《《HRM績(jī)效管理》PPT課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《《HRM績(jī)效管理》PPT課件.ppt（76頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、2020/8/29,,1,HRM(績(jī)效管理）,余澤忠,2020/8/29,,2,摩托羅拉的績(jī)效管理,企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理 將績(jī)效管理置于戰(zhàn)略層面 績(jī)效定義：績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工與主管以合作伙伴的形式就以下問(wèn)題達(dá)成一致（員工應(yīng)該完成的工作；員工工作如何為組織作貢獻(xiàn)；用具體內(nèi)容描述如何才能把工作做好；員工與主管如何共同幫助員工改進(jìn)績(jī)效；如何衡量績(jī)效；確定影響績(jī)效的障礙并將其克服） 績(jī)效管理是一個(gè)公司人力資源戰(zhàn)略的組織部分；評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的方式；將個(gè)人績(jī)效與公司任務(wù)與目標(biāo)聯(lián)系的工具 績(jī)效管理由五部分組成（績(jī)效計(jì)劃；持續(xù)不斷的溝通

2、；事實(shí)的收集、觀察、記錄；績(jī)效評(píng)估會(huì)議；績(jī)效診斷與提高）,2020/8/29,,3,績(jī)效管理,一、什么是績(jī)效？什么是績(jī)效管理 二、績(jī)效管理的目的、意義 三、績(jī)效管理的過(guò)程 四、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 五、影響績(jī)效評(píng)價(jià)的因素,2020/8/29,,4,績(jī)效含義,績(jī)效一個(gè)永恒的話(huà)題！ 績(jī)效到底是什么？ 績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 績(jī)效是可以衡量的嗎？ 是否有什么可以用來(lái)預(yù)測(cè)績(jī)效？對(duì)績(jī)效的考核是有價(jià)值的嗎？ 為什么績(jī)效考核總是要面對(duì)種種問(wèn)題與沖突？ 有了績(jī)效考核就能保證組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)嗎？員工的工作態(tài)度與績(jī)?nèi)涡臅?huì)影響績(jī)效嗎？如何科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果？ 如何才能改進(jìn)與提高員工的績(jī)效？,2020/8/29,,5,績(jī)效是什么

3、,亞理士多德說(shuō)過(guò)，世上最難的莫過(guò)下定義了 績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)的，觀察和測(cè)量的的角度不同，其結(jié)果也不同。 從管理學(xué)角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)在各層面上的有效輸出包括個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：績(jī)效與薪酬是員工與組織間對(duì)等的承諾關(guān)系，績(jī)效員工對(duì)組織的承諾，薪酬則是組織對(duì)員工的承諾。 從社會(huì)學(xué)的角度：績(jī)效是每個(gè)社會(huì)成員按社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)。,2020/8/29,,6,績(jī)效的含義是發(fā)展的,目前對(duì)績(jī)效的界定有三種： 績(jī)效是結(jié)果：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄。 績(jī)效是行為是員工工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)行為 績(jī)效不再是對(duì)過(guò)去的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)

4、系，關(guān)注員工的素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)的發(fā)展。,2020/8/29,,7,績(jī)效是行為的依據(jù)是什么？,許多工作結(jié)果并非行為所致，可能會(huì)受與工作無(wú)關(guān)因素的影響； 員工沒(méi)有平等完成工作的機(jī)會(huì)，而且在工作中的表現(xiàn)不定期一定都與工作任務(wù)有關(guān)； 過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程，而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠，不當(dāng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。,2020/8/29,,8,績(jī)效是員工潛能與績(jī)效的關(guān)系,隨知識(shí)性工作與知識(shí)型員工對(duì)組織績(jī)效影響不斷增強(qiáng)，許多企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入績(jī)效考核的范圍，對(duì)績(jī)效問(wèn)題的研究不再是對(duì)過(guò)去的重視，而是更加關(guān)注員工的潛能，更重視素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系,2020/8/2

5、9,,9,績(jī)效是什么呢？,績(jī)效就是完成工作任務(wù)；生產(chǎn)線(xiàn)，體力工作類(lèi)型 績(jī)效就是工作結(jié)果與產(chǎn)出：（責(zé)任、目標(biāo)、指標(biāo)、任務(wù)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） 績(jī)效就是行為： 績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程的統(tǒng)一體（結(jié)果（做什么）+行為（如何做）=高績(jī)效） 績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）,2020/8/29,,10,結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效比較,2020/8/29,,11,對(duì)結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效應(yīng)用,不同企業(yè)和企業(yè)中不同人員對(duì)結(jié)果與過(guò)程的重點(diǎn)不一 高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般重視結(jié)果；發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，更注重過(guò)程 強(qiáng)調(diào)反應(yīng)迅速，注重靈活創(chuàng)新工作文化的企業(yè)一般注重結(jié)果；而強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、規(guī)章，注重規(guī)則工作文化的企業(yè)更

6、強(qiáng)調(diào)過(guò)程 具體到企業(yè)不同類(lèi)型的人員、不同層次人員，高層次人以結(jié)果為主，低層次的人以過(guò)程為主。所謂：高層做正確的事、中層把事做正確、基層要正確的做事。,2020/8/29,,12,績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效可以是過(guò)程，也可以是結(jié)果，也可能是二者結(jié)合，但不管如何界定績(jī)效，績(jī)效都要是可以理解的、可以衡量的和可以控制的，否則績(jī)效對(duì)組織就沒(méi)有意義。只有當(dāng)績(jī)效是可衡量與可控制的，才可以設(shè)置績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)是從哪些方面來(lái)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量與評(píng)估。而標(biāo)準(zhǔn)是在指標(biāo)上分別要達(dá)到的水平。對(duì)數(shù)量化的指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)范圍，對(duì)非數(shù)量化指標(biāo)通常要從目標(biāo)角度了解要達(dá)到什么程度。,2020/8/29,

7、,13,績(jī)效的特征,員工的工作績(jī)效，常常是指員工的經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況；對(duì)員工而言，則來(lái)源于組織對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的困難是因?yàn)榭?jī)效本身的特點(diǎn)。實(shí)際中，績(jī)效的產(chǎn)生的其多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受主、客觀多種因素影響。如圖工作績(jī)效模型，影響工作績(jī)效的四種因素即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。P=(S,O,M,E)（P是績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境）,技能,激勵(lì),績(jī)效,環(huán)境,機(jī)會(huì),內(nèi)因,外因,,,,2020/8/29,,14,績(jī)效是技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)

