動。(√ 25.組織外部環(huán)境的變化一般不會帶來人員數(shù)量和結構的變化(X 26.狹義的人力資源供給是指整個社會的勞動供給，包括各個地區(qū)、 各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給(X 27.人員的凈需要主要是指某類人員的短缺，而不包括人員的剩余。X 28.相關因素預測法是通過調(diào)査、分析和匯總，找出影響勞動力市 場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作 用方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。(√ 5 29.市場調(diào)査預測法是通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場 供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用 方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。(X 30.人力資源盤點法是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構進行 核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給做出 預測。√ 31.在眾多的職業(yè)生涯發(fā)展理論中，職業(yè)錨理論是一種指導、制約、 穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我職業(yè)觀定位理論。(√ 32.在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮從組織外部招聘短期的 人員。(X 33.除了更好地利用現(xiàn)有人員外，組織也可以通過從組織外部招聘短 缺的人員來解決所面臨的人員短缺問題(√ 34.關閉工廠和永久性解雇等措施，是西方國家在人力資源過剩時常 采用的決策方法(X 35.如果僅在某些崗位有人員剩余，而另外一些崗位并不如此或還存 在某種程度的短缺，那么，組織就可以采取對人員進行重新配置的√ 6 措施 36.對人力資源規(guī)劃的效果分析主要就是看人力資源供給與人力資 源需求是否平衡(X 37.組織在對人力資源供給和人力資源需求進行平衡時，主要是確定 整個組織從凈需求(X 38.人力資源規(guī)劃的有效與否取決于社會標準和觀察的角度(X 39.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源二進行的 計量和報告。(√ 40.用于計量人力投資及其重置成本的會計稱為人力資源價值會計。X 41.用于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計稱為人力資源成本會X 計。 42.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值。(√ 43.人力資源管理成本會計是指計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分√ 7 活動的成本。( 勢指人力資源管理職能的成本會計。( 44.人力資產(chǎn)成本會計即是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本會計，優(yōu)√ 45.組織是人力資本的載體。(X 46.作為組織資源的人的價值不會受管理方式的影響。(X 47.()人力資本配置理論認為，經(jīng)濟增長主要來源于人的經(jīng)濟 才能，而人的經(jīng)濟才能主要是由對自身的人力資本投資而形成的。X 48.人力資本配置理論認為，以追求收益改善為目的的人力資本的 自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證。(√ 49.人力資本投資理論是研究在給定的社會目標下，如何設計一個 利益分配機制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客觀效果與 社會目標一致。(X 50.人力資本產(chǎn)權是人力資本市場交易中的行為關系，它包括人力資 本的所有權、支配權、處置權和收益權等一系列權利的總和。(√ 8 51.錄用成本一般是間接成本。(X 52.安置成本一般是直接成本。(X 53.可以將人力資源使用成本會計核算納入傳統(tǒng)會計核算之中，其核 算的目的是為人力資源管理服務，為其提供管理信息(√)。 54.人力資源教育投資的收益具有直接性、及時性、長效性、時效性 和社會性等特點。(X 55.人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的 增加。(√ 56.工作分析就是講組織中的各項職能有效地分解到各個職位上，因 此工作分析僅僅關注組織的各個職位。(X 57.職位是以。人"為中心確定的，既強調(diào)人所在的崗位，也強調(diào)處 于崗位上的人。(X 58.若判定部門一級的主管人員稱為部門經(jīng)理，部門上一級為辦公 室，其主管人員稱為主任，部門下面如果有需要可以再射主任。(X 9 59.在二個新成立的組織中進行工作分析，其側重點就在于各個職位 的工作職責、權限和關聯(lián)關系。(√ 6o.如果工作分析的目標是為了確定薪資體系，你們通過訪談等方法 獲取描述性的信息就足以確定每一職位的相對價值了。(X 61.當一個組織的職位很多時，組織需要對每一個職位都進 行分析。X 62.紀實分析法與觀察法不同，前者是客觀的描述方法，后者屬于主 觀的判斷方法。(X 63.紀實分析法是指工作分析者參與某一職位或從事所研究的工作， 從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職位特征及要求，在工 作過程中掌握有關工作的第一手資料。(X 64.職務說明書的編寫是工作分析的最后一個環(huán)節(jié)。(√ 65.二個已經(jīng)在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，設計 境條件等。(X 工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作環(huán) 10 66.一個已經(jīng)在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，根據(jù)組 織發(fā)展需要，重新設計組織結構，重新界定工作，改進工作方法。X 67.如果管理人員有較強的"權力需要。，這時管理的幅度較大，企 業(yè)所需的管理人員較多。(X 68.