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1、人管1101班,導入案例集裝箱集團每年的經(jīng)理述職是總結(jié)過去和提出期望的時機，也是對各部門及其經(jīng)理人員評比、考核和交流經(jīng)驗的時機。宋先生，集團里最年輕的人力資源部經(jīng)理，在他從招聘成本、員工滿意度、離職率、缺勤率、工資福利管理、培訓等各個方面總結(jié)完后，得到了在場專家及總部領導人的高度贊揚，在集團人力資源管理評比中獲得第一名，總部和各分部都派人來“取經(jīng)”。這讓他想起了上任經(jīng)理劉先生在任時的境況，當時的人事行政部大多是做一些整理和傳送文件之類的工作，資金和人員的申請很難得到批準，工作難以開展，會場上也沒有什么發(fā)言權(quán)，一直被當作“二等公民”，幾年過去了，人事行政部好象還是原地踏步：同樣多的員工，做一樣的

2、事情，不管你是否進步，得到的評價總是“不夠滿意”。怎么辦呢？后來，宋先生上任，人事行政部正式改名為人力資源部，鑒于上任的“遭遇”，他從目標管理中得到了啟發(fā)，運用了這個妙著：人力資源管理工作度量。有了度量，他對未來工作的開展和進步充滿了信心。,目錄,人力資本度量,通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。是一種特殊的資本。難以度量。,一、人力資本的定義,,,,,,,1.歷史成本法,2.經(jīng)濟價值法,3.教育年限度量法,4、新柯布—道格拉斯,.5市場博弈法,1-3經(jīng)典方法,A,4-5新思路,B,二、人力資本度量的方法,,歷史成本指一個企業(yè)擁

3、有或控制一項資本必須付出的代價。人力資本的成本包括取得成本（為取得人力資本而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費用）和開發(fā)成本（為提高人員素質(zhì)和技能而支付的培訓和繼續(xù)教育的費用）優(yōu)點：計算簡單，數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性不足：人力資本的實際價值可能大于原始成本人力資本的增值和攤銷與人力資本的實際能力增減不一致。,人力資本度量,人力資產(chǎn)同其它資產(chǎn)一樣，其價值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計算人力資本價值。,其中，V表示人力資本價值；Rt為第t年的收益；r為貼現(xiàn)率；Ht為第t年人力資本投資率；n為人力資本的計算年限。,人力資本度量,將勞動力(從業(yè)人員)按學歷分類

4、,然后用學歷相對應的教育年限對勞動力進行加權(quán)求和,即得到總的人力資本存量。,其中Ht為t年的人力資本總量,HEit為t年第i學歷層次的勞動力人數(shù),hi為第i種學歷水平的受教育年限。,人力資本度量,我們?nèi)绾斡媒逃晗薅攘糠ㄓ嬎愀髂戤厴I(yè)生的人力資本總量？,教育年限度量法存在的問題,第一，只考慮了正規(guī)教育對人力資本存量的影響。第二，將正規(guī)教育的結(jié)束看成人力資本存量增長的終結(jié)。,4.新柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型其中，Y表示總產(chǎn)出，A表示技術(shù)水平參數(shù)，K為資本投入，N表示潛在人力資本，θ表示潛在人力資本轉(zhuǎn)化率（其取值范圍0~1）。潛在HC轉(zhuǎn)化率表示潛在HC向流動HC轉(zhuǎn)化的比率，可準確地表示HC的轉(zhuǎn)化程度

5、。,該模型通過引入潛在人力資本及其轉(zhuǎn)化率，克服了以往度量方法的一些不足，對人力資本轉(zhuǎn)化的整個過程進行了度量，屬于動態(tài)度量模型。要對人力資本整個轉(zhuǎn)化過程進行定量研究，首先應確定潛在人力資本的大小。,將人力資本形成過程中發(fā)生的成本進行計量作為潛在人力資本的價值，包括教育培訓費用、招聘費用、選拔費用等。人力資本是一種能動性成本，潛在人力資本僅表明人力資本所有者已經(jīng)具備的知識和技能，但在生產(chǎn)過程中能否全部轉(zhuǎn)化為流動人力資本，則受很多因素的影響，如個人、組織以及外部環(huán)境等因素。對于潛在人力資本轉(zhuǎn)化率，可在分析這些影響因素的基礎上，采用模糊綜合評判方法進行測評。我們將潛在人力資本及其轉(zhuǎn)化率引入度量模型，則

6、可確定那個人力資本在最終產(chǎn)品中的貢獻份額，及實際人力資本的價值。,模糊綜合評判法,由美國的扎德（L.A.Zadeh）與1965年提出，廣泛應用于經(jīng)濟學、管理學。潛在人力資本轉(zhuǎn)化率很難直接度量，具有一定的模糊性。而且其影響因素具有廣泛性、具體性、復雜性等特點。人力資本所有者的努力程度、企業(yè)制度、宏觀經(jīng)濟狀況宏觀經(jīng)濟形勢、政策與行業(yè)需求產(chǎn)權(quán)制度、分配政策、配置制度與企業(yè)文化等,,朱平芳(207)[.22拓展HHK方法關于單位人力資本的假設,假定經(jīng)濟體中的單位人力資本不僅沒有受過任何的教育,而且沒有任何的工作經(jīng)歷,單位人力資本只具備一些生產(chǎn)活動所需要的最基本的要素:健康的身體及其他一些最為基本的能力

7、(如語言等);單位人力資本只能從事一些最簡單的生產(chǎn)活動;除此之外,不具備生產(chǎn)活動所需的其他任何技能;單位人力資本恒定(不隨經(jīng)濟環(huán)境的改變而改變)"在以上假設基礎上,利用柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Y=K,一p(AhL),分解資本!技術(shù)!勞動和人力資本,以1091990年價格計算人力資本存量,結(jié)果顯示增長較快的北京市人力資本指數(shù)從1990年的24.4增長到2(X科年的68.8,而同期石家莊只從20.8增長到31.3",5.市場博弈法人力資本價值的大小應由非人力資本所有者和人力資本所有者進行博弈達到的均衡點確定，其均衡點位置決定于雙方談判能力的大小。人力資本的價值在人力資本和非人力資本所有者的市場博弈中

8、得到確定（度量）。,三、人力資本度量的意義知識經(jīng)濟時代背景下，人力資本對經(jīng)濟和社會發(fā)展的推動作用日益凸顯。而要充分發(fā)揮人力資本的作用，提高人力資本的競爭力，首先要能夠科學、合理的度量和評價人力資本的價值。人力資本的定量化，可以有效的調(diào)動人力資本所有者的主觀能動性，充分挖掘其潛能，進一步增加人力資本對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻率。,鄭偉,石洪華.關于人力資本價值度量模型的探討[J].中國科技論文在線,2004:1-2.李奇澤,蒙蒙.人力資本計量方法及其應用[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版),2006,8(2).桂昭明.人才資本的度量方法研究[J].武漢工程大學學報ISTIC,2009,31(10).梁春生.人力資本價值度量方法探索[J].當代經(jīng)理人(中旬刊),2006,21:549.西奧多.w舒爾茨[J].論人力資本投資,1990,1(992):79-82.,,人力資本度量,參考文獻,Wondersharesoftware,