8、的函數(shù)。 激勵(lì)是指員工的工作積極性。激勵(lì)本身又取決于員工個(gè)人的需求結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過(guò)程與價(jià)值觀等。當(dāng)然需求結(jié)構(gòu)影響最大。 技能是員工具有的工作技巧與能力的水平，它決定于個(gè)人的天賦、智力、經(jīng)歷教育與培訓(xùn)等個(gè)人特點(diǎn)。 影響績(jī)效的客觀因素即環(huán)境與機(jī)會(huì)。環(huán)境是員工工作所面對(duì)全部環(huán)境因素，如物理環(huán)境（硬環(huán)境）、社會(huì)環(huán)境（軟環(huán)境，如人際關(guān)系，文化氛圍等）。機(jī)會(huì)是偶然的，也是不可控的。員工要正確的看待機(jī)會(huì)。 績(jī)效的多維性，即評(píng)價(jià)需要從多層面去評(píng)價(jià)才是合理的。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。即績(jī)效是不斷變化的，績(jī)效好與差會(huì)隨很多內(nèi)外因素、主、客觀因素而發(fā)生改變。,2020/8/29,,15,績(jī)效管理理念的出現(xiàn),經(jīng)濟(jì)全球

9、化與知時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)加劇，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)都在尋找提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的途徑。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織減員、扁平化、分散化----組織變革成為主流，但這些只是為改善績(jī)效提供了機(jī)會(huì)，真正使組織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變，如建立學(xué)習(xí)型組織形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、合作的組織文化與工作氛圍，于20世紀(jì) 70年代后期提出績(jī)效管理的概念。,2020/8/29,,16,績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng) 。英國(guó)羅杰斯和布瑞得魯普。其核心在于與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)及技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)聯(lián)系。 績(jī)效管理系統(tǒng)是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理是組織對(duì)個(gè)人關(guān)于其工作績(jī)效以及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估與獎(jiǎng)懲。如艾恩斯沃斯、奎因 績(jī)效管理系統(tǒng)是

10、管理組織與員工績(jī)效的綜合體,對(duì)績(jī)效管理的三種認(rèn)識(shí),2020/8/29,,17,員工的績(jī)效管理，是組織對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程。 績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)及工作活動(dòng)的產(chǎn)出與組織目標(biāo)、戰(zhàn)略保持一致的過(guò)程。 績(jī)效管理是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在?？?jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理不僅僅是一種量才的手段，是一種管理方式，既把員工的績(jī)效提升到管理層面上，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，保持對(duì)員工的有效反饋，激起員工的工作熱情和

11、創(chuàng)新精神，并通過(guò)績(jī)效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)措施，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，提高員工的個(gè)人工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。,2020/8/29,,18,績(jī)效管理模型,（一）績(jī)效管理系統(tǒng) （二）績(jī)效管理模型,績(jī)效管理系統(tǒng)由三個(gè)部分組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量（考核）與績(jī)效信息的反饋 。 績(jī)效管理模型圖,組織戰(zhàn)略 組織的長(zhǎng)期與 短期目標(biāo)、價(jià)值觀,個(gè)人行為,環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟(jì)條件,結(jié)果 產(chǎn)出 態(tài)度,個(gè)人特征 技能、能力等,,,,,,,,,,,,,2020/8/29,,19,模型圖描述的組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個(gè)人

12、素質(zhì)對(duì)員工工作行為的影響，并對(duì)績(jī)效工作結(jié)果的影響的關(guān)系，我們可以知道有效地實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)把握以下幾個(gè)問(wèn)題 ： 員工個(gè)人特征如技能、能力等是績(jī)效即客觀結(jié)果產(chǎn)生的基礎(chǔ)或內(nèi)因。如，對(duì)于從事銷(xiāo)售工作的員工來(lái)講，組織期望其有良好的人際關(guān)系技巧和關(guān)于產(chǎn)品系列知識(shí)。但這些內(nèi)因是通過(guò)員工個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為客觀結(jié)果的。只有當(dāng)員工具有必要的知識(shí)、技能并想發(fā)揮它們的時(shí)候，才能執(zhí)行某些行為 績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略及其目標(biāo)之間具有密切聯(lián)系。這種關(guān)系是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng)完成，即分析為了執(zhí)行公司的戰(zhàn)略，需要完成哪些工作以及需要什么樣的行為。具體方法是，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一開(kāi)始就具體說(shuō)明，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)所需要的績(jī)效類(lèi)

13、型與達(dá)到的績(jī)效水平；然后在績(jī)效評(píng)價(jià)的后期根據(jù)員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效計(jì)劃比較進(jìn)行評(píng)價(jià)。在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)所有的活動(dòng)都是支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 管理者應(yīng)重視環(huán)境約束在績(jī)效管理中的作用。這些環(huán)境因素首先是組織的客觀條件，如勞動(dòng)場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件、任務(wù)性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量；工具設(shè)備與原材料的供應(yīng)；上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與漸空監(jiān)控方式；組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境政策；工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)的文化、宗旨及氛圍等。當(dāng)然也包括企業(yè)外部的客觀因素環(huán)境如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等宏觀條件，但這些是較間接的 。,2020/8/29,,20,為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造有效的工作環(huán)境。員工必須

14、具有工作完成所需要的知識(shí)、技能等，同時(shí)采取一系列的正確行為，然后才能取得某些結(jié)果。而員工的個(gè)人特征在工作環(huán)境中所存在的一些約束因素對(duì)員工采取某些行為起著重要的作用 。,2020/8/29,,21,績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異,績(jī)效考核是人們很熟知的，而且對(duì)其存在的問(wèn)題及效果評(píng)價(jià)不好，其關(guān)鍵是將績(jī)效考核看成一個(gè)孤立的過(guò)程。其問(wèn)題如判斷的主觀、不同評(píng)價(jià)不能比較、反饋不足，而解決的最好途徑是績(jī)效管理。 績(jī)效管理：幫助實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展開(kāi)成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化；開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的滿(mǎn)意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效；通過(guò)工作溝通與交流改善管理者與員工間的關(guān)系。績(jī)效管理是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。 績(jī)效考核是績(jī)效

