,績(jī)效管理與考核,主講：浙江亞太人力資源開(kāi)發(fā)中心王宏,一般概念,績(jī)效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。它不僅回答了"員工干得如何"，而更重要得是回答了"員工到底怎樣才能干得好"。,績(jī)效考核和績(jī)效管理,績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。,績(jī)效管理,（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。,績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別,績(jī)效管理和公司目標(biāo)的關(guān)系通過(guò)溝通使公司上下對(duì)公司的目標(biāo)方向有認(rèn)知、認(rèn)同。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)測(cè)量公司目標(biāo)達(dá)到的結(jié)果；通過(guò)獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的管理水準(zhǔn)和其它方面的指標(biāo)。通過(guò)設(shè)立職能部門目標(biāo)使公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)加深自我的能力和公司管理能力。,目標(biāo)的一致性,公司目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),流程目標(biāo),流程目標(biāo),流程目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),人事考核的暗語(yǔ)（幽默）,普通員工（不是太聰明）*格外出色（目前還沒(méi)犯錯(cuò)誤）*善于社交（能喝）*觀察能力強(qiáng)（經(jīng)常打小報(bào)告）*工作態(tài)度熱忱（固執(zhí)己見(jiàn)）*思維敏捷（能迅速找到借口）*進(jìn)取向上（常請(qǐng)大家吃飯）*復(fù)雜工作上邏輯清晰（能把工作推給別人）*判斷能力強(qiáng)（手氣不錯(cuò)）*事業(yè)心強(qiáng)（暗地里害人）*為人隨和（隨時(shí)可以解雇）,*模范員工（上班準(zhǔn)時(shí)）*善于釋放壓力（上班打瞌睡）*工作第一位（丑得沒(méi)有人約）*獨(dú)立工作能力強(qiáng)（誰(shuí)也不知道他在干什么）*眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)（總是一再拖延工作）*具有極佳的口才（能瞎扯）*溝通能力強(qiáng)（常打電話聊天）*踏實(shí)忠誠(chéng)（在別的地方很難找到工作）*富于幽默感（能講許多葷笑話）,績(jī)效考評(píng)的類型,按由誰(shuí)來(lái)考評(píng)考評(píng)者的不同，分為：上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng),360度反饋（考評(píng)）,全方位考評(píng)基本維度：上司、同事、下屬、自我、專家關(guān)鍵點(diǎn)：權(quán)重分配,360度反饋適用的場(chǎng)合,當(dāng)一個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。,誰(shuí)來(lái)評(píng)？,重要任務(wù)-直接上級(jí)考評(píng)崗位工作-直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-員工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)-員工自評(píng)員工互評(píng)：工作態(tài)度互評(píng)表員工自評(píng)：?jiǎn)T工自評(píng)表直接上級(jí)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)表,在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60-70。同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在10左右，不宜過(guò)大。由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10左右。,外部人員即被考評(píng)者所在單位以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。,考核方法的分類,考核方法,客觀考核法,主觀考核法,相對(duì)考核法,絕對(duì)考核法,客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來(lái)的絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),相對(duì)考評(píng)方法,絕對(duì)考評(píng)方法,員工與員工對(duì)比以人做為標(biāo)準(zhǔn),員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比以工作做為標(biāo)準(zhǔn),按考評(píng)指標(biāo)特性不同分為：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法,行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的表現(xiàn)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法主要評(píng)價(jià)員工的品質(zhì)特征指標(biāo)如性格特征、思維判斷能力、進(jìn)取心以及人際關(guān)系等等多方面的內(nèi)容。,行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法,關(guān)鍵事件法設(shè)定職務(wù)關(guān)鍵事件收集員工重要表現(xiàn)填表、評(píng)分,關(guān)鍵事件法,美國(guó)學(xué)者創(chuàng)立通過(guò)觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)。該考評(píng)一般不單獨(dú)使用,優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)積累小過(guò)失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具,結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法,主要方法有：目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法,目標(biāo)管理法,目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理、民主管理、自主管理和注重實(shí)效的管理手段?；静襟E是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的分解實(shí)施控制,工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽(tīng)電話的數(shù)量銷售額/利潤(rùn)約見(jiàn)客戶的次數(shù)質(zhì)量時(shí)間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯(cuò)誤的百分比投訴的數(shù)量,鋼鐵企業(yè)的永遠(yuǎn)追求的一個(gè)目標(biāo)就是：管理和過(guò)程控制一體化。,上圖示意了鋼鐵產(chǎn)品的總體工藝過(guò)程和結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是中間的半成品少（主要指鐵水，鋼坯的品種較多）而兩頭的原輔料及成品種類多，特別是成品的品種繁多，生產(chǎn)過(guò)程周期長(zhǎng)，工序性質(zhì)差別較大。