管理心理學復習大綱管 理 心 理 學第一篇 總 論第一章 管理心理學概述一、管理心理學的研究對象與內(nèi)容1、研究對象：研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學。2、研究內(nèi)容：（1）個體心理：是指處在組織管理過程中的個人的心理活動。（2）群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。（3）組織心理：是指組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。3、管理心理學與相關學科的關系。（1） 管理心理學與普通心理學：基礎理論與具體應用的關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。（2） 管理心理學與工程心理學：工程心理學研究的對象是人與機器的關系，管理心理學研究的對象是人與人的關系。（3） 管理心理學與社會心理學：兩者研究的內(nèi)容密切相關，在某種意義上說，社會心理學的知識在企事業(yè)管理中的運用也就是管理心理學的基本內(nèi)容。（4） 管理心理學與組織行為學：管理心理學側面重研究組織管理過程中的心理因素，而組織行為學側重研究組織管理過程中的行為因素。二、管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展1、管理心理學形成的理論準備心理技術學 霍桑實驗 群體動力理論B=f（P*E） 需要層次理論2、管理心理學的產(chǎn)生與發(fā)展三、管理心理學的研究原則與方法1、管理心理學研究的原則（1）客觀性原則（2）聯(lián)系性原則（3）發(fā)展性原則2、管理心理學研究的方法（1） 觀察法（2） 實驗法（3） 調(diào)查法（4） 測驗法（5） 個案法四、學習管理心理學的意義1、 有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念2、 有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一3、 有助于提高勞動生產(chǎn)率4、 有助于加強政治思想教育工作=第二章 管理心理學的基礎理論一、管理學理論1、 古典管理理論 亞當.斯密：勞動分工（1）早期管理理論 大衛(wèi).李嘉圖：研究資本、工資、利潤和地租巴貝奇：機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學 發(fā)展了勞動與分工（2）傳統(tǒng)管理理論 艾末生：概括了管理效率十二原則 泰羅（科學管理之父）：解決如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的問題 法約爾：強調(diào)了五種職能，提出了14條管理原則（3）科學管理理論韋伯：提出組織管理理論厄威克：八項原則古利克：七種職能2、行為科學理論（1）人際關系理論：梅奧與羅特利斯伯格（社會人、非正式組織、提高職工的滿意感） 馬斯洛：需要層次理論A人類需要理論 赫茨伯格：雙因素理論 弗魯姆：期望價值理論麥格雷戈：X-Y理論B人性管理理論 阿吉里斯：不成熟-成熟理論（2）行為科學理論 勒溫：（非正式組織人人關系）團體力學理論C群體行為理論 布雷德福：（研究人與人關系）敏感性訓練坦南鮑姆和施米特：領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論D領導行為理論利克特：支持關系理論布萊克和穆頓：管理方格法 （1）社會系統(tǒng)學派：巴納德 （2）決策理論學派：西蒙3、現(xiàn)代管理理論 （3）系統(tǒng)管理學派： （4）經(jīng)驗主義學派：德魯克和戴爾 （5）權變理論學派： （6）管理科學學派：伯法二、心理學基礎知識1、 心理現(xiàn)象（見下頁）2、心理過程：即心理活動的過程（1）認識過程：認識是人腦的機能。人腦對客觀世界的反映，包括感性認識和理性認識（2）情感過程：是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向。 認識過程：感覺、知覺、記憶、思想、想像等 心理過程 情感過程：人對現(xiàn)實的態(tài)度體驗，包括情緒、情感、情操心 心 意志過程：人在改造現(xiàn)實時不后困難，去完成任務的心理過程理 理 學 現(xiàn) 個性傾向性：需要、動機、興趣、理想、信念等象 個性心理 個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格等（3）意志過程：是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定目的的心理過程意志特征：a.能夠自覺地確立目的b.自覺的能動性c.意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用d.意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用e.意志具有堅持的作用三、人性假設理論1、“經(jīng)濟人”的假設（X理論）X理論基本觀點：（1） 多數(shù)人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作（2） 多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任（3） 多數(shù)人的個人目標都與組織的目標相矛盾的（4） 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本生理需要和安全需要（5） 人大致可以分為兩類，一類是上述人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。X理論的管理措施：（1）重視完成任務，而不考慮人的感情。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。（3）用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施2、“社會人”的假設基本觀點：管理措施：（1）管理人員應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上（2）管理人員應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感（3）提倡集體的獎勵制度（4）管理人員的職能也應有所改變，應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。