15、管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是事前事中事后一體的，考核只是對(duì)事后結(jié)果,2020/8/29,,22,績(jī)效考核與績(jī)效管理二者差異,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，考核只是系統(tǒng)的部分； 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是對(duì)過(guò)程的管理，考核只是階段性的總結(jié) ； 績(jī)效管理是前瞻性的，考核只是回顧過(guò)去； 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制的方法和手段，考核只是提取績(jī)效信息的手段 ； 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而考核只注重績(jī)效的大??； 績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工的合作伙伴關(guān)系，考核只是讓二者站在對(duì)立面； 績(jī)效管理是主動(dòng)動(dòng)態(tài)式管理，而考核是被動(dòng)靜態(tài)式管理。,2020/8/29,,23,績(jī)效管理的目的,1。有利于了解員工工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)員

16、工工作做得更好。 2。有利于發(fā)現(xiàn)員工工作的不足或開(kāi)發(fā)潛能，為員工培訓(xùn)定向指導(dǎo)。 3。有利于組織甄別員工績(jī)效高低，為組織獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)。 4。建立員工的績(jī)效檔案，為HRM提供依據(jù) 5。影響組織的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力 6。為員工職業(yè)生涯提供信息指導(dǎo)。,進(jìn)行員工管理兩個(gè)目標(biāo),評(píng)價(jià),幫助發(fā)展,衡量 補(bǔ)償 激勵(lì),加強(qiáng)員工的自我管理 發(fā)掘員工潛力 實(shí)現(xiàn)溝通提高績(jī)效,,,,2020/8/29,,24,有效績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略一致性 準(zhǔn)確性 可靠性 可接受性 明確性,全面性與完整性,相關(guān)性與有效性,明確性與具體性,可操作與精確性,原則性與可靠性,公正性與客觀性,民主性與透明性,績(jī)效考核系統(tǒng)既要達(dá)到目的，又要為

17、員工接受，七大原則。,,2020/8/29,,25,績(jī)效管理過(guò)程,一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，基本分四階段。建立標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、反饋與應(yīng)用。,建立標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)體系 考核內(nèi)容 考核指標(biāo)體系,反饋 績(jī)效面談 反饋結(jié)果 擬定改進(jìn)計(jì)劃,實(shí)施考核 考核者與受考核 人培訓(xùn) 考核員工績(jī)效 評(píng)價(jià)考核結(jié)果,結(jié)果應(yīng)用 激勵(lì) 輔導(dǎo) 依據(jù),,,,,2020/8/29,,26,建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),什么是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi) 確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的原則,2020/8/29,,27,什么是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則?？?jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成:標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)

18、度。 所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬?duì)次數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評(píng)估的主要組成部分。 所謂標(biāo)號(hào)是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號(hào)，通常用字母(如A,B,C,D等)、漢字(如甲乙丙不等)或數(shù)字來(lái)表示。標(biāo)號(hào)沒(méi)有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。 所謂標(biāo)度，就是測(cè)量的單位標(biāo)準(zhǔn)。它可以是經(jīng)典的測(cè)量尺度(即類(lèi)別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度;可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)。概言之，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)度是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同評(píng)估的計(jì)量與計(jì)量體系有密切的關(guān)系。,2020/8/29,,28,績(jī)效評(píng)

19、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類(lèi)。通常的分類(lèi)方法有四種：按評(píng)估手段分類(lèi)；按評(píng)估的尺度分類(lèi);按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)；按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi) 第一，按評(píng)價(jià)的手段分。按評(píng)估的手段可把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn) 第二，按評(píng)價(jià)的尺度分。按照評(píng)估的尺度可將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn) 第三，按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 第四，按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn) 靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式 動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要有:行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)

20、準(zhǔn)、情景評(píng)估和工作模擬標(biāo)準(zhǔn),2020/8/29,,29,確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工作分析 理論驗(yàn)證 確定指標(biāo)體系 修定與完善,確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的原則 公正性與客觀性 明確隆與具體性 一致性與可靠性 民主性與透明性,2020/8/29,,30,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作與非人的； 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的，員工努力可達(dá)成； 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的； 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商的； 標(biāo)準(zhǔn)是可以有效衡量的； 標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的； 標(biāo)準(zhǔn)是有意義的； 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。,指標(biāo),絕對(duì)指標(biāo)：建立員工工作行為特征，達(dá)標(biāo) 相對(duì)指標(biāo)：比較，排序 客觀指標(biāo)：定位、記錄 單一指標(biāo)：工作簡(jiǎn)單 素質(zhì)低（剛性） 多項(xiàng)指標(biāo)：工作復(fù)雜，素質(zhì)高（彈性）,,

21、,2020/8/29,,31,確定績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容,員工績(jī)效考核的內(nèi)容多種多樣，一般來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)大致可以分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。 德，就是指員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。對(duì)德的方面評(píng)估員工，主要就是評(píng)估員工的敬業(yè)精神和責(zé)任心以及社會(huì)主義覺(jué)悟和相應(yīng)的法律道德意識(shí) 。 能，主要是指員工從事工作的能力。具體包括體能、學(xué)識(shí)、職能和專(zhuān)業(yè)技能等內(nèi)容 。 績(jī)，就是指員工的工作效率及效果 ?？?jī)效主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織作出的其他貢獻(xiàn) 勤，就是指員工的積極性和工作中的敬業(yè)精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率 。 不能把勤簡(jiǎn)單的理解為出勤率。出勤率高是

22、勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，他也可能是出工不出力，動(dòng)手不動(dòng)腦。真正的勤，不僅出勤率高，更重要的是以強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，在工作中投入全部的體力和智力，并投入全部的精力。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。,2020/8/29,,32,績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施,（一）考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn) （二）考核的實(shí)施 成立評(píng)價(jià)小組 收集相關(guān)績(jī)效的信息與工作表現(xiàn) 員工自評(píng) 匯總分析比較 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)定 在比較分析的基礎(chǔ)上得出結(jié)論。評(píng)價(jià)結(jié)論一般包括被評(píng)估者的成績(jī)(優(yōu)點(diǎn))、缺點(diǎn)(需要改進(jìn)的地方)、以及有關(guān)評(píng)估建議等內(nèi)容,2020/8/29,,33,績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用,反饋考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效溝通。 應(yīng)用考核結(jié)果。如與