如果企業(yè)中的管理人員能力強，則所需的管理人員較少。(√ 69.如果下屬能力較強，素質(zhì)好，則對管理人員的需求也將減少?！? 70.如果下屬和管理人員受過良好的培訓，則企業(yè)中的管理人員也可 減少。(√ 71.工作標準化程度越高，需要的管理人員越多。(X 72.下屬工作越復雜，不確定性越高，需要的管理人員越多。(√ 73.下屬工作之間的關聯(lián)程度越高，需要的管理人員越少。(X 11 人力資源管理(專科)易考過習題冊 74.在大量生產(chǎn)的方式下，管理幅度較大，企業(yè)需要的管理人員較多。X 75.如果下屬工作的地點比較分散，則管理人員的數(shù)目會增加。(√ 76.組織結構越復雜，管理人員越少。(X 77.在宏觀經(jīng)濟高速發(fā)展的情況下，組織對人員的需求增加，就業(yè)率 增加，會造成一些熱門人才的供不應求。(√ 78.一般來說，招聘崗位所需的技能要求越高，勞動力市場的供給就 越充足，招聘工作相對容易。(X 79.處于增長和發(fā)展階段的組織比成熟或下降階段的組織需要招聘 更多的員工。(√ 80.內(nèi)部人才庫選拔方式的優(yōu)點是能夠幫助組織留住核心人才，還有 助于確保在某個重要職位出現(xiàn)空缺時，及時填補合適的人員。(√ 81、內(nèi)部人才庫選拔方式不會忽視任何員工，有很好的激勵員工的作 用。X 12 82.招聘程序的第一步是招募(X)。 83.錄用人數(shù)與招聘各階段的成本越大，說明組織花費的招聘費用所 獲得的效果越好。(√ 84.招聘總收益與總成本比是對整體招聘工作有效性的評估，該比值 越低，說明招聘工作越有效。(X 85.在短期計劃中，組織可根據(jù)應聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量 的比例來衡量招聘的質(zhì)量。(√ 86.與傳統(tǒng)人事測評技術相比，評價中心具有很強的情景模擬性和很 好的預測性，對被評價者的未來工作表現(xiàn)具有較好的預測效果?！? 87.培訓是為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀、提高員工的工 作能力、知識水平、業(yè)務能力，所進行的有目的、有計劃、有組織 的培養(yǎng)和訓練活動的過程。(√ 88.目前，組織的培訓工作仍然只關注員工基本技能的開發(fā)。(X 13 89.員工培訓的內(nèi)容主要就是知識的培訓和業(yè)務技能的培訓。X 9o.現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能是影響工作績效的唯一重要 因素。(X 91.分等級脫產(chǎn)培訓要求，在員工進入組織前進行職前教育進入組 織后進行脫產(chǎn)培訓。(X 92.在進行員工培訓時，培訓師的職責就是要創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工 提供充足的刺激，盡可能地在最大程度上強化員工的合適行為?！? 93.認知主義學習理論的觀點認為，學習是憑智力與理解的，絕非盲 目的嘗試。(√ 94.認知學習理論認為，組織在進行培訓時，強調(diào)要根據(jù)員工已有的 心理特占5En 心理特點和認知結構，提供適當?shù)膯栴}情境，使員工在對刺激進行 喱調(diào)要根據(jù)員工已有圄 加工和健過 覧，使員工在對刺激進行 加工和解決問題的過程中掌握知識與技能。(√ 95.建構主義學習理論認為，知識是通過教師傳授得到的。(X 96、建構主義學習理論的核心是教師是學習的中心。(X 14 97.人本主義學習理論認為，學習是人的自我實現(xiàn)。(√ 98員工培訓的第一步工作惡制定培川計劃，(X)。 99、培訓效果評價是整個培訓系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。(√ 1oo.工作指導法是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方X 法。 101.績效管理僅僅包括對員工績效的衡量。(X 102.組織要明確員工行為及結果與組織目標之間的關系，向員工指 出哪些行為是員工應該做的，哪些結果是應該實現(xiàn)的，這些工作一 般通過績效考核來實現(xiàn)。(X)，。T,，t。，，：c，，， 103.績效考核時績效管理的核心部分。(√ 104.對銷售人員的績效考核根據(jù)月銷售量就能反映真實的工作績效 了。X 105.銷售人員的銷售額是工作績效的重要指標，但不能作為唯一的√ 15 評價指標。( 106.績效考核指標中，員工特征指標工作知識、資格等級、工作經(jīng) 驗、忠誠度等。(√ 1o7?？冃Э己酥笜酥?，生產(chǎn)記錄、任務完成記錄屬于工作結果指標。√ 108.產(chǎn)品質(zhì)量、事故率屬于績效考核指標中的工作結果指標。(√ 109.為了獲得精確的績效評價，績效考核體系中的各項指標應該相 互交叉。(X 110.績效考核者選擇時，組織要盡量避免僅有一位上司評價的做法， 而應該采用隔級復查、復數(shù)同級干部共同考核等辦法。(√ 111.績效考核時，同事評價適合用于管理目標，不適合用于開發(fā)目 標。X 112.360度績效考核多用在能力開發(fā)與指導以及員工自我開發(fā)上。√ 16 113.在制定能力開發(fā)決策時，績效信息來源可以選擇員工自我評價 作為依據(jù)。(√ 114.在確定獎金分配時，績效信息來源可以選擇員工自我評價作為 依據(jù)。(X 115.在進行管理者選拔時，績效信息來源不能以下級員工的評價作 為依據(jù)。(√ 116.確定管理能力培訓需求時，下級員工的評價不能作為績效信息 來源。(X 117.對生產(chǎn)人員、服務人員的績效考核周期應該相應長一些。(X 118.對技術人員、高級管理人員的績效考核周期需要在較長的周期 內(nèi)進行。(√ 119.績效管理的目的不是績效評估，而是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。(√ 120.自動化、機械化程度高，生產(chǎn)經(jīng)營需要以集體勞動的形式進行 的組織和工種，比較適宜采用計件工資。(X 17 一與鈿。 121.自動化、機械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) 的組織和工種，比較適宜采用計件工資。(√ 122.獎金的適用范圍很廣，既適用于管理人員，也適用于生產(chǎn)工人。√ 123.利潤分成既可以用于管理人員和技術人員，也較多用于一般員X 工。 124.基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系沒有固定模式?！? 125.