3、“自我實現(xiàn)人”假設（Y理論）基本觀點：（1） 一般人都是勤奮的（2） 人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制（3） 會主動尋找責任（4） 在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性（5） 一般人的潛力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重點的改變；重視人的作用和人際關系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。（2）管理人員職能的改變。既不是生產(chǎn)指導者，也不是人際關系調(diào)節(jié)者，而是一個采訪者。（3）獎勵方式的改變。內(nèi)在的激勵。（4）管理制度的改變。應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。四、“復雜人”的假設（超Y理論）基本觀點：（1）每個人的需要都各不相同，層次也因人而異。（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要（5）由于人的需要不同，能力各異，其對于不同的管理方式會有不同的反應。=第二篇 個體心理與管理第三章 個性與管理一、個性的一般概述（一）個性的概念：個性是指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。包含兩部分：（個性傾向性與個性的心理特征）（二）個性的特征：1、獨特性；2、整體性；3、穩(wěn)定性；4、傾向性（三）個性的形成過程：1、嬰幼兒期；2、學生時期；3、社會時期（四）影響個性形成的因素：1、先天遺傳因素 影響著人與人的關系 2、家庭因素 影響需求和滿足需求的途徑 3、文化傳統(tǒng)因素 影響著解決沖突的方式 4、階級和階層 影響人們?nèi)绾慰创挛镎嫔泼琅c假惡丑（五）個性的理論1、特質(zhì)論（個性是不可以改變的）：就是從人的心理特性來研究人的個性。 代表人物：阿爾波物、艾森克和卡特爾2、社會學習論（個性是可以改變的）： 觀點：（1）一個人在特定的情況和環(huán)境中的行為取決于情況環(huán)境的特殊性，取決于個人對情況環(huán)境的評價和對別人的類似的行為的觀察。 （2）一個人在其成長過程中，有些行為是直接學來的，而有些行為是通過觀察而習得的 （3）強調(diào)個人行為和別人的關系代表人物：米勒、達樂、羅特、班圖拉3、心理分析論代表人物：弗洛伊德：本我、自我和超我榮格：敏感型、感情型、思考型、想像型阿德勒：強調(diào)個人爭取優(yōu)勝意識才是人的行為的主要內(nèi)動力。意識才是核心4、個性類型論代表人物：榮格和麥迪二、氣質(zhì)及其在管理中的應用（一） 氣質(zhì)的概念：是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。神經(jīng)過程的基本特征包括三個方面：神經(jīng)過程的強度，神經(jīng)過程的均衡性，神經(jīng)過程的靈活性。（二） 氣質(zhì)主要表現(xiàn)為人的心理活動的動力。所謂心理活動的動力，是指如下三個方面的心理活動特點：一是心理活動過程的速度和穩(wěn)定性二是心理活動過程的強度三是心理活動的指向特點（三）氣質(zhì)的類型1、 多血質(zhì)，也稱活潑型2、 粘液質(zhì)，也稱安靜型3、 膽汁質(zhì)，又稱興奮型4、 抑郁質(zhì)，又稱抑制型（四）氣質(zhì)在管理中的應用 1、氣質(zhì)在實踐中的地位與作用（1） 氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別（2） 氣質(zhì)不能決定一個人的成就高低（3） 氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用2、氣質(zhì)的應用必須注意的幾個問題（1） 在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性（2） 在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補性a、 在一般的工作安排時，要注意滿足工作對同一個個體具有幾種氣質(zhì)特征的互補性要求b、 在工作分工中，要注意不同職位對氣質(zhì)的互補性有不同的要求。c、 在人員優(yōu)化組合時，要注意集體對不同個體的氣質(zhì)類型的互補性的要求。（3）、在進行人員培訓時，既要注意氣質(zhì)的順應性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性三、性格及其在管理中的應用（一）性格的概念：是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。（二）性格與氣質(zhì)的關系：1、 氣質(zhì)影響著性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩。2、 性格對氣質(zhì)也有影響作用，它可以在一定程度上掩蓋或改造氣質(zhì)，使其服從于生活實踐的要求。3、 區(qū)別：氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然影響，而性格更多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響。氣質(zhì)本身沒有好壞之分，但性格有優(yōu)劣、好壞之分。（三） 能力與氣質(zhì)、性格的關系1、 氣質(zhì)是性格的基礎，但性格可以在一定程度上掩蓋或改造氣質(zhì)2、 能力的發(fā)展可以促使某種性格特點的形成；而性格的特點又可能補償能力的某些弱點。