國家開放大學電大?？迫肆Y源管理2022期末試題及答案（試卷號：2195） 國家開放大學電大?？迫肆Y源管理2022期末試題及答案（試卷號：2195） 盜傳必究 一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)） 1某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但在本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( )的特點。 A活動性 B時效性 C可控性 D變化性與不穩(wěn)定性 2既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A.組織的人力資源戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資源 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 3估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測未來的人力資源供給 B預測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？( ) A.獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 5人力資源管理科學化的基礎是( )。 A工作評價 B工作分析 C崗位設計 D人力資源規(guī)劃 6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？( ) A組織結(jié)構(gòu)的設計 B人力資源規(guī)劃的制定 C人員的甄選與使用 D培訓計劃的制定 7企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( )。 A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 8以服務于了解人事原由為目的的考評屬于( )。 A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結(jié)性考評 9. -個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 10.依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。 A.成長階段 B探索階段 C確立階段 D衰退階段 11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：( )、無償性原則、固定性原則。 A隨意性 B強制性原則 C自愿性原則 D平均攤派原則 12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？( ) A勞動關(guān)系 B事實勞動關(guān)系 C勞動合同法 D勞動合同 二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi)） 13人力資源需求預測的方法有( )。 A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E物質(zhì)刺激法 14工作分析的對象是崗位中的( )在組織中的運作關(guān)系。 A工作內(nèi)容 B工作責任和技能 c工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位 15.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動力市場條件 16.按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？( ) A常模參照性考評 B效標參照性考評 C無標準的內(nèi)容考評 D績效考評 E非績效考評 17經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男? ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫(yī)療保健性福利 18.員工保障管理體系建設的原則有( )。 A普遍性原則 B個別性原則 C公平與效率結(jié)合原則 D政事分開原則 E管理服務社會化和法制化原則 三、判斷對錯題I每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃錯誤的劃） 19人力資源的基礎是人的體力和智力。( ) 20如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 21人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。( ) 22人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。( ) 23工作分析的結(jié)果是職務說明書。( ) 24目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。( ) 25員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。( ) 26員工考評只能由員工的主管對其進行考評。( ) 27在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。( ) 28職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。( ) 29社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責。( ) 30. 簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。( ) 四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案） 31. 案例：賈炳燦廠長調(diào)任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12 個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？( B ) A經(jīng)濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？( A ) A經(jīng)濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？( D ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？( D ) A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神 五、案例問答題（每小問15分，共30分） 32.案例：蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了so%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了so%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是什么？ 答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我方能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我方需要什么人，什么價值觀的人在本組織里有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工滿足自我實現(xiàn)的需要。