1,第五章 薪酬管理,2,薪酬的內(nèi)涵,薪酬 泛指員工獲得的 一切形式的報酬 包括薪資、福利、 保險、榮譽等,薪資： 薪金、工資的簡稱 按月計算：薪金 定量計算:工資,3,薪酬,貨幣形式,非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎,榮譽稱號,獎?wù)率趧?基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼,其他補貼,社會保險,員工福利,薪酬的基本形式,外部回報,內(nèi)部回報,4,薪酬的實質(zhì),薪酬是組織對員工的貢獻（包括員工的態(tài)度、行為、業(yè)績）的回報 本質(zhì)上是一種交換或交易 薪酬是企業(yè)吸引、留住、激勵員工的重要手段,5,影響員工薪酬的主要因素,個人因素,企業(yè)與外界因素,勞動績效,職務(wù)（或崗位）,技術(shù)和培訓水平,工作條件,年齡與工齡,生活費用與物價水平,企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平,產(chǎn)品的需求彈性,工會的力量,企業(yè)的薪酬策略,6,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標,保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報； 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率； 促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。,7,企業(yè)薪酬管理的基本原則,對外具有競爭力原則 對內(nèi)具有公正性原則 對員工具有激勵性原則 對成本具有控制性原則,8,企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容,9,工資總額管理方法： 首先確定合理的工資總額需要考慮的因素(員工生活費用，市場薪酬水平)； 然后計算合理的工資總額（經(jīng)驗比例，盈虧平衡點法）,工資總額,計時工資,計件工資,獎金,津貼和補貼,特殊情況下支付的工資,加班加點工資,10,員工薪酬水平的控制：確定各類員工薪酬的水平及比例 與員工貢獻掛鉤 考慮市場勞動力供求關(guān)系 日常薪酬管理工作 市場薪酬調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查 年薪酬計劃、檢查及調(diào)整,11,企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求,體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài) 體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機制 合理確定薪資水平 確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),12,衡量薪酬制度的三項標準,員工的認同度 員工的感知度 員工的滿足度,13,1、薪酬調(diào)查：25；50；75；90,2、崗位分析與評價： 3、明確掌握勞動力需求關(guān)系：供大于求；供小于求 4、明解掌握競爭對手的人工成本： 5、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與要求： 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7、掌握企業(yè)財力狀況 8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點,制定薪酬管理制度的基本依據(jù),14,最低工資保障 最長工作時間 勞動法：每日工作時間八小時，平均每周工作時間不超過40小時 加班：150工資 休息日加班：200工資 法定休假日加班：300的工資,15,崗位工資或能力工資的制定程序 1、確定工資總額 2、確定分配原則 3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價 4、確定工資等級數(shù)量以及劃分等級 5、工資調(diào)查與結(jié)果分析 6、了解企業(yè)財務(wù)支付能力 7、確定每個工資等級所有薪酬標準的中點所對應(yīng)的標準 8、確定每個工資等級之間的薪酬差距 9、確定每個工資等級的薪酬幅度 10、確定工資等級之間的重疊部分大小 11、確定具體計算方法,16,崗位工資簡略版 工資總額/劃分等級/等級標準/確定差距 獎金制度 1、確定獎金總額 2、確定獎金分配原則 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金計算辦法,17,幾種調(diào)薪方式：身份；技能；工齡；績效 每種調(diào)薪方式的具體操作條款 同時說明不予調(diào)薪的情況,工資獎金調(diào)整方案實例,18,1、給員工重新定級 2、確定員工新方案工資 3、等級降低后，工資水平不下降 