【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源章節(jié)重點(diǎn)講義.精品文檔.經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力章節(jié)重點(diǎn)講義第一章第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))1. 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：?jiǎn)芜x、多選2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來(lái)滿足需要的壓力，這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。3. 動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。4. 動(dòng)機(jī)三要素：行為的方向 努力的水平 堅(jiān)持的水平 題型：多選5. 動(dòng)機(jī)的類(lèi)型：(2006年考題) 題型：?jiǎn)芜x內(nèi)源性動(dòng)機(jī)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身可以帶來(lái)成就感、價(jià)值該類(lèi)員工看重的是工作本身，如：外源性動(dòng)機(jī)外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或?yàn)榱吮苊鈶土P、結(jié)果該類(lèi)員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，如：【例題1·2010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來(lái)的成就感B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)【答案解析】C “追求高社會(huì)地位”是要通過(guò)行為獲得社會(huì)報(bào)酬的范疇，屬于外源性動(dòng)機(jī)。6. 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。7.(激勵(lì)與組織績(jī)效的關(guān)系)激勵(lì)通過(guò)動(dòng)機(jī)設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。8. 激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績(jī)效。9. 激勵(lì)的類(lèi)型：題型：?jiǎn)芜x、多選 從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) 從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)【重點(diǎn)】 4、5、9第二節(jié) 激勵(lì)理論【知識(shí)點(diǎn)】(18個(gè))需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。l 需要層次理論10. 需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)馬斯洛認(rèn)為：需要強(qiáng)度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：生理-安全-歸屬和愛(ài)-尊重-自我實(shí)現(xiàn)各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：?jiǎn)芜x(后增認(rèn)知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用)【例題2·2009年單項(xiàng)選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是( )。A. 生理安全自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛(ài) B. 生理安全歸屬和愛(ài)尊重自我實(shí)現(xiàn)C. 安全生理尊重歸屬和愛(ài)自我實(shí)現(xiàn) D. 生理安全尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬和愛(ài)【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類(lèi)型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。11. 需要層次理論主要觀點(diǎn)：(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類(lèi)：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。12. 需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選、案例(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件，如：(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，如：【例題3·2010年多項(xiàng)選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的【答案解析】B C(略)13. 對(duì)于需要層次理論的評(píng)價(jià)：(優(yōu)勢(shì)與局限)題型：?jiǎn)芜x優(yōu)勢(shì)：合乎人們的直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)，易于理解局限：實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用;從某種程度上說(shuō)，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。l 雙因素理論14. 雙因素理論的主要內(nèi)容：赫茲伯格提出的，又稱“激勵(lì)保健因素理論”，簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”，包括：題型：?jiǎn)芜x、多選激勵(lì)因素：具備員工滿意，不具備員工不滿。題型：?jiǎn)芜x保健因素：具備員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 (見(jiàn)教材P3：表1-1)【例題4·2009年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。A.滿意 B.沒(méi)有滿意 C.不滿 D.沒(méi)有不滿【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒(méi)有滿意。赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P315. 雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：l ERG理論16. ERG理論的主要內(nèi)容：奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。(2007年考題)各個(gè)需要與馬斯洛五層次需要的對(duì)應(yīng)關(guān)系。題型：?jiǎn)芜x17. ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用“挫折退化”：認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)增強(qiáng)意義：a.更靈活，補(bǔ)充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)c.有助于說(shuō)明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異?！纠}5·2009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)。l 三重需要理論18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選【例題6·2009年多項(xiàng)選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長(zhǎng)需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理論的特點(diǎn)： 題型：?jiǎn)芜x、多選、案例(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。特點(diǎn)：a.選擇適度風(fēng)險(xiǎn) b.有較強(qiáng)的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋(2008年考題)2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)特點(diǎn)：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令” c.重視爭(zhēng)取地位和影響力d.地位越高，權(quán)力需要越強(qiáng)，越希望得到更高的職位e.高權(quán)力需要高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題)特點(diǎn)：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當(dāng)被管理者的角色d.在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作秩序。【例題7·2007年案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門(mén)經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門(mén)的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過(guò)私下詢問(wèn)，員工們普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問(wèn)題。1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)( )。A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作【答案】 CD3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。A.不易受他人影響 B.在組織中充當(dāng)管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場(chǎng)合 【答案】C20. 三重需要理論的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x根據(jù)各需要的強(qiáng)烈程度，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施組織人事安排，測(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)展起激勵(lì)員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。l 公平理論21. 公平理論的主要內(nèi)容：題型：?jiǎn)芜x亞·當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。(2006、2008年考題)注意：?jiǎn)T工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。投入、產(chǎn)出包括：縱向比較組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)【例題8·2010年多項(xiàng)選擇題】小張?jiān)驹贏公司工作，后來(lái)跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比【答案解析】BD 縱向比較組織外自我比較員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較?！纠}9·2009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B22. 公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：?jiǎn)芜x不公平：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過(guò)度恢復(fù)方式：(2006年考題)改變自己的投入或產(chǎn)出。