基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險屬于個別X 福利。( 126.商業(yè)醫(yī)療保險、商業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療護理、住房補貼、帶薪休 假屬于公共福利。(X 127.勞動的潛在形態(tài)，是指員工的個人素質(zhì)和能力。(√ 128.勞動的流動形態(tài)，是指員工的實際成果獲貢獻。(X 18 129.勞動的物化形態(tài)，是指員工的實際勞動投入。(X 130.凡是在實質(zhì)基本相似的工作崗位工作，就應得到相同的工作報 酬?！? 131.當組織采取顧客導向戰(zhàn)略時，體現(xiàn)在薪酬制度上就是對包括產(chǎn) 品，生產(chǎn)方法等在內(nèi)的所有創(chuàng)新給與獎勵、制定不低于市場價格水 平的基本工資、實施靈活的工作描述。(X 132，工資分配遵循。對崗不對人。的原則。(√ 133.以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距，這 是崗位工資制度的一個特點。(√ 134.崗位工資制的優(yōu)點體現(xiàn)在工作分配叫合理地體現(xiàn)了員工之間的 勞動差別。(√ 135.崗位工資制很容易反映相同崗位或職務員工能力及勞動效果上 的差別。(X 136，為了使同一崗位、同一技能而實際工作表現(xiàn)和貢獻不同的員工 各得其所，使崗位工資與員工個人貢獻大小掛鉤，可讓崗位工資與√ 19 其他類型的工資結合起來使用。( 137.技能工資制是根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員 工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。(√ 138.從福利的經(jīng)濟性看，員工福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。 非經(jīng)濟性福利是以實物為期形式的福利，經(jīng)濟性福利是以金錢為其X 形式的福利。( 139.失業(yè)保險、工傷保險屬于個別福利。(X)廣～廣 140.醫(yī)療護理、人壽保些--韭攜律貼、交通費這些屬于個別福利?！? 141.就業(yè)指導是指幫助新老員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡 快承擔工作職責的過程。(X 142.職業(yè)生涯管理是指組織對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評 估、反饋的一個綜合管理過程。(√ 143.個人職業(yè)生涯管理，是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展的需要，進 行自我職業(yè)生涯的設計規(guī)劃與管理。(√ 20 ; .. l 144.個人職業(yè)生涯管理是組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工 規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展設計通路，提供必 要的教育、培訓、輪崗、晉升等發(fā)展機會。(X 145.職業(yè)生涯管理是員工自己的單項職業(yè)活動。(X 146.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)互動的過程。(√ 147.職業(yè)生涯管理堅持以員工自身發(fā)展需求為目標。(√ 148.在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人和組織在職業(yè)生涯管理中的 重點是一樣的。(X 149.任何一個組織都無法保障為所有員工提供就業(yè)和持續(xù)不斷的提 握機會。(√ 150.檢驗職業(yè)生涯選擇的合理性是個人在職業(yè)生涯管理中的作用?！? 一、單選題(150題) 1.從事社會勞動人口包括就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就 21 人力資源管理(專科)易考通習題冊 業(yè)人口，他們被稱為(B)、佷、；，，：I A.人口資源：，，；， B.勞動力資源一。。，，w卜游，，。， C、人才資源_：，，，丐，.，驢"，， D.人力資源 2主人力資源質(zhì)量的重要標志是(D A.勞動力年齡 B.勞動力技能 C.勞動h智力 D.勞動力素質(zhì) 3.人力資源在使用過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風險以及時 間安排等非經(jīng)濟因素和貨幣因素，這是因為人力資源具有(A A、生物性 8.社會性 C.智力性 D.能動性 4.有教育學家說過箔如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)摩C A.獨立性 乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。，這說明人力資源具有( 22 B.再生性 C、可空性 D.智力性 5.。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃。說明人 力資源如果得不到合理管理就會體現(xiàn)它的(D A.共享性 B.可控性 C.獨立性 D.內(nèi)耗性 6.根據(jù)人力、財力和物力的數(shù)量及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴? 組織和協(xié)調(diào)，使三者有機結合并保持最佳比例，以求發(fā)揮最佳效應， 這是對人力資源(A A.量的管理 B、質(zhì)的管理 C.要素的管理 D、環(huán)境的管理 7.采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管 凰充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標，這體現(xiàn)了對人力B 人力資源管理(?？?易考通習題冊 A.量的管理 B.質(zhì)的管理 C.要素的管理 D.環(huán)境的管理 ~u. 8.要激勵員工奮發(fā)向上，需要建立一套完善的管理機制，物質(zhì)動力 和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，是屬于人本管理的 機制。B A.保障機制 8.動力機制 C.選擇機制 D.約束機制 9.傳統(tǒng)人事管理基本上屬于(A)的工作。 