（三）性格的特征結構1、 性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)在對待和處理各種社會關系方面的態(tài)度特征2、 性格的意志特征：表現(xiàn)為個體在調(diào)節(jié)自己行為方式的過程中所表現(xiàn)出來的意志特征3、 性格的情緒特征：分為四個方面（1）強度特征；（2）穩(wěn)定性特征；（3）持久性特征；（4）主導心境特征4、 性格的理智特征：指人們表現(xiàn)在感知、記憶、想象和思維等認知方面的個體差異。（四）性格的類型1、 按人的心理機能分類：理智型、情緒型、意志型2、 按人的心理活動傾向性分類：內(nèi)部、外部3、 按人的獨立性程度分類：順從型、獨立型4、 結合人的四種氣質(zhì)類型分類（美國心理學家弗洛倫期妮蒂雅性格分析類一書中的分類）：活潑型（多血質(zhì)）、力量型（膽汁質(zhì)）、完善型（粘液質(zhì)）、和平型（抑郁質(zhì)）（五）性格的應用必須重視的幾個方面1、 要重視管理者自身性格的鍛煉（1） 自我廣延能力（2） 與他人熱情交往的能力（3） 情緒上有安全感和自我認可（4） 表象上具有現(xiàn)實性知覺（5） 具有自我客觀化的表現(xiàn)（6） 具有一致的人生哲學2、 要重視對組織成員性格的了解和把握3、 要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構4、 要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境四、能力及其在管理中的應用（一）能力的概念：能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征。（二）制約能力形成和發(fā)展的因素：素質(zhì)、教育、社會實踐、勤奮、興趣、（三）能力的結構：1、 英國心理學家斯皮爾曼提出能力二因素結構學說：一般因素和特殊因素2、 美國心理學家塞斯登提出了群因素結構學說：計算、詞的流暢性、言語意義、記憶、推理、空間知覺和知覺速度。3、 美國心理學家吉爾福特提出能力的“智慧結構”學說，他認為：能力是由三個變項構成的，第一個變項是操作，第二個變項是材料內(nèi)容，第三個變項是成品。4、 我國學者從三個角度對能力結構進行分類（1） 基本能力和綜合能力（2） 再造能力和創(chuàng)造能力（3） 認識能力和實踐能力（四）能力的個別差異1、 能力的類型差異2、 能力的水平差異：能力低下、一般能力、才能、天才3、 能力發(fā)展的早晚差異（五）能力的應用要注意的幾個問題1、 在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人盡其才2、 在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低3、 在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補性，以發(fā)揮團體的協(xié)作作用4、 在人員培訓時，注意處理好基本能力和綜合能力的關系，以提高培訓效果=第四章 知覺與個體行為一、知覺的一般概述（一）知覺的概念：是當前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。（二）知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應（四） 知覺與思維的關系1、 知覺與思維密不可分，知覺是思維的“窗口”2、 思維對感覺信息進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義（三）影響知覺選擇性的因素1、 客觀因素（1） 知覺對象本身的特征（2） 對象和背景的差別（3） 對象的組合 2、主觀因素（1） 需要和動機（2） 興趣和愛好（3） 個性特征（4） 過去經(jīng)驗（5） 知識結構（重點，難點）二、社會知覺及其效應（一）社會知覺的本質(zhì)：人的知覺（二）社會知覺的分類：1、 對個人的知覺：是指對別人外部特征的知覺，進而取得對他們的動機、感情、意圖等的認識。包括兩個方面：一是知覺對象的外部特征；二是知覺的組織結構。2、 人際知覺：即對人與人之間關系的知覺。主要特點在于有明顯的情感因素進入知覺過程。如彼此之間接近的程度、交往的多少，彼此相似。3、 角色知覺：是指個體在一定的社會和群體中占有的適當位置，及其被該社會和群體規(guī)定了的行為模式。（三）社會知覺效應 1、第一印象效應；要從三個方面加以克服消極的方面：（1） 在看待別人時，要盡量避免僅僅憑第一個印象就下判斷。（2） 在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時地給人留下第一個良好的印象。（3） 處理人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解。2、 暈輪效應：是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺。3、 優(yōu)先效應和近因效應：優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響；近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。一般來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應起著更大的作用，而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應起更大的作用。4、 定型效應：是指在人們頭腦中形成 對社會上某一類人的比較固定的看法。三、社會知覺的歸因分析（一）所謂歸因，是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。（二）歸因的內(nèi)容包括三個方面：（1）心理活動的歸因；（2）行為的歸因；（3）對人們未來行為的預測。（五） 歸因的模式 情境歸因（外因）：如運氣、任務的難易等1、 海德的兩歸因模式 個人傾向歸因（內(nèi)因）：如態(tài)度，努力等知覺者本人的特點2、凱利的三度歸因模式 知覺對象的特點歸結為知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境 前后的一貫性歸結為以下因素 普遍性 差異性努力（內(nèi)因、不穩(wěn)定因素）3、韋納的成敗歸因模式 能力（內(nèi)因、穩(wěn)定因素） 任務難度 （外因、穩(wěn)定因素）機遇（外因、不穩(wěn)定因素） （四）歸因偏差及其克服 常見的偏差：1、觀察者與行為者的歸因偏差2、涉及個人利益的歸因偏差3、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差歸因偏差的克服：1、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。 