23、薪酬的聯(lián)系（以后章節(jié)講）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是十分重要的工作，也是績(jī)效管理目的的要求?，F(xiàn)實(shí)中多被忽視。,2020/8/29,,34,績(jī)效考核的方法,績(jī)效考核方法的基本類(lèi)型： 綜合型 品質(zhì)基礎(chǔ)型 行為基礎(chǔ)型 效果基礎(chǔ)型,綜合型：對(duì)員工工作的總體評(píng)價(jià)與鑒定；不以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，往往涉及員的道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、基本能力與智力，。 品質(zhì)基礎(chǔ)型：此評(píng)價(jià)要細(xì)點(diǎn)，通常有維度分解，從多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。但內(nèi)容仍然是較抽象的人的基本品質(zhì)。 行為基礎(chǔ)型：此法細(xì)微，不但是多維的，而且每個(gè)維度都會(huì)進(jìn)行定量的測(cè)定。僅用1、2、3、4、5或是僅以?xún)?yōu)、良、中、差、不合格都有一定局限。適用于以腦力為主的管理人員、工程技術(shù)人員。 效果

24、基礎(chǔ)型：著重是做出了“什么”而不是在做“什么”；有時(shí)雖然是多維的，但重點(diǎn)是產(chǎn)出與貢獻(xiàn)。重視短期、具體的操作性工作。,2020/8/29,,35,績(jī)效考核技術(shù)方法,比較法 特征法 行為法 結(jié)果法 質(zhì)量法,2020/8/29,,36,比較法,比較法是指按被考評(píng)者績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每位被考評(píng)者的相對(duì)等級(jí)或名次的方法。按照比較的程度不同，比較法又可分為以下三種：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法 。 排序法 有簡(jiǎn)單排序法和交替排序法兩種。 簡(jiǎn)單排序法就是考評(píng)者將所有被考評(píng)（或本部門(mén)）的員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來(lái)。 交替排序法就是考評(píng)者首先在被考評(píng)的員工中

25、找出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)程序，由易漸難，績(jī)效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部排完為止。 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法此法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律。先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例,2020/8/29,,37,配對(duì)比較法 配對(duì)比較法要求考評(píng)者（或管理者）將每一位員工與工作群體中的其他每位員工逐一比較，按照配對(duì)比較中被評(píng)價(jià)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。這是一種比較系統(tǒng)的程度，當(dāng)全部的配對(duì)比較都完成后，評(píng)價(jià)者再統(tǒng)計(jì)每一位員工獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)（即對(duì)所得分?jǐn)?shù)匯總），即員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) 。 配對(duì)比較法對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效

26、評(píng)估方法，并且隨著組織變得越來(lái)越扁平化，控制幅度越來(lái)越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。如果有n名員工參加考核，將共有n（n1）2次比較 。,2020/8/29,,38,比較法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，能排除出現(xiàn)居中趨勢(shì)誤差、過(guò)度嚴(yán)格誤差出現(xiàn)的可能性。其結(jié)果用于加薪、晉升等是有價(jià)值的。 缺點(diǎn)； 難以將個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系； 難以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋； 員工與管理者可以都難以接受比較法的結(jié)果。,2020/8/29,,39,特性法,特性法即通過(guò)關(guān)注員工在多大的程度上具有的、被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的特性。在這種方法中所使用的一些技術(shù)通常都要對(duì)一系列的特性如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)爭(zhēng)力等加以界定

27、，并且根據(jù)這些特質(zhì)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 圖評(píng)價(jià)尺度法 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,2020/8/29,,40,圖評(píng)價(jià)尺度法,圖評(píng)價(jià)尺度法是一種最常用的績(jī)效管理方法。這種方法首先挑選出對(duì)企業(yè)成功有利的一些特征，并對(duì)它們進(jìn)行界定或分級(jí) 其次，評(píng)價(jià)者一次只要考慮一位員工，然后對(duì)照?qǐng)D評(píng)價(jià)尺度，從中圈出與被評(píng)價(jià)者所具有的特性程度最為相符的分?jǐn)?shù) 。,2020/8/29,,41,某制造業(yè)所采用的圖評(píng)價(jià)尺度等級(jí),2020/8/29,,42,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法解決了圖評(píng)價(jià)尺度法所存在一些問(wèn)題或不足。這種方法 首先是對(duì)相關(guān)的績(jī)效維度進(jìn)行界定； 其次分別對(duì)每一個(gè)維度的“好”、“中”、“差”的績(jī)效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行闡明或

28、界定； 最后，在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上，將這些說(shuō)明與其他維度中的各種績(jī)效等級(jí)說(shuō)明結(jié)合在一起，就形成了一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度,2020/8/29,,43,2020/8/29,,44,賦分標(biāo)準(zhǔn),2020/8/29,,45,績(jī)效等級(jí)說(shuō)明：當(dāng)員工表現(xiàn)高于陳述時(shí)記（+）；相當(dāng)于陳述時(shí)記（0）；低于陳述時(shí)記（-）,評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)某一員工的表現(xiàn)，各維度分相加得員工的總分,2020/8/29,,46,特征法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 易開(kāi)發(fā)； 而且對(duì)不同的工作、不同的戰(zhàn)略及不同的組織都有適用性；只要界定合理，可以保證其信度與效度。 缺點(diǎn)： 與組織戰(zhàn)略間常常難一致； 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，會(huì)導(dǎo)致不同評(píng)價(jià)者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同的理解而產(chǎn)生差異

29、； 不適用作為員工的工作指導(dǎo)； 可能導(dǎo)致員工的情緒；,2020/8/29,,47,行為法,行為法是一種試圖對(duì)員工（或被評(píng)價(jià)者）為有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于雇員在多大程度上顯示出了這些行為做出評(píng)價(jià) 。 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)法 行為觀察法 組織行為正位法 評(píng)價(jià)中心法,2020/8/29,,48,關(guān)鍵事件法 采用一定形式記錄工作中的關(guān)鍵績(jī)效行為，要具體化。 便于向員工進(jìn)行績(jī)效反饋與指導(dǎo)； 同時(shí)也便于將關(guān)鍵行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。 行為錨定等級(jí)法（BARS。USA，斯密斯?？系?tīng)栍?963年