A.行政事務性 B.戰(zhàn)略決策性 C.顧問建議性 D.專業(yè)技術性 10.傳統(tǒng)人事管理基本屬于行政事務性工作，活動范圍有限，主要由C 執(zhí)行。 A、行政部分員工 24 B.各職能部門員工 C.人事部門員工 D.各職能部門管理者 11.未來的人力資源管理是一種圍繞(D)而進行的人力資源管理。 A,企業(yè)資源整合 8.員工激勵 C.組織學習 D.企業(yè)戰(zhàn)略目標 12.滿足組織戰(zhàn)略的人員配置是要確保員工勝任力和(D)與組織 的戰(zhàn)略需求之間保持最佳匹配。 A.專業(yè)知識 B.工作能力 C.工作經(jīng)驗 D.價值觀 13.一個組織的內(nèi)部員工的數(shù)量和組織外部符合條件人員的潛在數(shù) 量是在(C)中規(guī)定的。 A.人力資源引進計劃 B.組織文化戰(zhàn)略 C.人力資源中長期規(guī)劃 25 :. : I.. . : ; : : (). : D.組織薪酬戰(zhàn)略 的內(nèi)容 14.構建工作分析體系以及與之匹配的勝任力模型屬于(B)戰(zhàn)略 A.人力資源中長期規(guī)劃 8.人力資源引進與保留 C、人力資源培訓與開發(fā) D.人員績效 15.(A)的核心任務是基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源。 九戰(zhàn)略性人員配置 B.戰(zhàn)略性人員開發(fā) C、戰(zhàn)略性人員培訓 D.戰(zhàn)略性績效管理 16.對于一個組織而言，組織目前的人力資源是什么狀況，未來需要 哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等問題都是(D)的內(nèi)容 和任務。 A.人力資源配置 B.人力資源招聘 C.人力資源開發(fā) D、人力資源規(guī)劃 26 17.食品行業(yè)技術水平的提高，必然會使計算機管理、自動控制等行 業(yè)的技能向食品行業(yè)轉移，這說明(B A.技術水平對人力資源需求有影響 B.產(chǎn)業(yè)結構對人力資源需求有影響 C.經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求有影響 D.國家總體發(fā)展規(guī)劃對人力資源需求有影響 18.新技術使生產(chǎn)效率大大提高，從而又可以減少對人力資源的需 求，這說明(A A.技術水平對人力資源需求有影響 B.產(chǎn)業(yè)結構對人力資源需求有影響 C.經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求有影響 D.國家總體發(fā)展規(guī)劃對人力資源需求有影響 19.(C)是影響人力資源供給的最為基本的因素。 A.目前人力資源供給狀態(tài) B.人力資源流動情況 C.工資因素 D.非工資因 20.(D)主要指工作因素和勞動者自身因素兩方面。 27 A.目前人力資源供給狀態(tài) 8.人力資源流動情況 D.非工資因素舞，， 21.崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余學習屬于人才培養(yǎng)方式中的!C A.委托培養(yǎng) B.機構培訓 C.內(nèi)部培訓舛，。!，I，，，孝 D.外部培養(yǎng) 女。 Jl 22.人力資源規(guī)劃過程主要是對可獲得的供給與需求的(A)加以 比較而確定未來某一時間對人員的凈需求。 A.預測值 B.歷史數(shù)據(jù).I C.實際數(shù)量 D.精確數(shù)值 J 入左右。 23.采用德爾菲法作預測時，首先要組成專家小組，人數(shù)一般(C A. 10 B. 15 28 24.(A)的內(nèi)容主要是分析在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人 才供需狀況等條件下組織從外部可能獲得的人才。 A.外部預測 B.內(nèi)部預測 C.環(huán)境預測 D.政策預測 25.(B)是根據(jù)組織內(nèi)部的崗位需求預測和人力資源盤點內(nèi)容預 測，分析將來相應時期內(nèi)組織內(nèi)部可以自行供應的人才類型和總量。 A.外部預測 8.內(nèi)部預測 C.環(huán)境預測 D.政策預測 26.(A)是通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的 各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和 影響程度，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。 A、相關因素預測法 B.市場調(diào)查預測法 29 C.過渡矩陣 D.人力資源盤點法 27、(B)是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，運用 科學的方法和手段，系統(tǒng)地、客觀地、有目的地收集、整理、分析 與勞動力市場有關的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)基礎上，預 測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。 A.相關因素預測法 B.市場調(diào)查預測法 C.過渡矩陣 D.人力資源盤點法 . ( f. 28.(D)是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構進行核查，掌 握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給做出預測。 A.相關因素預測法 8.市場調(diào)査預測法 C.過渡矩陣 D.人力資源盤點法 29.在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮(B)來解決問題。 A.從組織外部聘請臨時工 c.降低對員工的要求 D.外部給其他組織完成生產(chǎn) 30.早在1676年，古典經(jīng)濟學家(B)對作戰(zhàn)中武器的損失和軍人 生命的損失做了比較，這被認為是首次運用了人力資本的概念。 A.亞當，斯密 B.威廉.配第 C.舒爾茨 D.加里，貝克爾 31.(A)在他的著作中把工人技能的增強視為經(jīng)濟進步和經(jīng)濟福 利增長的基本源泉。 A.亞當、斯密 8.威廉、配第 C.舒爾茨 D.加里.貝克爾 32.(C)是西方公認的人力資源資本理論之父。 A、亞當.斯密 B.威廉，配第 C、舒爾茨 D.