2、要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。 3、要引導組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。四、自我知覺、自我意識和自我管理（一）所謂自我知覺，是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。（二）觀察別人的行為與觀察自己的行為的區(qū)別：1、 觀察自己行為時所掌握的信息要比觀察別人時更多2、 對自己行為的知覺比知覺別人的行為更熟悉3、 在自我知覺時，自己既是觀察者又是被觀察者，而在知覺別人時自己是觀察者，別人是被觀察者。（三）自我知覺與社會知覺的關系1、 自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺2、 在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。（六） 自我意識：它指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及自己與他人的關系。（七） 自我意識構成：物質(zhì)自我、社會自我和精神自我（八） 自我意識與自我知覺的關系：1、 自我意識是在自我知覺的基礎上形成的。2、 但自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。（九） 自我管理：是指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。（十） 自我管理的內(nèi)容：自我思想管理、自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié)）和自我行為管理。（十一） 自我意識對自我管理的意義（關系）1、 自我意識為自我管理提供根據(jù)2、 自我意識決定了自我管理的方向3、 自我意識使自我管理獲得了一致性。=第五章 價值觀與態(tài)度一、價值觀及其作用（一）價值觀：是個人關于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。（二）價值觀的分類及特點 1、阿爾波特：（1）理論的：強調(diào)通過理論性的批判的方法探求真理。 （2）經(jīng)濟的：強調(diào)功用性的實用性（3）惟美的：強調(diào)形式與和諧（4）社會的：強調(diào)人與人之間的愛和信任（5）政治的：強調(diào)權力的獲取和影響力（6）宗教的：強調(diào)經(jīng)驗的一致性及了解宇宙本身。 2、格雷夫斯：（1）反應型（2）宗法型（3）自我中心型（4）堅持己見型（5）玩弄權術型（6）社交中心型（7）存在主義型 （三）價值觀的作用與應用1、 價值觀的作用是指價值觀對于指導個人的價值活動，調(diào)節(jié)和控制人們的情緒、興趣、意志和態(tài)度的功能。2、 價值觀的作用可分為四種：（1）動力作用；（2）標準作用核心；（3）定向作用；（4）定向作用3、 價值觀的應用？二、態(tài)度及其作用（一）態(tài)度的概念與構成1、 態(tài)度：是主體對某特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2、 態(tài)度的構成：認知要素；評價要素；情感要素；意向要素3、 四個構成要素之間的聯(lián)系：（1） 認識是態(tài)度的基礎（2） 評價和情感是態(tài)度的核心（3） 意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。 （二）態(tài)度的特性：對象性；社會性；個體性；內(nèi)隱性；穩(wěn)定性；系統(tǒng)性； （三）態(tài)度的作用：1、 態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響2、 態(tài)度對學習的影響（1） 對學習本身的態(tài)度對學習的影響（2） 對學習內(nèi)容的態(tài)度對學習的影響3、 態(tài)度對工作效率的影響4、 態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響三、態(tài)度的改變及其理論 （一）影響態(tài)度改變的主要因素1、 社會環(huán)境因素2、 團體因素3、 態(tài)度系統(tǒng)特征因素4、 個體人格因素 （二）態(tài)度改變理論及應用1、 參與改變理論及應用（勒溫）2、 認知失調(diào)理論及應用（費斯汀格）消除認知失調(diào)的方法主要有：（1） 在認知失調(diào)的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調(diào)趨于協(xié)調(diào)（2） 增加新的認知因素，以加強協(xié)調(diào)關系的認知系統(tǒng)。（3） 強調(diào)某一認知因素的重要性3、 態(tài)度變化三階段理論（服從、同化、內(nèi)化階段）4、 學習理論及應用包括了三方面的觀點：（1）經(jīng)典條件反向的觀點 （2）操作條件反射的觀點（3）社會學習的觀點5、 溝通改變態(tài)度理論及應用=六、需要、動機與激勵一、需要、動機與激勵的一般概述（一）需要1、 需要：是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。2、 需要的種類：（1） 天然性需要與社會性需要（2） 物質(zhì)需要與精神需要（3） 合理需要與不合理需要（二）動機1、 動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。