2011年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源真題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。 A生理需要 B安全需要 C歸屬需要 D尊重需要 2傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明（）。 A組織可以忽略員工的低層次需要 B組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的 C組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇 D組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要 3公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。 A工作經(jīng)驗 B工作報酬 C工作績效 D工作承諾 4期望理論可以用（）來加以表述。 A結(jié)果效價期望 B動機效價工具 C動機效價期望工具 D結(jié)果效價期望工具 5根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。 A良好的調(diào)適能力 B自信 C勇于實踐 D外向 6魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。 A為集體利益使用權(quán)力 B經(jīng)常采取雙向溝通 C努力提升自己的個人愿景 D支持下級 7領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括（）。 A領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C工作結(jié)構(gòu) D職權(quán) 8關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（）。 A密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證 C密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同 D密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展 9在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是（）。 A制度化 B規(guī)范化 C職業(yè)化 D專業(yè)化 10技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜等特點的企業(yè)，最適合采用（）組織形式。 A行政層級式 B職能制 C矩陣結(jié)構(gòu)式 D虛擬結(jié)構(gòu)式 11有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作（）組織。 A學(xué)院型 B俱樂部型 C棒球隊型 D堡壘型 12在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（），又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。 A敏感性訓(xùn)練 B團(tuán)際發(fā)展 C團(tuán)隊建設(shè) D群體關(guān)系開發(fā) 13關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。 A全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程 B全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施 C挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求 D要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化 14戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。 A激勵理論 B科學(xué)管理理論 C資源學(xué)說 D領(lǐng)導(dǎo)理論 15對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。 A裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍 B合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 C增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工 D制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工 16關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。 A戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制 B戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面 C戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制 D戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé) 17影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。 A企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo) B職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注 C部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟 D人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題 18密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（）。 A文化與變革的服務(wù)者 B戰(zhàn)略設(shè)計師 C業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D可信任的參與者 19缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。 A組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況 B上級主管無法客觀評價下屬的工作績效 C人力資源部門難以實施工作評價 D組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé) 20企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為（）。 A職業(yè)規(guī)劃 B繼任計劃 C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D補充規(guī)劃21關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是（）。 A主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織 B主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法 C主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法 D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法 22企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（）。 A專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B給專家提供充分的資料和信息 C問題的表述盡量含糊 D專家必須對問題作出精確回答 23一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。 A技能 B社會角色 C自我概念 D動機 24關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。 A工作分析對于績效管理沒有作用 B工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) D工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 25下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。 A臨界特質(zhì)分析法 B關(guān)鍵事件法 C工作要素法 D能力要求法 26工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是（）。 A激勵度=（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）3反饋性 B激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）3工作自主性反饋度 C激勵度=（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）3工作自主性 D激勵度=（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）3反饋性 27圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計的方法是（）。 A機械型工作設(shè)計方法 B生物型工作設(shè)計方法 C直覺運動型工作設(shè)計方法 D激勵型工作設(shè)計方法 28關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。 A工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量 B工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 C工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率 D工作豐富化的應(yīng)用成本較高 29在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。 A結(jié)束面試，整理面試記錄 B創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮 C圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行考察 D確定面試目的，制定面試提綱 30應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。 A非語言行為誤差 B負(fù)面印象加重誤差 C對比效應(yīng) D首因效應(yīng) 31通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。 A績效考核 B績效監(jiān)控 C績效計劃 D績效反饋 32在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。 A投射作用 B刻板印象 C暈輪效應(yīng) D第一印象 33找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。 A績效計劃 B績效輔導(dǎo) C績效反饋 D績效改進(jìn) 34確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。 A心理測評 B職位評價 C薪酬控制 D薪酬調(diào)查 35薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（）。 A薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） B薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） C薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） D薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） 36為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊獎勵計劃是（）。 A斯坎倫計劃 B改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃 C拉克收益分享計劃 D行為鼓勵計劃 37某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。 A純傭金制 B基本薪酬加傭金制 C基本薪酬加獎金制 D基本薪酬加傭金加獎金制 38下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。 A薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃 B薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃 C薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃 D薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃 39處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（）。 A學(xué)徒 B同事 C導(dǎo)師 D顧問 40關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。 A職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段 B職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ) C職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合 D可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測41人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。 