第六講 內(nèi)部勞動(dòng)力市場,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)熱點(diǎn)前沿問題之一,內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論簡介,新的子學(xué)科-人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 方法論-大量使用博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論工具 勞動(dòng)力并不完全是在外部勞動(dòng)力市場通過工資的競爭進(jìn)行配置的。事實(shí)上有很多勞動(dòng)力是長期服務(wù)于固定的企業(yè)，并在企業(yè)內(nèi)循著工作的階梯（Job Ladder)被晉升或淘汰。因此傳統(tǒng)理論只關(guān)注外部勞動(dòng)力市場對于勞動(dòng)資源的配置作用是不夠的，必須研究內(nèi)部勞動(dòng)資源的方式和效率特征,課程目標(biāo),內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因,內(nèi)部勞動(dòng)力市場的運(yùn)行的特點(diǎn),內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率問題,內(nèi)部勞動(dòng)力市場的基本概念,一、基本概念,人力資源盤點(diǎn),職位空缺,補(bǔ)充渠道？,內(nèi)部選拔晉升,外部招聘,新職位空缺,補(bǔ)充渠道？,內(nèi)部選拔晉升,外部招聘,外 部 勞 動(dòng) 力 市 場,外部招聘,企業(yè)職務(wù)空缺人員補(bǔ)充模型,一、基本概念,內(nèi)部勞動(dòng)力市場 指組織內(nèi)部勞動(dòng)力在不同職位中的配置方式與規(guī)則。 相對于外部勞動(dòng)力市場而言； 存在內(nèi)部勞動(dòng)力的需求； 人員的流動(dòng)性構(gòu)成勞動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)供給； 勞動(dòng)力就業(yè)再選擇過程在組織內(nèi)部的體現(xiàn)； 競爭機(jī)制是內(nèi)在機(jī)理,一、基本概念,內(nèi)部勞動(dòng)力市場表現(xiàn)： 長期服務(wù) 如美國，在目前公司工作超過25年的職工占全部職工的25%； 1986年調(diào)查，日本企業(yè)中有70%在本企業(yè)就業(yè)時(shí)間超過10年；美國最低，為37%；英國39%，意大利46%，德國53%，法國58%。 崗位變換 多數(shù)人在同一個(gè)企業(yè)中工作平均2-3年就會出現(xiàn)一次崗位變動(dòng)。,二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因,存在勞動(dòng)力替換成本 替換成本的存在影響了外部勞動(dòng)力市場的效率。根據(jù)“內(nèi)部人外部人”理論，勞動(dòng)力替換成本包括三個(gè)方面： 雇用勞動(dòng)力和解雇勞動(dòng)力的直接成本； 由于內(nèi)部人不愿與新成員合作而破壞與新成員關(guān)系所引進(jìn)的成本； 勞動(dòng)替換對勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率造成負(fù)責(zé)影響而隱含的成本。 由于替換成本的存在，企業(yè)對勞動(dòng)力替換總是謹(jǐn)慎的。降低了人員的流動(dòng)性。,二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因,崗位與人力資本投資的特殊性 崗位分工的深化導(dǎo)致了崗位專用性提高； 對勞動(dòng)者而言，通常是掌握幾項(xiàng)特定的工作技能，然后在自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。 以上兩點(diǎn)決定了不同職業(yè)之間的勞動(dòng)者不具有充分的替代性。搜尋成本較高。 企業(yè)培訓(xùn)是一種人力資本投資，人員流動(dòng)意味著人力資本流失。人員穩(wěn)定則可提高人力資本投資的回報(bào)。,二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因,外部勞動(dòng)力市場上的信息不對稱 外部勞動(dòng)力市場交易過程在理論上是一種拍賣機(jī)制，建立在信息對稱的基礎(chǔ)上的。由于信息不對稱，現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)。 對于信息不對稱，企業(yè)通常處于劣勢。 勞動(dòng)者易于了解企業(yè)的情況及自身收益。 企業(yè)不易了解員工素質(zhì)、工作態(tài)度及工作效率。 因此，企業(yè)需要通過一定時(shí)間的評價(jià)才能進(jìn)行人員決策，決定勞動(dòng)力的去留或升降。,二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因,工會的作用： 工會的努力有助于內(nèi)部勞動(dòng)力市場的形成。