30、提出） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。該方法的目的在于：通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示某一維度中的一種特定績(jī)效水平 。 實(shí)施行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，首先，必須搜集大量的代表工作中“優(yōu)秀”和“無(wú)效績(jī)效”的關(guān)鍵事件。然后，再將這些關(guān)鍵事件劃分為不同的維度，把能清楚代表某一特定績(jī)效水平的關(guān)鍵事件挑選出來(lái)。評(píng)價(jià)者根據(jù)每一維度來(lái)分別考察員工的績(jī)效，然后以行為“錨定”為指導(dǎo)，確定與員工情況最相符的每一維度的關(guān)鍵事例，這種評(píng)價(jià)就成為員工在這一績(jī)效維度上的得分。 行為錨定既的優(yōu)點(diǎn)在于：可以通過(guò)提供

31、一種精確、完整的績(jī)效維度定義來(lái)提高評(píng)價(jià)者的信度。其缺點(diǎn)在于：?jiǎn)T工的那些行為是與行為“錨定”最為近似，往往是考評(píng)者容易被回憶起來(lái)的信息，評(píng)價(jià)者也可能存在偏見(jiàn)。,2020/8/29,,49,,,,,,,,,,,,一女顧客持在本公司另一分店購(gòu)的一件 女式襯衫，要求退換成另一款 能很園滿(mǎn)退換，使顧客受感動(dòng)，當(dāng)時(shí) 又購(gòu)買(mǎi)了三件襯衫，一件裙子和一件上衣,顧客取購(gòu)自本店的男式大衣一件， 說(shuō)才購(gòu)得一年多，襯里已壞，要求更 換。能友好接待并同意為其更換。,用理性的方法處理了幾位持春節(jié)期間 購(gòu)買(mǎi)在商品，節(jié)后又要求退貨的顧客,在顧客要求將已購(gòu)買(mǎi)的商品更換成另 一款式時(shí)，予以拒絕態(tài)度不好，令顧客 悻悻而去,一老年婦女

32、要求更換所買(mǎi)的圍巾，說(shuō) 原以為是天然的差羊毛，回家后發(fā)現(xiàn) 有大量的人毛，不保溫。對(duì)此始不理 后粗暴拒絕，指責(zé)顧客自己粗心，發(fā)生 爭(zhēng)吵，大罵顧客,一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫 ，聲稱(chēng)購(gòu)于本店，今天發(fā)現(xiàn)有一小洞 能技巧為其退換，表示謙意，感謝為本店 指出錯(cuò)誤，歡迎今后多監(jiān)督，結(jié)果顧客滿(mǎn) 意而去。,一顧客說(shuō)本周從本店購(gòu)得 一雙手套有點(diǎn)小，要求 換大點(diǎn)的，能禮貌的給 換了,一顧客要求將一件背心 退款，起先不退。后在 顧客的堅(jiān)持下，退款,,當(dāng)一顧客要求退換在本店 購(gòu)得的商品時(shí)，雖然明知 公司政策是在規(guī)定的退貨 期內(nèi)，卻謊稱(chēng)已過(guò)期，無(wú) 法退換。,1,9,8。7,1。6,2。7,,3。6,,5。7,,4。6

33、,,6。75,,7。4,,8。3,,,2020/8/29,,50,行為觀察法,行為觀察評(píng)價(jià)法是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種“變形”。行為觀察評(píng)價(jià)法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來(lái)的方法。但與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法不同。首先它不剔除不能代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，而是用“事件”中的許多行為來(lái)具體地界定，并構(gòu)成有效績(jī)效（或無(wú)效績(jī)效）的所有必要行為。其次，它并不是要評(píng)價(jià)哪一種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求評(píng)價(jià)者或管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后再將所得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí) 行為觀察評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于：它能夠?qū)⒏呖?jī)效者和低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)；能夠維持客

34、觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工是培訓(xùn)需求。但不足之處就是過(guò)于煩瑣。因?yàn)樗枰男畔⒖赡軙?huì)超出大多數(shù)管理者所能夠加工或記憶的信息量。一個(gè)行為觀察評(píng)價(jià)體系可能會(huì)涉及到80或80種以上的行為，評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)，還必須回憶每一位員工在6個(gè)月或12個(gè)月的評(píng)價(jià)期間內(nèi)所表現(xiàn)出的每一種行為的發(fā)生頻率。,2020/8/29,,51,行為觀察法,2020/8/29,,52,組織行為正位法,組織行為位正法就是通過(guò)一套正式的行為反饋與強(qiáng)化系統(tǒng)來(lái)管理員工的行為。該系統(tǒng)建立在行為學(xué)家的動(dòng)機(jī)觀點(diǎn)基礎(chǔ)之上，員工的未來(lái)行為是由其得到過(guò)正面“強(qiáng)化”的過(guò)去行為所決定的。組織行為修正法比較靈活，不斷變化。該方法都由四個(gè)組成部分

35、：首先，需要界定必要的一套關(guān)鍵行為；其次運(yùn)用一套衡量系統(tǒng)來(lái)評(píng)價(jià)這些行為是否被表現(xiàn)出來(lái)；再次，管理者或咨詢(xún)?nèi)藛T將這些關(guān)鍵行為告知員工，并且，為員工制定下期的目標(biāo)，要求員工必須表現(xiàn)這些行為的“頻率”；最后，向員工提供反饋與強(qiáng)化,2020/8/29,,53,評(píng)價(jià)中心法,評(píng)價(jià)中心經(jīng)常被用在員工或管理者的選拔和晉升中，目前，它也被用作考核管理績(jī)效的方法。在評(píng)價(jià)中心里，被評(píng)價(jià)者需要完成大量的模擬任務(wù)，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演等。觀察者或評(píng)價(jià)者則會(huì)對(duì)他們?cè)谕瓿筛鞣N任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察，然后，評(píng)價(jià)他們作為一名管理者所具有的相關(guān)技能或潛力。 評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)在于：它對(duì)被評(píng)價(jià)者在從事管理任