A80% B75% C70% D60% 42個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。 A必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加 B必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少 C會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少 D對個人的勞動力供給時間沒有影響 43家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。 A閑暇時間 B通過市場工作獲得的工資收入 C用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù) D產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品 44關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是（）。 A它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律 B它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的則是低質(zhì)量勞動力 C它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的 D它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好 45關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。 A工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大 B工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加 C工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加 D在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng) 46如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。 A替代 B互補 C總替代 D總互補 47關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。 A人力資本投資只有收益，沒有成本 B人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來 C無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好 D人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體 48導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是（）。 A高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B大學(xué)學(xué)費上漲 C上大學(xué)的人數(shù)增加 D大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲 49是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。 A成本分析模型 B收益分析模型 C信號模型 D投資回報率模型 50關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）。 A在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響 B在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響 C在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向 D在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向 51從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。 A企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)成本，同時共享培訓(xùn)收益 B企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益 C員工個人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益 D企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個人獲得培訓(xùn)收益 52參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。 A1 B2 C3 D5 53關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。 A勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者 B因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 C勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用 D勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者 54非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。 A不得訂立口頭協(xié)議 B應(yīng)提前30日通知對方終止用工 C不得約定試用期 D應(yīng)提前3日通知對方終止用工 55勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。 A應(yīng)由用人單位交納 B無須交納 C應(yīng)由敗訴一方交納 D應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納 56職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知本人。 A日 B周 C月 D年 57職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。 A借調(diào)單位 B原用人單位 C借調(diào)單位和原用人單位共同 D職工 58用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。 A3 B7 C10 D15 59用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。 A100元以上1000元以下 B500元以上3000元以下 C1000元以上5000元以下 D2000元以上20000元以下 60申請工傷認(rèn)定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。 A應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟 B應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議 C只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟 D可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分） 61關(guān)于參與決策的說法，正確的有（）。 A參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣 B管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要 C當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合 D參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞 E員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域 62領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。 A情緒成熟度 B年齡成熟度 C工作成熟度 D職業(yè)成熟度 E心理成熟度 63根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。 A指導(dǎo)型 B概念型 C分析型 D行為型 E合作型 64關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有（）。 A事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率 B職能制結(jié)構(gòu)有利于強化專業(yè)管理 C行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行 D矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高 E無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用 65如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（）。 A提升組織制度化和規(guī)范化的程度 B減少管理層次，形成趨于扁平的組織 C以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度 D建立強調(diào)等級差異的績效評估體系 E建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度 66人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。 A制定薪酬體系 B辦理員工保險 C提出用人需求 D平衡并制定整個公司的培訓(xùn)計劃 E具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案 67在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。 A預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D預(yù)測內(nèi)部員工滿意度 E參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 68關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。 A馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 B馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢 C馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的 D所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高 E馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表 69關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（）。 A職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述 C工作描述是對任職者的要求 D工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求 E工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù) 70關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是（）。 A知識技能屬于表層的勝任特征 B表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素 C動機需要是內(nèi)隱的勝任特征 D深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn) E冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點 71績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。 A年齡、性別 B人際關(guān)系 C工作經(jīng)驗 D工作態(tài)度 E工作能力 72實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）。 A提高獎金在整體薪酬中所占的比例 B實施高于市場水平的基本薪酬 C使薪酬水平不超過競爭對手 D追求效率最大化、成本最小化 E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 73薪酬成本控制的方法有（）。 A控制雇用量 B控制基本薪酬 C控制差旅支出 D控制福利支出 E控制獎金 74關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。 A結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容 B結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo) C結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容 D結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo) E結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化 75對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。 A人口總量 B勞動力參與率 C失業(yè)率 D就業(yè)率 E平均周工作時間 76若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強。 A人力資本投資后獲得收益的時間越長 B人力資本投資的成本越低 C人力資本投資前后的收入差別越大 D人力資本投資的機會成本越高 E人力資本投資的總量越大 77用人單位與勞動者可以就（）等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同。 