2、 動機的表現(xiàn)形式：真實動機與偽裝動機3、 動機是制約個體活動效率的重要因素（1） 個體活動效率的主觀制約因素（2） 動機因素比能力因素要重要激勵模式：需要心理緊張動機行動目標需要滿足或需要未滿足新的城要或需要調(diào)整（三）激勵1、 激勵：是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程2、 激勵理論的分類（1） 內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論；赫茨伯格的雙因素和麥克利蘭的成就需要理論。（2） 過程型激勵理論：弗魯姆的期望理論；洛克的目標理論和斯金納的強化理論（3） 狀態(tài)型激勵理論：公平理論和挫折理論二、內(nèi)容型激勵理論 （一）馬斯洛的需要層次論1、 需要層次論的基本內(nèi)容2、 需要層次論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的3、 需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分 （二）對需要層次論的評價1、 主要的理論貢獻（1） 對人類基本需要的層次等級結構的揭示（2） 對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示（3） 對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉移性規(guī)律的揭示2、 局限性（1） 缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。（2） 對“自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷。 （三）赫茨伯格的雙因素理論1、 雙因素的劃分與各自構成（1） 滿意因素：成就、贊賞、工作本身、責任、進步。（2） 不滿意因素：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件2、 雙因素的理論分析（重點）（1） 雙因素的性質(zhì)。（2） 雙因素的作用（3） 雙因素的需要結構（4） 雙因素的非對應關系3、 對雙因素論的評價（1）雙因素論導致了工作設計的變革a、工作豐富化b、工作擴大化c、彈性工時 （2）雙因素論的不足a、 懷疑雙因素論的可信度b、 懷疑雙因素論的普遍性c、 懷疑雙因素論的可靠性（三）成就需要理論1、 成就需要理論的基本觀點（1）成就需要： 成就需要的含義 成就需要的行為表現(xiàn) 成就感的培養(yǎng)（2）社會交往需要：行為特征（3）權力需要：特征2、 對成就需要理論的評價為什么說成就需要理論對需要層次論的超越（重點）（1） 成就需要理論從同一層面提示三類需要，更有效地分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響，克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。（2） 成就需要理論從需要性質(zhì)的不同揭示其對人的不同激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，甚至經(jīng)常得到滿足的需要，對人更具有激勵作用。（3） 成就需要理論從后天形成的社會性基礎上，提示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。三、過程型激勵理論（一）、期望理論（維克托。弗魯姆）1、 期望理論的優(yōu)點：（1） 推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解。（2） 期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具。2、 期望理論的缺點：主要在于其模式的太過理想化。3、 期望理論處理的三個關系（1） 努力與成績的關系（2） 成績與獎勵的關系（3） 獎勵與滿足個人需要的關系（二）、目標理論（洛克）1、目標理論認為可以從三個標準或角度對目標的合適程度加以分析：（1）目標的具體性（2）目標的難易性（3）目標的可接受性4、 設置合適目標時應注意幾個問題：（1） 目標具體性與難易性對工作效率的影響（2） 目標難易性與能力的關系（3） 目標可接受性對工作績效的影響 4、目標理論對于組織管理具有的重要意義：（1） 目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。（2） 目標理論關于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。（3） 目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據(jù)。5、目標的局限性：一是目標設置上未考慮公平性問題 二是目標設置在應用領域上受限制（三）強化理論（斯金納）1、強化的類型（1） 積極強化（2） 消極強化（3） 懲罰（4） 消退 2、強化的程序（1） 按強化比例是否變化可將間斷強化分為因定比例強化與可變比率強化（2） 按時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化3、強化的基本原則（1） 獎勵與懲罰相結合（2） 以獎為主、以罰為輔懲罰有時會造成新的不良行為過多的懲罰會使人產(chǎn)生挫折感僅靠懲罰會把人變成制度的奴隸（3） 及時強化（4） 獎人所需四、狀態(tài)型激勵理論（一）公平理論（亞當斯）1、個人消除或減輕不公平感的方式（1）通過自我解釋達到自我安慰（2）改變比較對象或另選比較方式（3）采取行動改變他人的收支狀況（4）采取行動改變自己的收支狀況（5）放棄工作，重尋新的分配關系。2、公平理論的實踐意義（重點）（1） 在不公平感產(chǎn)生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系（2） 在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉變的關系（3） 在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關系（二）挫折理論1、挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。