加里、貝克爾 31 33，(A)i人為，經(jīng)濟增長1要來源下人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟 才能j要是到【I留l勺人力資本投資而形成的。 A.人力資本投資理論 B、人力資本配置理論 C、人力資本激勵理論 D.人力資本產(chǎn)權理論 34.(B)等人提出的人力資本配置理論認為，以追求收益改善為 目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證。 A.舒爾茨，赫爾維茨 8.舒爾茨，鮑莫爾 C.鮑莫爾，赫爾維茲 D.舒爾茨，劉易斯 35.(B)認為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是 提高經(jīng)濟運行效率的重要保證。 A.人力資本投資理論 B.人力資本配置理論 c.人力資本激勵理論 D.人力資本產(chǎn)權理論 人力資源管理(?？?易考通習題冊 36.赫爾維茲首先提出的(C)是研究在給定的社會目標下，如何 設計一個利益分配機制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客 觀效果與社會目標一致。 A.人力資本投資理論 B.人力資本配置理論 C.人力資本激勵理論 D、人力資本產(chǎn)權理論 37.為了吸引和確定組織所需人力資源而發(fā)生的費用是(A A.招聘成本 B.選擇成本 C.錄用成本 D.安置成本，fI"，，，，， 38.在初選、面試、測試、調(diào)查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與 決定錄取或不錄取有關的費用是(B)。 A.招聘成本 B.選擇成本 C.錄用成本 露 D.安置成本.、，,,..r；。 39.組織為獲得已確定聘任員工的合法使用權而發(fā)生的費用是C 33 B.選擇成本 C.錄用成本 D.安置成本 40.組織將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種費用是(D)。 A.招聘成本 B.選擇成本 C.錄用成本 D.安置成本 41.組織為了使員工達到崗位要求對其進行培訓所發(fā)生的費用是D A.定向成本 B.崗前教育成本 42.(B)是使員工上崗后達到崗位熟練員工技能要求所花費的培 訓費用。 A.定向成本.。 -t$ 34 C.脫產(chǎn)培訓成本 D.崗位培訓成本 B.上崗培訓成本 c.脫產(chǎn)培訓成本 D、崗位再培訓成本 43.員工的計時或計件工資，勞動報酬性津貼、各種福利費這些應該 計入A A.維持成本 B.獎勵成本 C.調(diào)劑成本 D.定向成本 44.各種超產(chǎn)、革新、建議等方面的獎勵和表彰的支出屬于(B A.維持成本 B,獎勵成本 C、調(diào)劑成本 D、定向成本 45.員工療養(yǎng)費用、員工娛樂及文體活動費用屬于(C A.維持成本 B.獎勵成本 C.調(diào)劑成本。。；，， D.定向成本 35 46.組織承擔的工傷員工的工資、醫(yī)療費、喪葬費這些屬于!A A.勞動事故保障成本 B.健康保障成本 C.退休養(yǎng)老保障成本 D.失業(yè)保障成本 47.總經(jīng)理、秘書、出納、營銷總監(jiān)這些屬于(B A、職責 48.如果工作分析的目標是()，那么這時工作分析的側重點一方 面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。C A、確定績效考核標準 B.確定薪酬體系 C.為空缺的職位招聘員工 D、為定編定員 49.如果工作分析的目標是(B)，你們其側重點就應該是衡量每 項工作伓名.齡 項工作任務的標準，需要澄清任職者完成每二項工作任務所需的時 W!l里息脫應該是衡量每一 36懿 間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標準。 A.確定薪酬體系 B.確定績效考核標準 c.為空缺的職位招聘員工 D.為定編定員 5o.當工作分析用于(A)的目的時，就應該選用關注任職者特征 的收集工作信息方法。 A.員工招聘 B.員工培訓 C,員工激勵 D.薪酬體系的建立 51.當工作分析關注(D)時，就應當選用定量的收集工作信息方 法，以便對不同工作的價值進行比較。 A、員工招聘 B.員工培訓 C、員工激勵 D.薪酬體系的建立 52.(D)是整個工作分析的核心階段。 A、與有關員工進行溝通 37 B.與有關主管進行溝通 C.制定具體的實施操作計劃 D.收集分析工作信息 53.(B)是指工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進行觀 察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互關系、人對工作的 作用，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為 適用的文字資料。 A.訪談法 B.觀察法 C.工作實踐法 D.紀實分析法 54.觀察法適用于哪些工作內(nèi)容主要由身體活動來完成的工作，例如C A.教師 B.科研人員 C.保安 工程序員 55.作為工作分析方法的(A)不適用于腦力勞動成分比較高的工 作和處理緊急情況的間歇性工作。 38 A.觀察法 B.訪談法 C.工作日志法 D、主管人員分析法 56、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進行歸 納分類，得到有關工作內(nèi)容、職責等方面的信息。這是工作人員采 用的這種工作分析方法是(D)。 A.紀實分析法 B.工作實踐法 C.關鍵事件法 D、典型事例法 57.招聘單位所在地區(qū)對員工招聘工作有著很大的影響，這是屬于D 對招聘的影響。 A.經(jīng)濟因素 B.政治因素 C.內(nèi)部因素 D.外部因素 58.組織內(nèi)部的人力資源政策決定了組織的招聘政策和招聘活動，這 是屬于(C)對招聘的影響。 a9 A.經(jīng)濟因素 B、政治因素 C.內(nèi)部因素 D、外部因素 59.在內(nèi)部招聘的方法中，(A)是面向組織全體員工的。 A.公開招聘 B、晉升 C.平級調(diào)動 D.崗位輪換 60.羅賓斯認為，(D)是所有招聘中最好的一種。 A.人才招聘會 B、校園招聘 C.廣告 D.員工推薦 61.(C)是指專門為組織招聘中級或高級管理人員或重要的專門 人員的機構。 A、就業(yè)服務機構 B、人才招聘會 C.豬頭組織 D.網(wǎng)絡招聘會 62.獵頭組織服務費相對較高，一般是招聘職位年薪的(D)。 63、(D)以它范圍廣、無區(qū)域和時間限制、快捷、效率高、省時 省力、費用低等有點，越來越受組織和求職者青睞。 A.就業(yè)服務機構 B、人才招聘會 C.豬頭組織 D.