,根據(jù)生產(chǎn)組織及產(chǎn)品工藝特點(diǎn)，成品的總體生產(chǎn)過(guò)程分為煉鐵、煉鋼、軋鋼三個(gè)階段。煉鐵（鐵前）成本管理目標(biāo)是降低焦碳耗量，提高冶煉強(qiáng)度。煉鋼主要工序流程是轉(zhuǎn)爐出鋼->爐后精煉->連鑄。軋鋼自控系統(tǒng)負(fù)責(zé)設(shè)備的調(diào)控以滿足加工成品規(guī)格要求，車間管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)廢品及質(zhì)量的跟蹤。,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法的選擇,傳統(tǒng)量表考核法,采用通用指標(biāo),將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容,從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo),工作標(biāo)準(zhǔn)法,KPI考核法,目標(biāo)管理考核法,根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門、崗位目標(biāo),品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法,考評(píng)指標(biāo)有性格特征、興趣愛(ài)好、專項(xiàng)及綜合能力、進(jìn)取精神和品德?tīng)顩r等。適用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等目的的考評(píng)中。,怎么評(píng)績(jī)效考評(píng)的程序,績(jī)效管理的程序：考評(píng)前的溝通考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員考評(píng)體系設(shè)計(jì)確定參與者、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考評(píng)時(shí)間和周期考評(píng)實(shí)施收集信息、考評(píng)中溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)考評(píng)后溝通績(jī)效評(píng)審、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴績(jī)效改進(jìn)分析差距、查明原因、提出改進(jìn)措施,案例：武鋼考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)組成。(1)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)主要反映領(lǐng)導(dǎo)人員履行崗位責(zé)任所必備的素質(zhì)狀況。包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、工作態(tài)度與作風(fēng)、廉潔自律和需要納入考評(píng)的其他個(gè)性化指標(biāo)。,(2)工作績(jī)效指標(biāo)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在所任職崗位履行職責(zé)和完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要承接的基本指標(biāo)和結(jié)合崗位不同設(shè)定的分類指標(biāo)。(3)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，構(gòu)建持續(xù)、和諧、快速的企業(yè)發(fā)展模式的實(shí)施情況。包括企業(yè)黨員和員工隊(duì)伍建設(shè)、人才工作水平、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況以及技術(shù)創(chuàng)新能力等方面的指標(biāo)。,此外，設(shè)置專項(xiàng)否決指標(biāo)。是指按照領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例的規(guī)定而設(shè)置的處罰指標(biāo)。凡是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)安全、防火、設(shè)備、環(huán)保等方面的重大責(zé)任事故和違規(guī)違紀(jì)行為，按照領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例的有關(guān)規(guī)定在績(jī)效考評(píng)中實(shí)施專項(xiàng)否決并直接列入尾者淘汰。,案例：聯(lián)想的績(jī)效考評(píng)體系,聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開(kāi)，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢?shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。,靜態(tài)職責(zé)分解,靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。,靜態(tài)職責(zé)分解程序,一、明確公司宗旨二、確立部門職責(zé)三、建立工作流程。四、制定崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書）,動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解,動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。,動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解的程序,一、戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。二、目標(biāo)分解各部門根據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，按職責(zé)時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成部門季度計(jì)劃；處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成處季度(月)工作計(jì)劃；重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。具體到員工要落實(shí)到與崗位責(zé)任書對(duì)應(yīng)。,KPI體系的建立,KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體,KPI體系的確立過(guò)程:,制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),KRA&KPI,KRA：KeyResultArea,關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說(shuō)明書中所定義的主要職責(zé)，也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分。KPI：KeyPerformanceIndicators,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是從KRA中提取出來(lái)的主要工作目標(biāo)。也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。,KRA與KPI,某公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表,績(jī)效考核的組織與實(shí)施,制訂考核方案,對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),建立員工平時(shí)考核記錄,一、考核的準(zhǔn)備工作,制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。,（一）制訂考核方案,考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。