2、挫折從可能轉變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件：（1） 個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的；（2） 個人認為目標原本是可能達成的；（3） 達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙3、挫折產(chǎn)生的原因：（1）、外部原因：（包括自然條件和社會條件） （2）、內(nèi)部原因：（個體生理原因和個體心理原因）4、挫折反應的個體差異 （1）、個體的抱負水平 （2）、個體的忍受力 （3）、個體對挫折的經(jīng)驗。5、挫折的行為表現(xiàn)： （1）、攻擊性行為（直接攻擊、轉向攻擊） （2）、退化性行為（盲目的輕信、固執(zhí)、逆反） （3）、妥協(xié)性行為（自我安慰、自我整飾、成因推諉） （4）、積極性行為（升華、補償、改變）6、應付挫折的方法：（1） 正確對待挫折（2） 改變情境（3） 適當?shù)木癜l(fā)泄（書寫法、談吐法、替代泄憤法）=第七章 群體概述一、群體的一般概述1、群體的定義：群體不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。2、群體的特征（1） 各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；（2） 各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；（3） 各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受（4） 各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標為宗旨。3、群體的要素 1、活動；2、相互作用；3、感情；（4、群體的規(guī)范）4、群體行為：在群體中，個體行為統(tǒng)一于群體目標，而形成組合起來的行為。二、群體的分類1、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為假設群體和實際群體2、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大型群體和小型群體 小型群體應具備下述特點： （1）、人數(shù)不多 （2）、群體成員之間有直接的個人交往和接觸； （3）、群體的成員、由共同的活動結合一起； （4）、群體的成員之間能產(chǎn)生感情上的相互關系； （5）、他們的行為受群體中形成的規(guī)范所調(diào)節(jié)。3、根據(jù)個體的歸屬，可將群體劃分為實屬群體和參照群體（一）正式群體與非正式群體1、非正式群體有5個共同的特征：（1） 規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩；（2） 群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎（3） 群體內(nèi)推選最有威信的人當首領（4） 群體內(nèi)有一套見效快的和不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性。（5） 群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。2、目前國際上流行的非正式群體的分類有如下幾種：（1） 塞利士的分類：冷淡型；乖僻型；策略型；保守型。（2） 道爾頓的分類：垂直型；平等型；隨意型；（3） 里維斯的分類：友誼型；嗜好型；工作型；自衛(wèi)型；互利型。3、以非正式群體的性質(zhì)為根據(jù)的分類：積極型；中間型；消極型和破壞型。三、群體的形成（一）非正式群體的形成 非正式群體形成的原因可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面： 1、心理因素（是非正式群體形成的首要因素）（1） 價值觀念一致（2） 興趣與愛好一致（3） 性格、脾氣相近與互補3、 環(huán)境因素 （1）工作與生活方式 （2）共同的利害關系 （3）親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。四、群體的功能（一）正式群體的功能 1、完成組織任務 2、滿足其成員的心理需求 3、協(xié)調(diào)人群關系 4、影響和改變個人的觀念和行為（二）高效率的群體通常具有以下幾個特征 1、成員之間具有良好的溝通聯(lián)系 2、成員之間有高度的影響力和交互作用； 3、共同參與制定政策 4、群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且完成任務出色 5、群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心 6、群體的成員辦事認真、快捷。（三）非正式群體的功能 1、對組織發(fā)展的主要功能（1） 促進作用（2） 阻礙作用 2、對其成員的主要功能（1） 滿足其成員心理上和感情上的需求（2） 對其成員起著控制作用（3） 對其成員起改造作用（4） 對其成員起激勵作用=第八章 群體動力一、群體的規(guī)范與壓力（一）群體規(guī)范的涵義和作用1、所謂規(guī)范：是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則。2、群體規(guī)范的作用（重點）（1） 維持和鞏固群體的作用（2） 樹立評價標準的作用（3） 群體動力的作用（4） 行為導向的作用3、群體規(guī)范形成的原因（二）群體的壓力與順從1、從眾與順從（1） 從眾：是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象（2） 順從：是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其他人保持一致的行為，但內(nèi)心卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象。