國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì)，我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有控股）企業(yè)和非國有企業(yè).從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的，但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是：經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機(jī)制不合理,薪酬激勵的滿意度低。 。經(jīng)營者總體收入水平偏低。 改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化，特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式，確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是，從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低，這表現(xiàn)在: （1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗ERG模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵，如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理,激勵不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。 中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多，（2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任，并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作，（3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)任和維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是，他們得到的只是職工平均工資3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的倍,美國的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍（4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為1。5萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為.2倍左右（見表1）。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低，只有.3萬元,與一般員工的差距僅為52倍（見表2）.請注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京. 表1經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距 職務(wù)等級樣本數(shù)（個）薪酬平均值(萬元) 工人、職員 69 2。5 技術(shù)類人員25 4。0 中層管理人員 181 5. 經(jīng)營者層 6 10。6 合計(jì) 1120 4.3 職務(wù)等級經(jīng)營者薪酬是其他人員的倍數(shù) 工人、職員 4。2 技術(shù)類人員 2 中層管理人員 2 經(jīng)營者層 1 合計(jì) 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn)，而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè)，經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時健的辯護(hù)律師在他為褚時健的辯護(hù)詞中算過一筆帳：褚時健當(dāng)了17年廠長，紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅0億元，褚時健7年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時健收入100元;如果加上“紅塔山”品牌352億元，收入比例更降為9元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個誘因。 中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國家利稅200多億元,是建廠之初國家6億元投資的0多倍,僅99年就實(shí)現(xiàn)利稅3億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元（人均不及4萬元）,不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一.中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5）。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對比較,即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低的. (2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。 國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,199年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的，國有企業(yè)經(jīng)營者占62。2（6）。另外，非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.萬元，國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元,相差。1倍.這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：不同所有制企業(yè)薪酬水平不同，非國有企業(yè)為2。02倍，技術(shù)類員工的薪酬差距為.7倍,普通員工薪酬差距為32倍(見表2）。 表2國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平 員工職務(wù)等級企業(yè)所有制類型平均值(萬元)非國有/國有 標(biāo)準(zhǔn)差 國有 22 。19 1.32 工人、職員 非國有 29 3.28 合計(jì)2。 2。 國有 2.9 1.85 .9 技術(shù)類人員 非國有 7 。34 合計(jì) 4 .7 國有 3 .0 2.02 中層管理人員 非國有 。 8 合計(jì) 5。3 .91 國有 . 6。7 。10 經(jīng)營者層 非國有 3.2 17 合計(jì) 15.05 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù). 這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營者的差距最大；國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況.顯然，國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小，難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時,經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約，還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題（是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?）.在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍，不能高出本地區(qū)平均收入的倍;在這樣的影響下，許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤,是大家共同創(chuàng)造的，經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念.課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性. 。薪酬激勵機(jī)制不合理。 (1）薪酬決定機(jī)制錯位。 我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍（隨著薪酬制度的不斷改革，人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng)，北京市于000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了，而是顧慮一般員工的認(rèn)識，顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。 