2012屆畢業(yè)設(shè)計(jì) 淺析如何讓人力資源成為人力資本畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） 題 目淺析如何讓人力資源成為人力資本系 別行政管理專 業(yè)班 級學(xué)生姓名學(xué) 號指導(dǎo)教師定稿日期20 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書專業(yè)班級行政管理姓名學(xué)號指導(dǎo)教師設(shè)計(jì)（論文）題目淺析如何讓人力資源成為人力資本主要研究內(nèi)容讓人力資源成為人力資本人力資源與人力資本的界定；人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的重要意義、制約瓶頸、方法策略。 主要技術(shù)指標(biāo)或研究目標(biāo)研究人力資源和人力資本的不同，讓人力資源成為人力資本人力資源與人力資本之差異、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的制約、途徑和方法?；疽笤诋?dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。主要參考資料及文獻(xiàn)1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.122企業(yè)管理咨詢劉仲康 主編 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.13細(xì)節(jié)決定成敗汪中求 主編 新華出版社，2004.104現(xiàn)代企業(yè)管理?xiàng)钕婧?主編 東南大學(xué)出版社，2003.125管理學(xué)基礎(chǔ)單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.96管理科學(xué)基礎(chǔ)吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9淺析如何讓人力資源成為人力資本摘要摘要不是這個(gè)位置。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值加入“本文主要探討人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要意義、制約因素和方法策略?！?。關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用中間的空格刪除。Analysis on how to make the human resources into human capital Abstract:注意排版。In todays society, human resource has become a fashionable and widely accepted terminology, the original Ministry of personnel has been renamed the human resources department. However, only the human as a resource is not enough, should also be turned into human capital, make itsit become the fortune of the enterprise, making it useful for the enterprise with a constant value, creating more value for the enterprises.已經(jīng)改正Keywords: analysis Recruitment using 排版目錄序言61.人力資源的概念.72.人力資本的提出界定.72.1人力資源的重要人力資源的重要性.72.2人力資源的作用.72.3人力資源的核心.82.4人力資源的的筆誤資本.83.人力資源和人力資本的的筆誤聯(lián)系.84.人力資源與人力資本的區(qū)別94.1兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同.94.2兩者的性質(zhì)不同.94.3兩者研究的角度不同.95.我國人力資本的投入的現(xiàn)狀人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的制約因素。（下面可以設(shè)幾個(gè)小方面）.106.人才使用人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的方法策略。（下設(shè)幾個(gè)方面進(jìn)行論述）.116.1人才開發(fā).116.1.1人才開發(fā)的目的116.1.2人才開發(fā)的主要方法.116.2人才使用.12參考文獻(xiàn).13引言：對于人的認(rèn)識乃至管理從歷史發(fā)展來看是一個(gè)不斷前進(jìn)，不斷深化的過程。隨著這個(gè)過程的持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人員的管理逐漸由人事管理向人力資源管理和人力資本管理邁進(jìn)。雖然不同的企業(yè)可能由于其所處的行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模等因素的不同而導(dǎo)致其對人員的管理可能處于不同的階段，但從總的趨勢來講，持續(xù)成長的企業(yè)必然會(huì)遵循從人事管理到人力資源管理再到人力資本管理的前進(jìn)軌跡。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。近年來，人力資源已經(jīng)被稱為：“人力資本”。注意排版。1.人力資源的概念人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。 如果是摘抄的話，就需要在下面加上注釋。下面同理，否則需要轉(zhuǎn)化為自己的語言進(jìn)行論述。通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。 基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。 具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 關(guān)于勞動(dòng)年齡，排版。由于各國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性1659歲，女性1654歲。2.人力資本的提出人力資本（Human capital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價(jià)格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-人力資本。2.1人力資源的重要是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。 論述過于簡單，需要展開。2.2人力資源的作用在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。 2.3人力資源的核心人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。 2.4人力資源的的？資本教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和下面這些空行都沒有必要。3.人力資源和人力資本的的？聯(lián)系人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。4.人力資源與人力資本的區(qū)別資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，清華大學(xué)教授魏杰指出，引用自哪里？人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業(yè)中的兩類人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，這兩類人的作用是否充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的建立。企業(yè)應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。4.1兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同 人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤；人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。4.2兩者的性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。4.3兩者研究的角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無法可持續(xù)發(fā)展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒有教育，人力資源就得不到合理開發(fā)。重視教育，就是重視企業(yè)的發(fā)展，就是在開發(fā)人力資源和積累人力資本。現(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源合理開發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進(jìn)點(diǎn)主要是在于前者只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，這個(gè)階段的人力資源管理技術(shù)主要偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步；而在人力資本，則更偏重觀照？人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵(lì)并重等多種"投資"標(biāo)點(diǎn)符號。手段來提高人的價(jià)值。5.我國人力資本的投入的現(xiàn)狀人力資本的積累和增加對經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多。但是我國人力資本的投入狀況卻令人堪憂。我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在1030元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個(gè)國家工業(yè)效能的排名中，中國倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個(gè)勞動(dòng)者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國家的24。有的企業(yè)認(rèn)為人力資本投入“只有投入，沒有產(chǎn)出”；還有人認(rèn)為在企業(yè)的生產(chǎn)要素中，用于人身上的錢應(yīng)該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。相對于我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴(yán)重不足。現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？引號的問題，一看就是復(fù)制過來的。下面同理。人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。 招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。？ 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。 對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當(dāng)戶對"農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁 ？增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。6.人才使用6.1人才開發(fā)：6.1.1人才開發(fā)的目的：使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時(shí)對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益 ？使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。6.1.2人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。6.2人才使用恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。激勵(lì)：激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來更多利潤。需要嚴(yán)謹(jǐn)和正式。參考文獻(xiàn)：1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.122企業(yè)管理咨詢劉仲康 主編 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.13細(xì)節(jié)決定成敗汪中求 主編 新華出版社，2004.104現(xiàn)代企業(yè)管理?xiàng)钕婧?主編 東南大學(xué)出版社，2003.125管理學(xué)基礎(chǔ)單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.96管理科學(xué)基礎(chǔ)吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.913