36、務(wù)方面的績(jī)效或能力能夠提供客觀性的衡量。并且能夠提供特定的績(jī)效反饋，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出個(gè)人化的績(jī)效開(kāi)發(fā)計(jì)劃。,2020/8/29,,54,行為法的優(yōu)點(diǎn) 與缺點(diǎn),行為法是一種非常有效的評(píng)價(jià)方法。 第一，它可以將企業(yè)的戰(zhàn)略與執(zhí)行這種戰(zhàn)略所必需的一些特定行為聯(lián)系起來(lái)； 第二，它能夠向員工提供關(guān)于企業(yè)對(duì)于其績(jī)效期望的特定指導(dǎo)，并進(jìn)行信息反饋； 第三，行為法都依賴(lài)詳細(xì)的工作分析，因此被界定及被評(píng)價(jià)的行為都是很有效的； 第四，由于使用這一系統(tǒng)的人也參與該系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)，因此其可接受性通常也很高； 最后，由于要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行大量的培訓(xùn)投資，因此這些方法是相當(dāng)可靠的。 行為法的主要不足在于：它與企業(yè)的組織背景有

37、關(guān)。雖然行為法與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，但必須對(duì)行為及行為的評(píng)價(jià)進(jìn)行超常性的監(jiān)控和修正，以確保其與組織戰(zhàn)略重點(diǎn)的聯(lián)系。該方法假設(shè)存在一種完成工作的最好辦法，構(gòu)成最好辦法的行為也是可以確認(rèn)出來(lái)的。因此它最適合不太復(fù)雜的工作（達(dá)到結(jié)果的最好方法是比較清楚的工作），而不太適合那些比較復(fù)雜的工作（取得成功的途徑和行為都是多種多樣的工作）。,2020/8/29,,55,結(jié)果法,結(jié)果法注重對(duì)員工的一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果的考核。該方法假設(shè)，績(jī)效考核的過(guò)程中的主觀因素是可以消除的，同時(shí)，工作結(jié)果也是對(duì)員工為組織作出貢獻(xiàn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)的最為接近的指標(biāo)。結(jié)果法有兩種：目標(biāo)管理考評(píng)法與生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法

38、結(jié)果法的長(zhǎng)處在于：評(píng)價(jià)者的考評(píng)的根據(jù)是客觀的、可量化的績(jī)效指標(biāo)，因而能將評(píng)價(jià)的主觀性減少到最低限度，其評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)管理者和員工都是極為容易接受的；另外，該方法也能夠?qū)T工的績(jī)效結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 結(jié)果法也有不足之處：（1）員工所有的績(jī)效并非都能用客觀指標(biāo)衡量，員工的績(jī)效水平有時(shí)會(huì)受其自身難以控制因素（如經(jīng)濟(jì)衰退）的影響，結(jié)果法就難以真實(shí)反映員工績(jī)效。（2），由于重視對(duì)員工工作結(jié)果的考評(píng)，員工將會(huì)把其注意力集中于被評(píng)價(jià)的工作方面，而忽略不被評(píng)價(jià)的方面。比如，若絕大多數(shù)員工的目標(biāo)都與生產(chǎn)率有關(guān)，那么他們就不會(huì)關(guān)心對(duì)客戶(hù)提供的服務(wù)。（3）該方法也會(huì)導(dǎo)致員工只注重個(gè)人績(jī)效水平，而使同事之間的

39、相互幫助減少。（4），盡管對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)能提供一種比較客觀的反饋，但也不能幫助員工理解為什么他們需要改變自己的行為來(lái)提高自己的績(jī)效水平。如，一個(gè)擊球命中水平處于低迷時(shí)期的棒球運(yùn)動(dòng)員們，僅告訴他說(shuō)，他的平均擊球得分只有0.190分可能無(wú)法起到激勵(lì)他們提高分?jǐn)?shù)的作用。在這種情況下，一些特定行為的反饋將會(huì)更有幫助。,2020/8/29,,56,質(zhì)量法,質(zhì)量法績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 質(zhì)量法出現(xiàn)的原因 質(zhì)量法績(jī)效考評(píng)方法,2020/8/29,,57,質(zhì)量績(jī)效系統(tǒng)方法的特點(diǎn),質(zhì)量法的基本特征就是顧客導(dǎo)向性和誤差的預(yù)防性。提高客戶(hù)滿(mǎn)意度是質(zhì)量法的一個(gè)主要目標(biāo)。這里的顧客既可以指組織外部的顧客，也可以指組織內(nèi)部的顧

40、客。 以質(zhì)量導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是： 首先，在績(jī)效衡量系統(tǒng)中既強(qiáng)調(diào)人的因素，也強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的因素 其次，強(qiáng)調(diào)管理者與員工應(yīng)共同努力來(lái)解決績(jī)效問(wèn)題； 再次，將組織內(nèi)部和外部的“顧客”吸收到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定與評(píng)價(jià)中來(lái)； 最后，采用多種信息來(lái)源來(lái)對(duì)人和系統(tǒng)的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。,2020/8/29,,58,質(zhì)量法出現(xiàn)的原因,大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理制度都是根據(jù)數(shù)量而不是質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效 盡管員工對(duì)其工作結(jié)果的好壞要負(fù)責(zé)任，但對(duì)其工作結(jié)果并不具有完全的控制權(quán) 許多公司并不是根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)程度來(lái)與員工分享成功后的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 員工的報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有被聯(lián)系起來(lái) 作為員工績(jī)效指標(biāo)都是“人為”基礎(chǔ)的，沒(méi)有

41、考慮員工的不可控因素問(wèn)題,2020/8/29,,59,質(zhì)量績(jī)效考核方法,企業(yè)要實(shí)施質(zhì)量法進(jìn)行員工的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)把握以下幾方面的要點(diǎn)。 第一，員工的績(jī)效考核不應(yīng)利用員工的工作結(jié)果指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，而應(yīng)把績(jī)效評(píng)估的重心放在對(duì)員工提供反饋上，告訴員工哪些領(lǐng)域可以有所改善的方面。其中有兩種反饋是很必要的：一是從上級(jí)管理人員、同事、客戶(hù)那里所得到關(guān)于員工個(gè)人品性的主觀反饋，并且這種反饋應(yīng)建立在如合作性、態(tài)度、主動(dòng)性以及溝通技能等考核的維度上；二是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供的關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。 第二，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合； 第三，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)盡量避免對(duì)員工的總體績(jī)效進(jìn)