,（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),員工平時(shí)考核記錄主要有：1工作數(shù)量、質(zhì)量記錄2服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)反饋3考勤記錄4獎(jiǎng)懲記錄5日常行為記錄（關(guān)鍵事件）,（三）建立員工平時(shí)考核記錄,日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件,服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象?？倓?wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象。,事實(shí)與情況記錄,二、考核程序,設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素：考核的周期如是季度考核還是年度考核,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同考核對(duì)象的類別如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同,（一）考核的一般程序,確定績(jī)效目標(biāo),績(jī)效評(píng)估,績(jī)效面談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),（二）考核的具體程序,下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：,被考核者述職,實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）,考核結(jié)果的評(píng)定,考核結(jié)果的反饋,考核結(jié)果的應(yīng)用,三、考核周期一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn)，其次是管理成本和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期。,四、考核方式,按照考核的主體劃分，考核方式分為：,同級(jí)考核,下級(jí)考核,上級(jí)考核,服務(wù)對(duì)象的考核,人事部門考核,自我評(píng)定,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表,五、考核的監(jiān)督,建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段,考核結(jié)果,上級(jí)復(fù)核,考核委員會(huì)檢查審核,人事部門檢查審核,員工申訴,考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：,考核關(guān)系示意圖:,下屬人員,直接主管（室經(jīng)理）,上級(jí)主管（部門經(jīng)理）,考核委員會(huì),一級(jí)考核,二級(jí)審核,綜合,協(xié)調(diào),申訴,:,日期：,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表,（一）平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī)這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。,六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系,（二）平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān)采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)。,（三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)?cè)谟行┣闆r下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)。,七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,（一）考績(jī)面談,1.目的,就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí),反饋考核結(jié)果，,主管向下屬說(shuō)明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見(jiàn)指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi),2.內(nèi)容,（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,1.要求,實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的；時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求；具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟；獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。,2.內(nèi)容,訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識(shí)方面；訓(xùn)練計(jì)劃：如通過(guò)什么方式和方法使技能提高；完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期,到期時(shí)上下級(jí)一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)。,以下兩類員工需要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：,3.什么條件下要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；,績(jī)效下降：例如以前績(jī)效考核成績(jī)是優(yōu)秀，今年是合格。,八、考核結(jié)果的運(yùn)用,績(jī)效改進(jìn),調(diào)整崗位工資等級(jí),發(fā)放績(jī)效工資,發(fā)放獎(jiǎng)金,崗位調(diào)整,轉(zhuǎn)正辭退,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),考核結(jié)果,績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤1、分布誤差從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見(jiàn)的有三種：（1）寬厚誤差，或稱寬松誤差。即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。（2）苛嚴(yán)誤差，或稱嚴(yán)格、偏緊誤差。即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。,（3）集中趨勢(shì)和中間傾向，亦稱居中趨勢(shì)。即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。,2、暈輪誤差這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。3、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。,4、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。,5、自我中心效應(yīng)自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。自我中心效應(yīng)誤差產(chǎn)生的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同。6、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。,