課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素，按重要程度依次為：利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率，如圖1所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模，如圖2所示。 (此處有公式或插圖) (此處有公式或插圖) 可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤，一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營者的收入,從而造成人工成本上漲過快，削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁.另一方面，企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水平不接軌,激勵力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的. 在激烈的市場競爭的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是：經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題. （2）尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 一方面,如前所述，在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入；該得到的人很可能得不到，不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。 證券周刊雜志在00年第5期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對50余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果（筆者注：賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此，根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的6%以上的事實(shí)推算，650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè)).“1998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總）這兩個職位的平均年薪為176元，月薪約430元。而01年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，滬深170余家上市公司的17名董事、監(jiān)事和高級管理人員，合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬元，平均每人年收入772元,月薪約6485元。與之形成反差的是，同期以每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從0275元降至0。1369元，下降3,近四成。同時，高管中的“高薪隊(duì)伍"越來越大。去年，前三名高管領(lǐng)薪在10萬以上的公司有5家，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平，其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工，也超過所有高管的平均水平。另外，“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損1555億元,名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪746。6萬元，3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實(shí)業(yè)（現(xiàn)為ST國嘉）.該公司去年虧損.68億，可1名高管年薪310萬元，人均2萬.另外，清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績虧損,但老總(前3名高管）照拿百萬年薪."(8） 所有者的代表有權(quán)無責(zé),導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān)，有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)果，更是政府管理部門的業(yè)績；企業(yè)經(jīng)營不好,經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任，還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧，政府（所有者）卻承擔(dān)了無限責(zé)任.在企業(yè)效益好的時候要發(fā)獎金，企業(yè)沒有效益的時候還要發(fā)獎金，形成企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象，這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的. 只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營者是希望增大業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價經(jīng)營者的價值和貢獻(xiàn)，令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情，引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時代。 與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成，不是薪酬機(jī)制本身所能解決的，這與企業(yè)的約束機(jī)制，與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。 (3)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機(jī)制. 年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機(jī)制中屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵的強(qiáng)度大.有關(guān)研究表明，200年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有740余家（9)，實(shí)行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾.課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67。3%(其中，國有企業(yè)為75。）,其次是年薪制，占8.%（其中國有企業(yè)為5.3）,實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4。6(其中,國有企業(yè)為.1。）。其它形式的占0%。 這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小. 而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的00年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示，國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下項(xiàng)：基本薪金：年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成;非固定獎金:以個人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎金；強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);自愿性公司供款：一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃；特殊津貼(包括總裁退休金)：一般給予經(jīng)理級員工，例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值；長期服務(wù)獎金：長期獎金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎勵）。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富.大部分高薪酬國家的O級別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類，而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。