A年休假辦法 B加班加點辦法 C日休息時間 D工時制度 E特殊工種的工作時間 78參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達(dá)到法定退休年齡時累計繳費不足15年，（）。 A可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇 B應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系 C可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 D可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇 E應(yīng)按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 79職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費年限累計計算。 A工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 B基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 C基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 D生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 E失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 80勞動者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 A不同意訂立無固定期限勞動合同 B雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行 C違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同 D違反勞動合同約定的保密義務(wù) E違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分） （一） 為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。 81路徑目標(biāo)理論的提出者是（）。 A羅伯特豪斯 B伯恩斯 C麥克格雷斯 D布萊克 82在路徑目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。 A下屬的經(jīng)驗 B領(lǐng)導(dǎo)的成就 C下屬的能力 D領(lǐng)導(dǎo)者的個性 83關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的說法，正確的是（）。 A領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員 B領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程 C領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念 D領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人” （二） 某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護(hù)工作。 84該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。 A學(xué)院型 B俱樂部型 C棒球隊型 D堡壘型 85該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是（）。 A虛擬組織形式 B行政層級式 C矩陣結(jié)構(gòu)式 D團(tuán)隊結(jié)構(gòu)式 86該咨詢公司計劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。 A以人員為中心的變革 B以結(jié)構(gòu)為中心的變革 C以技術(shù)為中心的變革 D以文化為中心的變革 （三） 某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。 該公司的招聘流程是：1在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。 公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。 由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。 87在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。 A對招聘活動不夠重視 B包辦了簡歷篩選任務(wù) C沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單 88根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。 A篩選申請材料 B筆試 C面試 D試用期考察 89導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。 A沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn) B沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點 C對面試過程不夠重視 D沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容 （四） 某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。 人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。 90該公司薪酬管理的主要問題有（）。 A薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策 C員工之間薪酬水平差距不大 D薪酬水平?jīng)]有參考市場水平 91為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A薪酬調(diào)查 B成本分析 C工作評價 D薪酬預(yù)算 92為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A工作分析 B績效考核 C薪酬調(diào)查 D薪酬預(yù)算（五） 小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。 93導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。 A解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失 B解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失 C經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率 D這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平 94很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。 A勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感 B勞動力流動是有成本的 C勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效 D勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失 95可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。 A女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作 B女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入 C女性的相對工資水平較高 D女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低 96關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）。 A已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升 B已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多 C當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升 D在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯 （六） 上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。小趙擔(dān)心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)問個究竟。 97小趙如申請領(lǐng)取失業(yè)保險金，應(yīng)當(dāng)（）。 A持公司出具的解除勞動合同的證明，先到公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理失業(yè)登記 B直接到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù) C由原公司到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)為其辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù) D自被解除勞動合同之日起15日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)報到 98失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險待遇。 A城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險 B職工基本醫(yī)療保險 C新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險 D除失業(yè)保險外的其他社會保險 99關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件的說法，正確的是（）。 A勞動者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險費滿十五年，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一 B勞動者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一 C勞動者失業(yè)后生活困難，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一 D勞動者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一 100失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自（）之日起計算。 A解除勞動合同 B申請領(lǐng)取失業(yè)保險金 C辦理失業(yè)登記 D用人單位出具解除勞動關(guān)系的證明 人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）答案 01D02B03B04C05C 06C07B08A09D10C 11A12A13B14C15A 16B17C18D19A20A 21B22B23C24B25B 26B27A28A29C30A 31B32C33D34B35A 36B37B38B39C40D 41B42C43D44A45A 46D47B48A49C50C 51C52D53A54C55B 56C57B58D59B60D 61ABD62CE63ABCD64ABC65BC 66CE67ACE68ABDE69ABDE70ACE 71DE72ACD73ABDE74ABCE75ABE 76ABC77BDE78ACD79BCE80CDE 81A82AC83B84C85D 86B87BCD88BD89AD90ABD 91C92C93ABC94BCD95AB 96BC97A98B99D100C莊子云：“人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已。”是呀，春秋置換，日月交替，這從指尖悄然劃過的時光，沒有一點聲響，沒有一刻停留，仿佛眨眼的功夫，半生已過。人活在世上，就像暫時寄宿于塵世，當(dāng)生命的列車駛到終點，情愿也罷，不情愿也罷，微笑也罷，苦笑也罷，都不得不向生命揮手作別。我們無法挽住時光的腳步，無法改變?nèi)松乃廾?。但我們可以拿起生活的畫筆，把自己的人生涂抹成色彩靚麗的顏色。生命如此短暫，豈容隨意揮霍！只有在該辛勤耕耘的時候播灑汗水，一程風(fēng)雨后，人生的筐簍里才能裝滿碩果。就算是煙花劃過天空，也要留下短暫的絢爛。只有讓這僅有一次的生命豐盈充實，才不枉來塵世走一遭。雁過留聲，人過留名，這一趟人生旅程，總該留下點兒什么！生活是柴米油鹽的平淡，也是行色匆匆的奔波。一粥一飯來之不易，一絲一縷物力維艱。前行的路上，有風(fēng)也有雨。有時候，風(fēng)雨撲面而來，打在臉上，很疼，可是，我們不能向生活低頭認(rèn)輸，咬牙抹去臉上的雨水，還有淚水，甩開腳步，接著向前。我們需要呈現(xiàn)最好的自己給世界，需要許諾最好的生活給家人。所以，生活再累，不能后退。即使生活賜予我們一杯不加糖的苦咖啡，皺一皺眉頭，也要飲下。人生是一場跋涉，也是一場選擇。我們能抵達(dá)哪里，能看到什么樣的風(fēng)景，能成為什么樣的人，都在于我們的選擇。如果我們選擇面朝大海，朝著陽光的方向揮手微笑，我們的世界必會收獲一片春暖花開。如果我們選擇小橋流水，在不動聲色的日子里種籬修菊，我們的世界必會收獲一隅靜謐恬淡。選擇臨風(fēng)起舞，我們就是歲月的勇者；選擇臨陣脫逃，我們就是生活的懦夫。沒有淌不過去的河，就看我們?nèi)绾螖[渡。沒有爬不過去的山，就看我們何時啟程。德國哲學(xué)家尼采說：“每一個不曾起舞的日子，都是對生命的辜負(fù)?！弊屛覀兇蜷_朝著晨光的那扇窗，迎陽光進(jìn)來，在每一個日出東海的日子，無論是鮮衣怒馬少年時，還是寵辱不驚中年時，都活出自己的明媚和精彩。時間會帶來驚喜，只要我們不忘記為什么出發(fā)，不忘記以夢為馬，歲月一定會對我們和顏悅色，前方也一定會有意想不到的驚喜。人生忽如寄，生活多苦辛。短暫的生命旅程，別辜負(fù)時光，別辜負(fù)自己。愿我們每一個人自律、陽光、勤奮，活成自己喜歡的模樣，活成一束光，