2、從眾行為產(chǎn)生的原因（1） 出于知覺的歪曲（2） 出于判斷的歪曲（3） 出于行為的歪曲3、順從行為有其表面和內(nèi)心兩個方面，它可以有四種情況（1） 表面從眾，內(nèi)心也接納（2） 表面從眾，內(nèi)心卻拒絕（3） 表面不從眾，內(nèi)心卻接納（4） 表面不從眾，內(nèi)心也拒絕（三）、影響從眾行為的因素1、群體因素（1） 群體的性質(zhì)（2） 群體的成員（3） 群體的氣氛（4） 群體的凝聚力（5） 群體的一致性2、個體特征（1） 智力水平的高低（2） 情緒的穩(wěn)定性（3） “自我映像”（4） 個性特征（5） 態(tài)度與價值觀（6） 生活閱歷（四）群體壓力的產(chǎn)生當一個群體開會討論有關問題而出現(xiàn)不同意見分歧時，會經(jīng)歷以下過程：1、合理辯論階段2、勸解說服階段3、攻擊階段4、心理上的隔離階段（五）群體壓力、從眾行為與管理對策1、從眾與不從眾（1） 反從眾（2） 獨立（3） 集體主義自決2、群體壓力與管理對策（重點）（1） 群體壓力有積極的和消極的區(qū)分，在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發(fā)展的群體壓力。（2） 要善于分析“不從眾”者的情況，對出于“集體主義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。（3） 應該盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不同意見，特別是要注意保持和支持群眾的獨創(chuàng)精神。 3、從眾行為與管理對策（重點）（1） 要充分利用從眾行為的積極作用（2） 要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用（3） 領導者在作決策時，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙地作出決策（4） 重視并善于傾聽不同的及反面的意見。二、群體凝聚力（一）群體凝聚力的概念是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面群體對其成員的吸引力是由多種因素結合而成的：（1） 群體中成員與成員之間的吸引力（2） 群體活動對所屬成員的吸引力（3） 群體對滿足成員個人需求的吸引力凝聚力強的群體，一般具有以下幾個主要特點：（1） 成員之間的住處溝通渠道暢通，溝通頻率頻繁，群體內(nèi)氣氛民主，成員間關系和諧。（2） 成員有較強的歸屬感，成員參加群體活動的出度率高。（3） 成員愿意更多地承擔推動群體發(fā)展的責任和義務，關心群體，維護群體的權益。（二）影響群體凝聚力的因素（1） 群體的目標結構（2） 群體規(guī)范的性質(zhì)（3） 群體的領導方式（4） 成員的個性特征（5） 群體與外部的關系（6） 群體的地位（7） 群體規(guī)模的大?。?） 信息溝通狀況（9） 獎勵方式（10） 成員的身心健康（三）群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關系（四）群體凝聚力的測定三、群體的沖突（一）群體沖突的性質(zhì)1、建設性沖突：凡是雙方目標一致，只是手段不同所產(chǎn)生的沖突，大都屬于建設性沖突。特點：（1） 雙方對實現(xiàn)共同的目標都十分關心；（2） 彼此樂意了解對方的觀點，意見；（3） 大家以爭論問題為中心；（4） 互相交換情況不斷增加2、對抗性沖突：凡是由于雙方目標不一致，而造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。特點（1） 雙方對贏得自己觀點的勝利都十分關心；（2） 不愿聽取對方的觀點、意見；（3） 由問題的爭論，轉為人身攻擊；（4） 互相交換情況不斷減少，以致完全停止。（二）群體沖突的過程（這段書挺難看的）1、潛在的對立或不一致2、認知和個性化3、行為意向4、行為5、結果。（三）處理群體沖突的策略1、處理群體沖突的策略（1） 職工、權力、大小都相同的群體之間的沖突（2） 權力、地位不同的群體之間的沖突（3） 附屬群體對抗大群體的沖突由于沖突的種類不同，其解決的方法亦不盡相同，較常見的解決方法有如下幾種：（1） 交涉與談判（2） 第三者仲裁（3） 吸收合并（4） 運用權威或武力2、預防群體間沖突的方法（1） 必須找出兩個群體都能同意的目標（2） 應該建立群體與群體間的溝通聯(lián)系介紹幾種具體的方法：（1） 設立共同的競爭對象（2） 訂立超級目標（3） 盡量提供各群體互相往來的機會（4） 盡量避免形成爭勝負的局面（5） 強調(diào)整體效率，強調(diào)整個組織的效率，以及強調(diào)各部門對整個組織作貢獻的重要性。（6） 加強思想教育。第九章 群體的溝通一、溝通的一般概述（一）溝通的過程1、信息源；2、編碼；3、信息；4、通道；5、解碼；6、接受者；7、反饋；（二）人與人之間溝通的特殊性1、 人與人之間的溝通，主要是通過語言來進行的。2、 人與人之間的溝通，不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點等的交流。3、 在人與人之間的溝通過程中，交流動機、目的、態(tài)度等心理因素有著重要的意義4、 在人與人之間的溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙。（三）信息溝通的重要性1、 信息溝通是決策的基礎。2、 住處溝通是實施科學管理的基礎。3、 良好的溝通也是改善人際關系的一個重要保證。二、溝通的種類按目的分類：工具式的溝通 滿足需要的溝通按組織層次的溝通：個人與個人的溝通；個人與團體的溝通；團體與團體的溝通。按組織系統(tǒng)分類：正式與非正式溝通按信息流動的方向分類：下行溝通、上行溝通和平行溝通。按溝通者有無地位轉移分類：單向溝通和雙向溝通（一）單向溝通和雙向溝通效率的比較1、 單各溝通比雙向溝通快。2、 雙向溝通比單向溝通準確3、 在雙向溝通中，接受信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在何處、錯在何處。4、 在雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到住處接受者的批語或挑剔；5、 雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)：直接溝通和間接溝通按語言溝通的形式分類：口頭溝通和書面溝通按是否使用語言分類：語言溝通和非語言溝通三、溝通的障礙及其改善（一）造成溝通障礙的主要因素1、 語義上的障礙2、 知識經(jīng)驗水平的限制3、 知覺的選擇性障礙4、 心理因素引起的障礙5、 組織結構層次的影響6、 信息過量的影響（二）改善溝通的方法1、 重視雙向溝通2、 重視面對面的溝通3、 重視利用附加信息的溝通4、 正確使用語言文字（三）良好溝通的“十誡”1、 溝通前先澄清概念2、 檢查溝通的真正目的3、 考慮溝通時的一切環(huán)境情況4、 計劃溝通內(nèi)容時，應盡可能取得他人的意見5、 溝通時應注意內(nèi)容，同時也應注意語調(diào)6、 盡可能傳送有利的信息7、 應有必要的反饋跟蹤與催促8、 溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還應著眼未來。