（) 如前所述，目前我國實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵方式（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵的企業(yè)不多，但是人們對年薪制、股票激勵等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,16位經(jīng)營者中,有43。的人認(rèn)為年薪制最能激勵經(jīng)營者，認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵作用的占32（圖)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異，如表所示。通過行政任命擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票期權(quán)的激勵作用的認(rèn)識有很大的差距,說明他們對股票期權(quán)這種長期激勵模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者，說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。 (此處有公式或插圖） 表不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式選擇上的差異 工資+獎金（%)年薪制（) 股權(quán)薪酬(）其他() 合計(jì) 行政任命 58 82。 1 0 10 競爭聘任 17。7 294 47。1 .8 100 其他 3 4.4 2。3 00 另外,對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時的激勵,沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機(jī)制也是不容忽視的一個問題,這個問題是“5”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。 3.經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。 課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查"結(jié)果表明，經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度不高，對薪酬的滿意度顯著低于其需要。 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查”中，設(shè)計(jì)了與工作激勵有關(guān)的1個動機(jī)因素(見表4)和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度"選擇5個因素進(jìn)行排序，將排在第一位的賦值為5分，第二位的賦值4分,第三位的賦值3分,第四位的賦值2分,第五位的賦值1分,未人選的賦值0分。 表4經(jīng)營者的工作動機(jī)均值及動機(jī)分層檢驗(yàn)表 動機(jī)均值=44 檢驗(yàn):estValuef=4 動機(jī)因素 動機(jī)均值 t Sig(2-tailed） 工作內(nèi)容 2。8 4.87 0 成就感 1。8 3.714 0。00 報(bào)酬動機(jī) 1.91 3091 .00 自我進(jìn)步 .05 182 。56 自主性 .02 0。091 0。928 上級認(rèn)可0。96 0。20 041 同事合作 086 -0.9 055 責(zé)任感 。6 .608 54 福利待遇0.7 -1。337 0.188 下級擁護(hù) .7 -1。49 0.166 社會地位 。 975 .05 晉升 0.2 2。0 0。1 企業(yè)感情 0。39 4.09 0 社會價值 0。43 -493 0 工作條件 8 -91 0 動機(jī)均值=44 檢驗(yàn)2：Tes Value= d=43 動機(jī)因素 動機(jī)均值 t Sg.(2-taild) 工作內(nèi)容 。 2.1 00 成就感 1。9 -.06 。92 報(bào)酬動機(jī) 1。 -0。309 0。759 自我進(jìn)步 。05 自主性 1.2 上級認(rèn)可 096 同事合作 0。86 責(zé)任感 06 福利待遇 0。73 下級擁護(hù) 0。 社會地位 .6 晉升 052 企業(yè)感情 。39 社會價值 0。43 工作條件 0。8 動機(jī)均值N=44 根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動機(jī)分層 動機(jī)因素動機(jī)均值 工作內(nèi)容 2.8第一層均值2=最重要的動機(jī)因素 成就感 1.98 第二層均值=2 =重要的動機(jī)因素 報(bào)酬動機(jī) 1.9 自我進(jìn)步 1。05 自主性 12 上級認(rèn)可 096 第三層增值 同事合作 8 責(zé)任感 0。86 福利待遇 073 下級擁護(hù) 0。7 社會地位 01 晉升 .52 1=不起作用的動機(jī)因 企業(yè)感情 0.9 第四層均值素 社會價值 。43 工作條件 0。18 調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前5位工作動機(jī)排序?yàn)椋汗ぷ鲀?nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層，其中： 工作內(nèi)容，位于第一層；成就-報(bào)酬動機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步工作自主性上級的認(rèn)可-體現(xiàn)責(zé)任心和道德感同事合作福利待遇下級擁護(hù),位于第三層；社會聲譽(yù)與地位晉升-社會價值-企業(yè)感情工作條件,位于第四層。 然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析，結(jié)果表明,經(jīng)營者最滿意的5個工作按重要性與工作動機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營者工作滿意度的排序是：工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后, 工作內(nèi)容-成就感，位于第一層;工作自主性-同事合作體現(xiàn)責(zé)任心和道德感報(bào)酬上級的認(rèn)可-下級的擁護(hù)自我進(jìn)步的機(jī)會-社會聲譽(yù)和地位社會價值,位于第二層；企業(yè)感情-福利待遇工作條件，位于第三層；晉升機(jī)會位于第四層。 最后，將工作動機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較（見表)，可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個方面的需要,尤其是薪酬需要的滿意度十分低。 表經(jīng)營者工作動機(jī)與工作滿意度比較分析 滿意度需要強(qiáng)度 平均數(shù) 顯著性（雙尾） 工作內(nèi)容需要 10 0.2 社會聲譽(yù)和地位需要 -.4 。5 福利待遇需要 03 0。108 報(bào)酬需要 -.30 0。2* 晉升需要 .14 0。02* 同事合作需要 0. 0133 自我進(jìn)步需要 0。07 0.596 企業(yè)感情需要 0。14 0。425 自主性需要 01 .23 上級的認(rèn)可需要 0.21 0746 體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要。2 0.59 成就感需要 。3 080 工作條件需要 0。35 0。124 社會價值需要 07 0.046* 下級的擁護(hù)需要 47 0.377 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù). 即使在總體低下的薪酬滿意度中，國有企業(yè)的經(jīng)營者與股份制、三資企業(yè)的同行相比,處于最低的水平（見表6）.即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動機(jī),但是,滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的，激勵效果最差（見表7）。 表6不同所有制經(jīng)營者在各動機(jī)因素上的滿意度 國企 股份 三資 自主性* 幾乎感覺不到滿意滿意 較多滿意 責(zé)任感 較多滿意 0 較少滿意 社會價值較多滿意 較少滿意 0 下級擁護(hù)較多滿意 幾乎感覺不到滿意 成就感 滿意 滿意 較少滿意 同事合作 較多滿意 較多滿意 幾乎感覺不到滿意 平均滿意度 離差 自主性*7 1.2 責(zé)任感* 17 1。 社會價值 1。7 .2 下級擁護(hù)1。3 1. 成就感 。3 0.9 同事合作* 2.3 0. 續(xù)表 國企 股份 三資 上級認(rèn)可 較少滿意 幾乎感覺不到滿意較多滿意 薪酬* 幾乎感覺不到滿意較多滿意 較少滿意 福利* 幾乎感覺不到滿意0 較少滿意 工作內(nèi)容 較多滿意 滿意 較多滿意 自我進(jìn)步 幾乎感覺不到滿意較少滿意 較少滿意 企業(yè)感情幾乎感覺不到滿意較少滿意 幾乎感覺不到滿意 社會地位較少滿意 較少滿意 較少滿意 晉升 0 0 工作條件 0 0 平均滿意度 離差 上級認(rèn)可* 08 薪酬* 2 08 福利 1 0.8 工作內(nèi)容 3.3 5 自我進(jìn)步.7 0。5 企業(yè)感情。3