網(wǎng)絡招聘 64.在(D)中，組織可根據(jù)應聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量 的比例來衡量招聘的質(zhì)量。 人戰(zhàn)略規(guī)劃 B.長期計劃 C.中期計劃 D.短期計劃 41 65.(C)將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由 評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定 的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明 處理原則和理由。 A.管理游戲 B.角色扮演 C.公文處理 D.無領導小組討論 66.(B)是指由一組應聘者組成一個小組，不指定誰充當主持討 論的組長，也不布置議題與議程，不提要求，發(fā)給大家一個簡短案 例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開 討論。 A、公文處理 B.無領導小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 67.(D)采用背景調(diào)查法是非常必要的。 A.技術人員 B.基層管理人員 C.操作工作 42 D.中高級管理人才 68.(C)是歐洲國家使用最多的一種人才測評辦法。 A.個人履歷檔案分析法 B.背景調(diào)查法 C.筆記分析法 D.角色扮演 69.下面W項技能是屬于通用技能的培訓(B)。 A.管理學知識培訓 B、學習能力堵ijll C.經(jīng)營方針培訓 D、組織文化培訓 70.針對(A)的墻訓內(nèi)容有組織政策、組織文化、組織發(fā)展歷 虬人事程序，晉升程序、培訓程序、安全程序、電子編碼系統(tǒng)、 機構鼻翼等。 A.新員工 隊～般員工 C 4g D.高層領導 43 71.針對(B)培訓內(nèi)容有各業(yè)務的操作技能、生產(chǎn)工藝、使用 特殊的系統(tǒng)和設備等。 A.新員工 B.一般員工 C、主管 D.高層領導 72.針對(C)，培訓內(nèi)容有如何評價員工，如何選拔員工、如何 激勵和約束員工、溝通技巧、團隊建設等等。 A.新員工 B.一般員工 C.主管 D.高層領導 73.針對(D)培訓內(nèi)容包括領導藝術、制定戰(zhàn)略決策、決策計 A.新員工 劃技能、勞動關系處理、如何指導下屬、如何完成特殊委派等。 B.一般員工 C.主管 D.高層領導 74.針對(D)培訓內(nèi)容包括領導管理技能，如轉交管理方式。 44 八，新員工 n，一般員工 C.主管 D,最高層領導 75，(A)是對不同層次的員工進行脫產(chǎn)教育培訓。 八、分層脫產(chǎn)培訓 B.分專業(yè)脫產(chǎn)培訓 C.分級脫產(chǎn)培訓 D.在崗培訓 76.下面哪個觀點是認知學習理論的觀點(B)。 A、學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結 B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試 C.知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利 用學習資料，通過意義建構的方式獲取的 ◆.學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己 77.下面哪個觀點是建構主義學習理論的觀點(C)。 A.學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結 B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試 C.知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利 45 用學習資料，通過意義建構的方式獲取的氣 D.學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己 78、下面哪個觀點是人本主義學習理論的觀點(D)。 A.學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結 B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試 C、知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利 用學習資料，通過意義建構的方式獲取的 D、學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己 79.培訓師要尊重員工，真誠對待員工，這是(D)對培訓工作的 啟示。 A.行為主義學習理論 B.認知主義學習理論 C、建構主義學習理論 D.人本主義學習理論 80.(B)是整個培訓系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。 A.培訓工作實施 B.培訓效果評價 C.培訓課程反思 D.培訓結果反饋 46 81，(A)是組織有計劃地按照確定的期限，讓受訓者轉換工作崗 位!變換不同的工作內(nèi)容，促使受訓者學習新崗位的技能和知識， 從而達到考察員工的適應性和開發(fā)其多種能力的目的。 A、工作輪換法 B.工作指導法 C.學徒法 D.試聽法 82.(C)是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方法。 A.工作輪換法 B.工作指導法 C.學徒法 D.試聽法 83.組織要明確員工行為及結果與組織目標之間的關系，向員工指 出哪些行為是員工應該做的，哪些結果是應該實現(xiàn)的，這些工作一 般通過(D)來完成。 A.績效界定 B.績效考核 C.績效反饋 84.(B)是績效管理的核心部分。 A.績效界定 B、績效考核 C.績效反饋 D、崗位分析 85、績效管理的(B)功能，是指績效管理能夠提供有關員工的工 作及成果的信息。 86.績效管理的(C)功能是指績效管理能夠?qū)T工做出區(qū)分，把 他們分成不同的類型或級別。 D.管理 87.績效管理的(D)功能，是指績效管理本身就是管理活動。 48 A.評價 B.反饋 c,甄別 D.管理 88.工作知識、資格等級、工作經(jīng)驗、忠誠度，屬于績效考核指標中 的(A)。 A.工作特征指標 B.員工行為指標 C.工作結果指標 D.行為需求指標 89.出勤率、任務完成記錄、生產(chǎn)記錄等，屬于績效考核指標中的(B)。 A.工作特征指標 8、員工行為指標 C.工作結果指標 D.