4、等級未降低但工資水平,重新調(diào)整方案 5、整理問題，供上級參考,工資獎金調(diào)整方案的操作,19,第二節(jié) 工作崗位評價,20,工作崗位評價的概念,在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)難易，責任權(quán)限大小，所需資格條件及勞動環(huán)境進行的測量評定 作用：崗位的分類分級 特點： 評價崗位的“事”和“物” 衡量崗位的相對價值（不同類或不同層級）,21,工作崗位評價的基本理論,原則 評價崗位而不是員工 讓員工積極參與 結(jié)果公開 基本功能 實現(xiàn)公平公正的薪酬管理 對工作任務(wù)進行定量測評 比較各崗位價值 實現(xiàn)崗位歸級列等,22,工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 兩者關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的,薪酬水平,崗位評價分數(shù)點,M,A,B,a,b,23,工作崗位評價的步驟,劃分崗位類別 收集崗位信息 建立評價小組 確定行動方案 尋找影響因素 構(gòu)建指標體系 試點 全面組織實施 撰寫評價報告 進行全面總結(jié),24,常見工作崗位評價指標,將影響崗位工作任務(wù)的諸多要素進行分解，轉(zhuǎn)換為評價指標 勞動責任要素:質(zhì)量/產(chǎn)量/看管/安全/消耗/管理 勞動技能要素:知識要求/操作復雜度/設(shè)備復雜度/品種質(zhì)量難易/事故處理預(yù)防難易 勞動強度要素:勞動強度/工作班制/勞動緊張程度/勞動姿勢 勞動環(huán)境要素:各種有害因素強度 社會心理要素:,25,確定工作崗位評價要素和指標的基本原則,少而精 準確 綜合 可比,26,權(quán)重系數(shù)與計分標準,權(quán)重系數(shù) 單一指標評分 綜合計分標準 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法 百分比系數(shù)法,27,工作崗位評價方法與應(yīng)用,排列法 分類法 因素比較法 評分法,28,排列法,簡單排列法：依據(jù)經(jīng)驗給崗位價值排序/多人求平均 多維排列法：依據(jù)不同的崗位要素，如責任、技能，分別打分并求平均值 選擇排列法：從崗位中選擇價值最高最低的，如此循環(huán) 成對比較法：兩兩比較，依據(jù)總分判定,29,分類法,不同的企業(yè)，可能有著相似的崗位的級別結(jié)構(gòu) 但這種級別結(jié)構(gòu)可能和崗位類型有關(guān) 1.劃分崗位類別 2.確定各類別崗位層級 3.規(guī)定各層級崗位工作內(nèi)容、責任、權(quán)限、任職條件 4.評出不同類別之間的對應(yīng)關(guān)系,30,評分法,1.按崗位類別選擇影響因素 2.對評價因素分級，并給各級賦予分值 3.根據(jù)某類崗位的實際情況，確定各因素權(quán)重 4.根據(jù)崗位的具體情況對因素評分并加總 5.根據(jù)崗位的得分確定崗位的等級,31,因素比較法,1.選擇典型工作崗位 2.選擇影響因素 3.通過比較典型工作崗位對影響因素分級 4.將典型工作崗位的工資分解到影響因素各等級上 5.對未評定工作崗位，考察它的各個影響因素處在什么等級上，并給予相應(yīng)的工資,32,第三節(jié) 人工成本核算,33,人工成本：也稱用人費或人事費用，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。,34,人工成本的構(gòu)成,從業(yè)人員勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費用 其他人工成本,35,確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,企業(yè)的支付能力 員工的生計費用 工資的市場行情,36,第四節(jié) 員工福利管理,37,福利的本質(zhì)：一種補充性報酬 與工資的區(qū)別:不以貨幣形式支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工,按內(nèi)容劃分的福利形式,全員性福利,特殊福利,困難補助,針對所有員工,針對某一群體,針對有特殊困難的員工,38,福利管理的主要內(nèi)容 （1）確定福利總額 （2）明確實施福利的目標 （3）確定福利的支付形式和對象 （4）評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則 （1）合理性原則 （2）必要性原則 （3）計劃性原則 （4）協(xié)調(diào)性原則,39,社會保障的構(gòu)成,社會保障體系,社會保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 工傷保險 醫(yī)療保險 生育保險,貧困戶 殘疾人 災(zāi)民,公共設(shè)施 財政補貼 居民住房 生活補貼 集體福利,退休軍人 安置 軍人家屬 烈屬撫恤,社會救濟,社會福利,社會優(yōu)撫,