改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。改變參照對(duì)象。辭職。23. 公平理論在管理上的應(yīng)用：(1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。l 期望理論24. 期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià));個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 題型：?jiǎn)芜x【例題10·2009年考題】在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。A.工具 B.效價(jià) C.期望 D. 動(dòng)機(jī)【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。(2)期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：?jiǎn)芜x期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說(shuō)，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。l 強(qiáng)化理論26.強(qiáng)化理論的概念：強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)。27. 強(qiáng)化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題)(1)強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。(2)盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：【重點(diǎn)】除了18、20、26第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))l 目標(biāo)管理28. 目標(biāo)管理的含義和目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程：(2005年考題)題型：?jiǎn)芜x(1)基本核心：強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。(2)實(shí)施目標(biāo)管理，可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)，但也包括自下而上的過(guò)程。29. 目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋30. 目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià)：題型：?jiǎn)芜x(1)目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但推廣的普及性并不代表有效性;(2)目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)并不符合管理者的期望。(原因：期望不實(shí)際、缺乏高管的支持、無(wú)法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù)等。)【例題11·2010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 參與決策在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)。l 參與管理31. 參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級(jí)的決策權(quán)。題型：?jiǎn)芜x(2)意義：可以發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，提高其對(duì)工作的興趣;可以促進(jìn)管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視)(3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問(wèn)題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會(huì)、參與政策制定小組、參與新員工甄選等 題型：多選(4)管理者分享權(quán)力的四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥”)A. 當(dāng)工作復(fù)雜時(shí)，管理人員無(wú)法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn);B. 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)的意見(jiàn)，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行;C. 參與決策可以使參與者對(duì)作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的推行;D. 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效!(5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：?jiǎn)芜x、多選A. 在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。B. 員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)。C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等D. 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。E. 組織文化必須支持員工參與。此外，是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對(duì)參與并沒(méi)有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。32. 質(zhì)監(jiān)督小組： 題型：?jiǎn)芜x、多選質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。(2008年考題)810人定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題解析原因提出方案監(jiān)督實(shí)施管理層有最后決定權(quán)小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問(wèn)題的能力，還要擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略?！纠}122008單項(xiàng)選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是( )。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力【答案解析】C 當(dāng)然對(duì)于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)?！纠}13·2009年單項(xiàng)選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。33.參與管理的具體應(yīng)用：三個(gè)實(shí)例l 績(jī)效薪金制34. 績(jī)效薪金制的概念 題型：?jiǎn)芜x、案例(1)績(jī)效薪金制：指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施。(2)通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。(3)績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量(因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督)(4)績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平?！纠}14·2009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿足了。1.績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是( )。A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤【答案解析】A 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。2.關(guān)于績(jī)效薪金制度的說(shuō)法，正確的是( )A.績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效 B.績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系C.常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等 D.對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制【答案解析】BCD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。3.該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括( )。A.個(gè)人績(jī)效 B.部門(mén)績(jī)效 C.責(zé)任績(jī)效 D.組織績(jī)效【答案解析】ABD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。35.績(jī)效薪金制的應(yīng)用：績(jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行。36. 斯坎倫計(jì)劃：題型：?jiǎn)芜x(1)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。(2)斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張(3)斯坎倫計(jì)劃有兩大要素：設(shè)置一個(gè)委員會(huì);制定一套分享成本降低所帶來(lái)利益的計(jì)算方法。(4)斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對(duì)制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感?！局攸c(diǎn)】除了：33、35他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑?wèn)到：“為什么我打了你以后你要寫(xiě)在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個(gè)笑笑回答說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫(xiě)在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑；是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所；是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友?！睈?ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友。”他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑?wèn)到：“為什么我打了你以后你要寫(xiě)在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個(gè)笑笑回答說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫(xiě)在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑；是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所；是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友。”愛(ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友?！?