行為需求指標 90、產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、事故率、設備故障等，屬于績效考核指標中 的(C)。 A.工作特征指標 B.員工行為指標 49 C.工作結果指標 D.行為需求指標 91.對與自己同二類型的人得出好的評價，而對于與自己不同類型的 人則得出壞的評價，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(A)。 A.同類人誤差 B.對比誤差 C、暈輪誤差 D、分布誤差 92.對某人的評價不是按照客觀標準，而是按照與其他人的對比，屬 于績效考核者容易出現(xiàn)的(B)。 A.同類人誤差 B.對比誤差 C.暈輪誤差 D、分布誤差 93.因為無法區(qū)分績效的不同方面而造成的評價誤差，屬于績效考 核者容易出現(xiàn)的(C)。 A.同類人誤差 B.對比誤差 C、暈輪誤差 D.分布誤差 94.考核者只使用評價尺度中的一部分來進行評價時產(chǎn)生的誤差， 屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(D)。 A.同類人誤差 B.對比誤差 C.暈輪誤差 D.分布誤差 95.組織應該根據(jù)績效考核所需要的信息以及(B)原則，來選擇 績效信息來源。 A.評價者最多 8.評價偏差最小 C.評價內(nèi)容最豐富 D.評價標準最單一 96，配對比較法比較適合用在(B)的組織中。 A.人數(shù)較多 B.人數(shù)較少 C.勞動密集型 D.知識密集型。，，。，瓠 97.成果法是根據(jù)員工工作的結果來衡量績效水平的方法，典型的成 果法有(C)。 A、行為對照表法 B.評價中心技術法 C.目標管理法 D.行為觀察評價法 98.強制分布法適合在(B)的組織中使用。 A.人數(shù)較多 B.人數(shù)較少 C.勞動密集型 D.知識密集型 99.不適合用于確定獎金、晉升決策的方法是(D)。 A、簡單排序法 B.交替配對排序法 C、配對比較法 D.關鍵事件法 100.針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(A)鼓 勵他們的上進心，為他制定好個人發(fā)展計劃。 A、優(yōu)秀員工 a. B.績效較差的員工 c.年齡大的員工 D.沉默的員工 101.針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(B)要 找到真正的原因采取相應措施，不可不問青紅皂白就確定員工過錯。 A.優(yōu)秀員工 B、績效較差的員工 C、年齡大的員工 D.沉默的員工 102.針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(C)管 理者要尊重他們，肯定他們過去的貢獻，耐心而關切的為他們出主 意 A.優(yōu)秀員工 B.績效較差的員工 C.年齡大的員工 D.沉默的員工 103.針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(D)管 理者要善于提出開放性的問題使他們多表達，同時多征詢他們對事 情的意見，為其提供較多的說話機會。 A.優(yōu)秀員工 B.績效較差的員工 C.年齡大的員工 D.沉默的員工 104.保險、優(yōu)惠住房等是以(D)支付給員工的薪酬。 A.績效工資形式 B.津貼形式 C、貨幣形式 D、非貨幣形式 105.自動化、機械化程度高，生產(chǎn)經(jīng)營需要以集體勞動的形式進行 的組織和工種，比較適宜采用。(B A.計件工資 B.計時工資 C、績效工資 D.津貼 106.自動化、機械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) 的組織和工種，比較適宜采用(A)。 A.計件工資 B.計時工資 54 c.績效工資 D.津貼 107.員工通過勞動得到薪酬，就可以用來購買物質(zhì)生活資料，以恢 復體力和腦力，從而保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)，這體現(xiàn)了薪酬的A A.補償功能 B.激勵功能 C、凝聚功能 D.調(diào)節(jié)功能 108.合理公平的薪酬水平和薪酬制度，可以使員工產(chǎn)生安全感和對 預期風險的心理保障意識，從而增加對組織的歸屬感，提高員工的 勞動積極性，這體現(xiàn)了薪酬的(B)。 A.補償功能 B.激勵功能 C.凝聚功能 D.調(diào)節(jié)功能 109.薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，這體現(xiàn)了薪 酬的(D)。 A.補償功能 55 B.激勵功能 C.凝聚功能 D.調(diào)節(jié)功能 110.對勞動的實際成果獲貢獻易于量化的員工，組織可采取以(C 為主，兼顧其他工資形式。 A.崗位工資 B.技能工資 C、績效工資 D.崗位津貼 111.基本工資制度設計的前提步驟是(A)。 A.組織付酬原則與政策的制定 B.工作設計與工作分析 C.工作評估 D.工資結構設計 112.(B)是基本工資制度設計的重要依據(jù)。 A.組織付酬原則與政策的制定 B、工作設計與工作分析 C、工作評估 D.工資結構設計 56 113.員工工資完全與崗位或職務掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的 個人能力，這是工資分配的(B)原則。 A.技能優(yōu)先 B.對崗不對人 C.職務優(yōu)先 D.崗位優(yōu)先 114.一般國家機關和事業(yè)單位的技能工資制稱為(B)。 A.技能等級制 B.職能工資制 C.崗位技能制 D.職位工資制 115.新錄用員工的試用期一般為(D A.1-2個月 B.1-3個月 C.1-5個月 D,1-6個月 116.(B)是我國就業(yè)領域的一部重要法律，是中國就業(yè)工作由政 策時代邁向法制時代的重要標志。 57 A.《勞動法》 B、《就業(yè)促進法》 C.《勞動合同法》 D.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 117.對員工個人來說，管理好自己的職業(yè)生涯，就能應對組織大量 裁員的困境，有較強的知識和技能，就不會因組織的變化而失業(yè)， 這說明(A A.職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的學習性 B.職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的競爭優(yōu)勢 C.職業(yè)生涯管理有利于人力資源的合理配置 D.職業(yè)生涯管理有利于改善組織的文化建設 118.