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1、管理評價中心法(Management assessment center) 什么是管理評價中心法？ 　　管理評價中心20世紀(jì)50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估經(jīng)營管理特性的科學(xué)技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系。 　　管理評價中心法是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。 管理評價中心法的內(nèi)容 　　管理評價中心（m

2、anagement assessment center）是一個2天～3天的經(jīng)歷，在這個經(jīng)歷中，大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)（如發(fā)表演講），由一些謹(jǐn)慎的評價專家進(jìn)行觀察，并對每位候選人的管理潛力進(jìn)行評價。中心本身可能僅是一個會議室。但是，中心通常是一個特別的房間，候選人與觀察者間有單向玻璃隔開，以方便評價者隱蔽地觀察。典型的評價中心包括以下模擬練習(xí)： 　　(1) 公文處理。在這個練習(xí)中，候選人面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，這是候選人將從事的模擬工作的文件筐中的待處理材料。候選人被要求對每一材料采取適當(dāng)行動。例如，候選人必須寫信和便條或會議議程。候選人的行動

3、結(jié)束后由訓(xùn)練有素的評價者檢查。 　　(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向無領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個討論議題，并要求其達(dá)成一個小組決定。然后，由評價者評價每一小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個人影響力等。 　　(3) 管理游戲。參加者通常作為在市場上競爭的兩個或更多的公司的成員解決一些實際問題。參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)以及保持多少存貨等問題做出決策。 　　(4) 個人演說。通過讓候選人就一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力。 　　(5) 客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試也可以作為評價中心的一部分。 　　(6) 面試。多數(shù)評價中心法要

4、求至少有一名評價者對每一位候選人進(jìn)行面試，并對候選人當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動機等進(jìn)行評價。 管理評價中心法的程序 　　下表列出了一個典型的為期2天的評價中心的程序。圖中總結(jié)了候選人參加的每個練習(xí)的性質(zhì)。 　　 評價中心測評法的特點 　　1．針對性 　　評價中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。 　　2．全面性 　　評價中心突出的特點之一是多種測評技術(shù)與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能

5、力和素質(zhì)。 　　3．可靠性 　　測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了因被試人水平發(fā)揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進(jìn)一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。 　　4．動態(tài)性 　　將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。 　　5．預(yù)測性 　　評價中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為

6、尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測作用。同時，測評中心集測評與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)測被試人的發(fā)展前途，并有重點地進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。 管理評價中心法的利弊與改進(jìn) 　　評價中心作為一種現(xiàn)代化的測評技術(shù)，具有以下優(yōu)點： 　　1. 突破了傳統(tǒng)測評方法的局限,開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面。早期的一些素質(zhì)測評方法，如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術(shù)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)和人類學(xué)等各門學(xué)科的最新研究成果，是對傳統(tǒng)測評思想的重大改進(jìn)。評價中心技術(shù)主要針對管理人員，注重現(xiàn)場研究

7、和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質(zhì)測評技術(shù)有了新的發(fā)展。 　　2．測評的效度以及測評帶來的效益較高。評價中心的每一個情景測試都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經(jīng)典，并經(jīng)過技術(shù)處理，使許多與測評內(nèi)容無關(guān)的因素得到有效控制。經(jīng)過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起，既提高了測評的全面性與準(zhǔn)確性，又提高了測評的深度與難度。 　　許多研究表明，評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由于其測評效度較高，使人才選拔使用的準(zhǔn)確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業(yè)帶來的效益是巨大的，遠(yuǎn)

8、遠(yuǎn)高于測評過程所花費的費用。 　　3．集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質(zhì)測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結(jié)果以及不足之處的改進(jìn)方向告知被試人，使其進(jìn)一步了解自己，提高自己，將測評過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。 　　任何一種測評方法，都有其自身的優(yōu)勢與不足。目前測評中心存在以下不足： 　　1．與其他素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費用較高。 　　2．操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當(dāng)時間和精力。 　　3．當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距。 　　4．測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實反映被試人的思想品德等內(nèi)容。 　　經(jīng)過數(shù)十年的實踐和研究，一些專家也找到了進(jìn)一步提高測評效度的途徑和方法： 　　1．根據(jù)需要測評的素質(zhì)內(nèi)容，選擇合適的、有針對性的測評方法，并做好相應(yīng)的題目設(shè)計。 　　2．盡可能多地采用各種測評方法進(jìn)行評價。 　　3．挑選合適的主試人，并做好主試人的培訓(xùn)工作。