42、行評(píng)價(jià)。例如，如果優(yōu)秀、良好、較差的等級(jí)劃分來(lái)考核員工，這樣的歸類(lèi)，員工就會(huì)誤認(rèn)為，這是管理者鼓勵(lì)他們按照其所獲得的績(jī)效評(píng)估等級(jí)來(lái)確定自己的行為，比如績(jī)效“一般”的員工，就沒(méi)有受到改善自己績(jī)效的激勵(lì)，相反，他們會(huì)繼續(xù)按照所得評(píng)價(jià)等級(jí)的期望來(lái)重復(fù)原來(lái)的行為。 第四，如果員工的工作系統(tǒng)質(zhì)量不是完全由員工自身的努力程度決定或完全控制，那么員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果就不能作為員工薪酬水平的基礎(chǔ)，其薪資率應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行市場(chǎng)工資率、資歷與公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果而定。,2020/8/29,,60,第五，統(tǒng)計(jì)性過(guò)程控制技術(shù)是質(zhì)量法中非常重要的。這些技術(shù)能為員工提供引起其績(jī)效不佳的原因以及改善績(jī)效、解決問(wèn)題的潛在辦法。這些技術(shù)主要包

43、括流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖以及散點(diǎn)圖等。 流程分析就是確定完成工作所必需的每一項(xiàng)行動(dòng)和每一個(gè)決策。流程分析對(duì)于發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過(guò)程中的多余步驟是非常有用的 。 因果圖主要用來(lái)發(fā)現(xiàn)主要的導(dǎo)致不理想的工作結(jié)果的事件或者原因。它對(duì)原因出現(xiàn)的可能性并不進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此利用因果圖最終可能會(huì)得到一份長(zhǎng)長(zhǎng)的各種可能原因的清單 帕累托圖通常被用來(lái)揭示導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)的最重要原因。在帕累托圖中，根據(jù)它們的重要性大小進(jìn)行排列可以找出導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因，所謂重要性即某種原因?qū)е陆Y(jié)果出現(xiàn)的頻率高低。帕累托分析的假設(shè)前提是，大多數(shù)問(wèn)題都是由少數(shù)原因引起的 控制圖是根據(jù)在多種不同時(shí)點(diǎn)上搜集的數(shù)據(jù)而繪制出來(lái)的圖形。

44、通過(guò)搜集不同時(shí)點(diǎn)上的數(shù)據(jù)，員工們就能夠知道是哪些要素導(dǎo)致了某種結(jié)果的出現(xiàn)，以及這些要素在什么時(shí)候會(huì)發(fā)生。內(nèi)部控制圖的使用可以幫助員工理解企業(yè)每年預(yù)期從內(nèi)部雇傭的員工人數(shù) 直方圖是用來(lái)展示多組數(shù)據(jù)的分布情況的圖形。在直方圖中，所有的數(shù)據(jù)都被劃分成幾種或幾類(lèi)。直方圖可以用于了解員工某種工作結(jié)果與期望價(jià)值或者平均結(jié)果之間的差異大小 。 散點(diǎn)圖通常是用來(lái)表明兩個(gè)變量、兩個(gè)事件或者兩種不同類(lèi)型數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。散點(diǎn)圖有助于員工確定兩個(gè)變量或兩個(gè)事件之間的關(guān)系到底是正相關(guān)的、負(fù)相關(guān)的還是零相關(guān)的,2020/8/29,,61,質(zhì)量法的評(píng)價(jià),質(zhì)量法是特性法與結(jié)果法的結(jié)合。不過(guò)，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估制度更為重視對(duì)員工個(gè)

45、人績(jī)效的評(píng)價(jià)，而質(zhì)量法所采納的則是一種制度導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法。許多公司可能不愿意完全拋棄他們的傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人事甄選的有效性、培訓(xùn)需求的確定或者薪資決策的基礎(chǔ)。此外，質(zhì)量法倡導(dǎo)對(duì)人格特性（比如合作性）的評(píng)價(jià)，而這些人格特性是很難與工作績(jī)效直接聯(lián)系在一起的，除非企業(yè)的組織結(jié)果是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的。,2020/8/29,,62,績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行,績(jī)效評(píng)價(jià)的原則 360度評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)的處理 績(jī)效評(píng)價(jià)反饋,2020/8/29,,63,績(jī)效評(píng)價(jià)的原則,明確化與公開(kāi)化原則 客觀評(píng)價(jià)原則 單頭評(píng)價(jià)原則 反饋原則 差別原則 平時(shí)評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)結(jié)合,2020/8/29,,64,3

46、60度評(píng)價(jià),這種方法就是讓多為不同的評(píng)價(jià)者對(duì)一位管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，其優(yōu)點(diǎn)就是提供了一種將在其主觀評(píng)價(jià)方法中容易出現(xiàn)的偏差減少到最少的有效手段。,顧客,直接 下屬,受評(píng)者 本人,同事 同級(jí),上級(jí),員工績(jī)效 信息,,,,,,,,,,,2020/8/29,,65,六、360度考核法，一種全方位的考核方法,財(cái)富家企業(yè)中，超過(guò)啟用此法。,2020/8/29,,66,360度考核法-一種全方位的考核方法,支持 信息的全面性 信息質(zhì)量比較好 注重內(nèi)外結(jié)構(gòu) 有助于全面質(zhì)量管理 減少偏見(jiàn) 來(lái)自同事和其它信息有助于員工發(fā)展 反對(duì) 系統(tǒng)復(fù)雜化了 產(chǎn)生怨恨 可能產(chǎn)生沖突 需要培訓(xùn)才可使用 員工會(huì)做出不正確