(A)強調(diào)組織應該給那些長期留在組織中，而且工作績效也 較高的人以持續(xù)不斷的使用和提拔的機會。 A.傳統(tǒng)的職業(yè)管理觀 B、現(xiàn)代的職業(yè)管理觀 C、人本職業(yè)管理觀 D.技術職業(yè)管理觀 119，在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，人力資源部門 屬于(A)。、岸;j，乙，，，，，，， A,組織內(nèi)部角色 B、組織外部角色 c.組織常規(guī)角色 D、組織特殊角色 12o.在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，家庭成員屬于B A.組織內(nèi)部角色 8.組織外部角色 C.組織常規(guī)角色 D.組織特殊角色 121.(C)的意見不受組織文化的影響，但是對員工職業(yè)生涯發(fā)展 還是會產(chǎn)生重要的指導作用。 A.內(nèi)部顧問 B.直接下屬 C、家庭成員 D.同級同事 122.(B)提出了職業(yè)發(fā)展意識發(fā)展過程理論。 A.薩伯 C.格林豪斯 D.薛恩 123.(A)從人的終生發(fā)展角度出發(fā)，把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為 成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。 A.薩伯 B.金斯伯格 C.格林豪斯 D.薛恩 124.(C)主要是通過對人生不同年齡職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要 任務，開始對人職業(yè)生涯的發(fā)展的研究。 A.薩伯 B.金斯伯格 C.格林豪斯 D.薛恩 125.薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論規(guī)定，處于基礎培訓階段的年齡一般 是(B)歲。 A. 15-20 B. 16-25 C. 18-28 D. 20-30 126.(D)是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，不會放棄的職 業(yè)中的那種至關重要的態(tài)度價值觀。 A.擇業(yè)動機 B.職業(yè)態(tài)度 C.職業(yè)觀念 D.職業(yè)錨 127.如果說(B)，把人的整個職業(yè)過程看作自我人身的發(fā)展過程 的話，那么()則會引起人們對自我的認同過程。 A.職業(yè)生涯發(fā)展理論，職業(yè)錨理論 B.職業(yè)生涯發(fā)展理論，職業(yè)生涯選擇理論 C.職業(yè)錨理論，職業(yè)生涯選擇理論 D.職業(yè)生涯選擇理論，職業(yè)生涯發(fā)展理論 128.(B)的職業(yè)一人"匹配論，是用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導 的最經(jīng)典的理論之一。 A.弗羅姆 8.帕爾森 C.霍蘭德 129.在其他條件一定情況下八A)同職業(yè)需求量具有正相關關系。 A.職業(yè)概率 B、競爭系數(shù) C、擇業(yè)動機 D.職業(yè)效價 130.(B)指謀求同一種職業(yè)的勞動者人數(shù)的多少。 A.職業(yè)概率 B.競爭系數(shù) C.擇業(yè)動機 D.職業(yè)效價 131.在職業(yè)發(fā)展階段設計法的(A)是幫助個人進行職業(yè)準備，幫 助組織做好招聘、挑選和配置工作的。 A.進入組織階段 8.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 132.(C)是員工一聲中最為重要的時期。 ，，、..，A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段 c.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 133.將優(yōu)秀的管理者推向高層管理崗位一般是在職業(yè)生涯發(fā)展的C 發(fā)生。 A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段 D,后期職業(yè)階段 134.讓技術及操作能手成為專家或骨干一般是在職業(yè)生涯發(fā)展的C 發(fā)生。 A.進入組織階段 8.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 1 135.(D)主要是幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們 成為其他員工的良師益友。 A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段， C.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 136.(C)包括普通能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗、多因素能 力傾向測驗三大類。 A.職業(yè)興趣測驗 B.人格測驗 C.能力傾向測驗 D.價值問卷 137.(A)可以幫助員工明確自己喜歡在什么樣的環(huán)境中工作。 A.職業(yè)興趣測驗 B.人格測驗 C、能力傾向測驗 D.價值問卷 138.關于勞動安全衛(wèi)生，(B)規(guī)定員工有獲得勞動安全衛(wèi)生保 護的權利員工應當執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律。 A.《憲法》 B.《勞動法》 C.《安全生產(chǎn)法》 D.《勞動合同法》 64 139.(B)第93條規(guī)定用人單位強令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生 重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。 A.《憲法》 B.《勞動法》 c.《安全生產(chǎn)法》 D.《勞動合同法》 140.參加矽塵作業(yè)的工人，錄用前必須進行健康檢查，未經(jīng)檢查或 不滿(C)歲的未成年工不得錄用。 A. 16 141.(C)對勞動場所的安全問題也有諸多規(guī)定。 A.《憲法》 B.《勞動法》 C.《安全生產(chǎn)法》 D.《勞動合同法》 142.廠長、主管生產(chǎn)的副廠長負責貫徹執(zhí)行國家有關勞動保護的方 針政策，對(A)負總的責任。 A.企業(yè)的安全生產(chǎn) B.職工在生產(chǎn)過程中的安全健康 C.勞動紀律 D.勞動工具完整 143.(