9、 應該言行一致10、 應該成為一個“好聽眾”。=第十章 群體中的人際關系一、人際關系的一般概述（一）人際關系的特性1、 社會性2、 情感性3、 復雜性（二）人際關系的類型按性質(zhì)：自然性和社會性按形式：合作型和競爭型按效果：良好的人際關系和不好的人際關系；按公私關系：公務關系和私人關系按組織形式：正式群體中的人際關系和非正式群體中的人際關系。（三）人際關系的重要作用1、 對團結的影響2、 對工作效率的影響3、 對社會主義精神文明建設的影響（四）人際關系的特征1、 人與人之間完全平等、無高低貴賦之分，只有社會分工的不同。2、 人與人這間志同道合，互相幫助，互相之間沒有根本的利害沖突。3、 個人與社會根本利益一致，這是社會主義人際關系的一大特征二、影響人際關系的因素1、 相似性和一致性2、 距離的遠近3、 交往的頻率4、 性格和氣質(zhì)5、 主觀印象6、 思想品德7、 需求互補三、人際關系的基本規(guī)律（一）吸引接近規(guī)律1、 外貌吸引2、 言語吸引3、 才華吸引4、 學識吸引5、 名望吸引（二）趨同離異規(guī)律1、 認同現(xiàn)象和趨同傾向2、 認異現(xiàn)利用和離異傾向3、 酬賞性趨同和懲罰性離異（三）互需互酬謝規(guī)律（四）交往深化規(guī)律1、 禮儀交往2、 功利交往3、 感情交往4、 思想交往（五）交互中和規(guī)律四、測量人際關系的方法1、 社會測量法2、 行為測量法3、 參照測量法4、 動機測量法5、 層次測量法6、 相關測量法7、 歷史測量法五、改善人際關系的方法1、 感情投資法2、 心理吸引法3、 深層了解法4、 中和互補法5、 求同存異法6、 排難解紛法=第十一章 領導心理與行為一、領導的一般概述（一）領導的概念：是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標并與環(huán)境保持一致的過程。（二）領導的功能（三）領導者素質(zhì)與培養(yǎng)1、 領導者素質(zhì)（1） 品質(zhì)素質(zhì)（2） 知識素質(zhì)（3） 能力素質(zhì)：包括組織能力、社交能力、決策能力、創(chuàng)新能力、用人能力、 一個領導的組織指揮能力表現(xiàn)在以下幾個方面：A、 善于運用組織的力量，綜合協(xié)調(diào)人力、物力、財力，充分調(diào)動所有成員的積極性，充分發(fā)揮人、財、物的作用；B、 善于把國家、組織的目標和個人需要、利益聯(lián)系起來，進行目標連鎖。C、 善于影響和帶動他人領導者的用人能力主要表現(xiàn)在三個方面：廣納賢士、用人所長、任人唯賢（4） 心理素質(zhì) 領導者應具備的心理素質(zhì)主要有：A、 較完善的人格B、 善于轉換角色C、 外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理D、 富有使命感和同情心2、 領導者的素質(zhì)培養(yǎng)主要體現(xiàn)在以下幾個方面（1） 吸取新知識（2） 重視理性（3） 強調(diào)成效（4） 開發(fā)意識3、 領導者的選拔與培訓方法（1） 評鑒考核法（2） 情景模擬法（3） 實績考核法（4） 案例分析法（5） 工作輪換法（6） 座談訪問法（7） 敏感性訓練（8） 成就需要法二、領導有效性理論及其運用（一） 領導有效性的品質(zhì)理論（二） 領導有效性的行為理論（三） 領導有效性的情景理論三、領導決策(一)決策科學發(fā)展的原因1、 知識經(jīng)濟的綜合性2、 現(xiàn)代大科學的復雜性3、 社會活動的多樣性4、 市場經(jīng)濟的競爭性（三）領導決策的三種典型方式1、 集權式的領導決策2、 參與式的領導決策3、 放權式的領導決策=第十二章 組織結構與設計一、組織的概念（一）組織的概念：包含以下幾層意思：社會實體、活動過程、活動系統(tǒng)。（二）組織的變量1、 結構變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權力體系、復雜性、職業(yè)化、人員結構2、 因果變量：規(guī)模、技術、環(huán)境、目標二、組織目標與結構（一）組織的目標1、目標設置行為科學家強調(diào)通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為。這方面應著重注意以下三點：（1） 目標與需要和動機結合（2） 目標與參與（3） 善于引導3、 目標管理目標管理的完善：（1） 未包括在目標內(nèi)的工作，容易被忽視；（2） 容易產(chǎn)生只重視個人目標，而忽視工作的相互依靠性；（3） 目標管理仍有忽視人的作用和傾向。幾項補充意見：（1） 建立真誠關系（2） 集體評價辦法（3） 共同完成目標5、 組織分類及結構按組織的目標分類：互益組織；工商組織；服務組織；公益組織按個人和組織的關系來分：a.從運用權力和權威的程度這個標準來看，可以分成三種組織：功利性、規(guī)范性、強制性b.從個人參加組織活動程度這個標準來看，又可分為三種：疏遠的、精打細算的；道義上的。6、 幾種基本的組織結構（1） 直線式的組織結構（2） 直線職能式組織結構（3） 矩陣式組織結構優(yōu)點：能使多個專門項目目標在一個功能組織中平衡協(xié)調(diào)地進行；專項小組是自愿組合、靈活變動的機構，矛盾與成見較少，相互配合好專項小組負責人要有很高才干，才能勝任工作任務的挑戰(zhàn)；矩陣式管理能使權力與責任結合起來。缺點：（1） 工作人員受雙重上司的命令與指揮，（2） 專項組織與職能組織的權力可能不平衡（3） 由于專項小組變動較多，因而組織活動也有某些困難7、組織結構層次和管理幅度組織結構包含三個方面：結構的復雜性、正規(guī)性和集中化。8、采用高聳結構還是較扁平的結構，應考慮如下因素：（1） 工作任務的相似程度（2） 工作崗位的接近程度（3） 職工的經(jīng)驗和思想水平（4）