47、的考核，為了串通或跟系統(tǒng)開(kāi)個(gè)玩笑,2020/8/29,,67,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的處理,考核數(shù)據(jù)的分類(lèi)與匯總 確定權(quán)重系數(shù) 結(jié)果的表示 數(shù)字表示法 文字表示法 圖線(xiàn)表示法,2020/8/29,,68,績(jī)效反饋,向員工反饋績(jī)效信息的面談既是一種機(jī)會(huì)也可能是一種風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息。這對(duì)管理者與員工雙方都有“動(dòng)怒”的時(shí)刻。在這樣的談話(huà)中，管理者主要關(guān)注的是如何既強(qiáng)調(diào)員工表現(xiàn)中的積極性方面，同時(shí)仍就員工應(yīng)如何改進(jìn)員工進(jìn)行討論 績(jī)效面談的原則： 對(duì)事不對(duì)人； 反饋要具體，不要泛泛談； 不僅要結(jié)果反饋，還要原則分析； 雙向溝通，共同解決問(wèn)題； 落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃。,2020/8/29

48、,,69,績(jī)效評(píng)價(jià)誤差分析,方法的選擇問(wèn)題 主觀評(píng)價(jià)問(wèn)題 組織環(huán)境問(wèn)題,2020/8/29,,70,主觀原因,缺乏客觀性 暈輪效應(yīng) 過(guò)高、過(guò)低評(píng)價(jià) 趨中評(píng)價(jià) 近期行為偏見(jiàn) 個(gè)人偏見(jiàn),2020/8/29,,71,有效績(jī)效評(píng)價(jià),有效的評(píng)價(jià)系統(tǒng) 評(píng)價(jià)方法的質(zhì)量（相關(guān)性、清晰性） 評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。（防止主客觀錯(cuò)誤，常常用到的是培訓(xùn)，如評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤培訓(xùn)、績(jī)效維度培訓(xùn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)） 評(píng)價(jià)的合法（制度、程序、機(jī)制）,2020/8/29,,72,評(píng)價(jià)方法的發(fā)展趨勢(shì),評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化； 同一項(xiàng)目不同方法綜合 對(duì)不同的考核結(jié)果加以綜合。 結(jié)果運(yùn)用時(shí)各評(píng)價(jià)因素的綜合。（晉升看能力，獎(jiǎng)勵(lì)看貢獻(xiàn)）,2020/8

49、/29,,73,日本企業(yè)提薪時(shí)有關(guān)考核因素權(quán)重,2020/8/29,,74,（一）經(jīng)營(yíng)者角度的績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵是經(jīng)營(yíng)者的滿(mǎn)意度，即經(jīng)營(yíng)者薪金與福利，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)管理者的管理協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營(yíng)者的努力程度，經(jīng)營(yíng)者的學(xué)歷以及領(lǐng)導(dǎo)能力；經(jīng)營(yíng)者的名譽(yù)、社會(huì)地位以及社會(huì)責(zé)任感，經(jīng)營(yíng)者的信息系統(tǒng)功能 （二）競(jìng)爭(zhēng)者角度的績(jī)效指標(biāo) 分競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度，即行業(yè)的集中度、行業(yè)利潤(rùn)率；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與獲利能力；市場(chǎng)份額、現(xiàn)金流量；增價(jià)值額；研究與開(kāi)發(fā)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)狀況 （三）顧客角度的績(jī)效指標(biāo) 顧客從質(zhì)量、設(shè)計(jì)、價(jià)格、服務(wù)、品位方面得到的滿(mǎn)意度；獲得可盈利顧客指標(biāo)；市場(chǎng)份額；留住顧客的能力，保持現(xiàn)有顧客的能力及顧客的忠誠(chéng)度，從

50、顧客處獲取利潤(rùn)的能力 （四）股東角度的績(jī)效指標(biāo) 股東滿(mǎn)意度，凈收益和每股的凈收益額；剩余價(jià)值；市場(chǎng)價(jià)值；經(jīng)濟(jì)增加值（EUA） 股東獲利能力；投資報(bào)酬率（ROI）和銷(xiāo)售率（ROS）；市場(chǎng)價(jià)值率，股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制能力。,績(jī)效評(píng)估體系,2020/8/29,,75,（五）員工角度的績(jī)效指標(biāo) 員工滿(mǎn)意度：生理滿(mǎn)意指標(biāo)，安全滿(mǎn)意指標(biāo)，自我實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意指標(biāo) 員工創(chuàng)造價(jià)值能力：?jiǎn)T工勞動(dòng)生產(chǎn)率，員工雇用周期，員工培訓(xùn)率 （六）債權(quán)人角度的績(jī)效指標(biāo) 債權(quán)人滿(mǎn)意度：利息或項(xiàng)目利潤(rùn)率，還貸的及時(shí)性 財(cái)務(wù)杠桿的獲利能力，資本成本，投資密度，負(fù)債率及還貸能力 （七）供應(yīng)商角度的績(jī)效指標(biāo) 供應(yīng)商滿(mǎn)意度：定貨數(shù)量與頻率，貨款支

51、付的及時(shí)性 材料供應(yīng)的獲利能力：與供應(yīng)商的侃價(jià)能力，對(duì)供應(yīng)商提供的材料及規(guī)格性能的談判能力 （八）國(guó)家角度的績(jī)效指標(biāo) 國(guó)家滿(mǎn)意度：稅率與納稅額，納稅的及時(shí)性 減免稅能力，合理避稅能力，向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)減免稅的能力。,2020/8/29,,76,績(jī)效考核,確定評(píng)價(jià)者 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者,不明目的的擔(dān)心,害怕批評(píng)與罰,害怕弱點(diǎn)露現(xiàn),擔(dān)心員工沖突,認(rèn)為此事無(wú)意義,被 評(píng) 估 者 的 焦 慮,評(píng) 估 者 的 焦 慮,抵觸績(jī)效評(píng)估,評(píng)估結(jié)果不理想,不良循環(huán),,,,,評(píng)價(jià) 員工 工作 的標(biāo) 準(zhǔn)不 明確,管理 者缺 乏對(duì) 實(shí)際 工作 信息,管理 者對(duì) 評(píng)估 準(zhǔn)備 不足,管理 者缺 乏誠(chéng) 實(shí),管理 者缺 乏評(píng) 估技 能,員工 沒(méi)有 得到 反饋,沒(méi)有 及時(shí) 獎(jiǎng)勵(lì),管理 者評(píng) 估中 故意 含糊,,,,,,,,,,