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場形成有助于工會的穩(wěn)定。,三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場配置勞動(dòng)力資源的特點(diǎn),1、一些非經(jīng)濟(jì)手段影響勞動(dòng)力配置； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，工資不是勞動(dòng)力供求作用的結(jié)果 非經(jīng)濟(jì)手段包括：行政性規(guī)則和程序、企業(yè)文化、習(xí)慣 2、存在著工作階梯 工作的等級制度,工作階梯示意圖,工作階梯,進(jìn)入口,解釋： 企業(yè)新成員進(jìn)入企業(yè)的位置一般都是工作階梯的最底層（Port of Entry），這也是內(nèi)部勞動(dòng)力市場的工作階梯與外部勞動(dòng)力市場的連接處。 當(dāng)進(jìn)入企業(yè)之后，員工再按照一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位。,工作階梯,營銷,技術(shù),生產(chǎn),HR,Port of Entry,部門經(jīng)理層,決策層,橫向運(yùn)動(dòng) 核心運(yùn)動(dòng) 縱向運(yùn)動(dòng),三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場配置勞動(dòng)力資源的特點(diǎn),3、錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制 用員工的相對表現(xiàn)來決定誰能夠得到晉升 4、不同崗位的收入并不完全是按生產(chǎn)力原則確定的 工作階梯中層次越高的崗位收入越高，主要是為了保證錦標(biāo)制度的有效性，而不一定表明不同崗位的生產(chǎn)力之間也有相應(yīng)的差距,三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率問題,1、企業(yè)通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場的運(yùn)作降低了勞動(dòng)力替換成本，獲取了充分的有關(guān)勞動(dòng)力質(zhì)量的信息； 減少了從外部勞動(dòng)力市場招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)新員工的成本 企業(yè)對既有員工進(jìn)行培訓(xùn)中積累的人力資本，也可以穩(wěn)定的為企業(yè)帶來收益 能夠得到有關(guān)勞動(dòng)能力和勞動(dòng)態(tài)度等方面的充分信息,三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率問題,2、內(nèi)部勞動(dòng)力市場可以有效地增進(jìn)動(dòng)態(tài)效率； 靜態(tài)效率：是指如何以最有效率的方式對質(zhì)量給定的要素進(jìn)行組合 動(dòng)態(tài)效率：是指如何通過改進(jìn)要素的質(zhì)量來提高要素生產(chǎn)力,三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率問題,3、內(nèi)部勞動(dòng)力市場中企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制 工資方案 計(jì)時(shí)工資 計(jì)件工資 不變工資 基于績效的薪酬制度,在內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，企業(yè)往往注重從老員工中提拔一定比例進(jìn)入到工作 更高層次，而對于新雇用的勞動(dòng)力則主要用于補(bǔ)充較低層次崗位上的人員不足。 多數(shù)員工爭奪少數(shù)高級職位的競賽形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場的錦標(biāo)制度。 “Up-or-Out”模式(極端形式)。 不同崗位層次收入不完全取決于生產(chǎn)力原則，而在于工作評價(jià)機(jī)制。(Job Evaluation)目的是保證錦標(biāo)制度的有效性，而不是真正體現(xiàn)崗位差別,錦標(biāo)制度（相對績效考核）,工資待遇 工資差距越大，則員工為晉升付出的努力水平越高。否則不足以吸引競爭者。同時(shí)，也要保持較高的平均工資。 職位層次越高，工資增長幅度越大。（圖一） 如體育比賽中冠亞季軍獎(jiǎng)金設(shè)置。 內(nèi)部晉升與外部招聘,錦標(biāo)制度（相對績效考核）,A,B,O,E,C,工資,生產(chǎn)力曲線,D,MRP,退休,年齡,工齡工資和強(qiáng)制退休制度,負(fù)面影響：內(nèi)部人外部人模型,企業(yè)不愿意頻繁更換勞動(dòng)力內(nèi)部職工的工資高于外部市場上勞動(dòng)力的工資要求。表現(xiàn)為外部市場上一些失業(yè)者愿意在較低的工資下工作，卻依然找不到工作，是一種非自愿失業(yè)。,工資,工作等級,工資,工作等級,平穩(wěn)結(jié)構(gòu),傾斜結(jié)構(gòu),工資差距,