績效考核績效考核企業(yè)價(jià)值鏈 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配課題課題 價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造源泉 價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值回報(bào)方式價(jià)值回報(bào)方式結(jié)論結(jié)論 為什么創(chuàng)造價(jià)值為什么創(chuàng)造價(jià)值 如何創(chuàng)造價(jià)值如何創(chuàng)造價(jià)值 價(jià)值如何分配價(jià)值如何分配 誰創(chuàng)造了價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值 創(chuàng)造了多少價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值 怎樣回報(bào)員工怎樣回報(bào)員工性質(zhì)性質(zhì) 理念理念 依據(jù)依據(jù) 實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí) 承認(rèn)價(jià)值創(chuàng)造承認(rèn)價(jià)值創(chuàng)造 如何創(chuàng)造價(jià)值的如何創(chuàng)造價(jià)值的 得到多少回報(bào)得到多少回報(bào)管理管理 職位價(jià)值評估職位價(jià)值評估 績效評價(jià)體系績效評價(jià)體系 薪酬制度薪酬制度評價(jià)與分配 評價(jià)評價(jià) 分配分配 職位評估 基本工資 任職資格 職位晉升 工作績效 調(diào)薪與獎(jiǎng)金 累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股何謂績效管理何謂績效管理 1.績效績效=結(jié)果結(jié)果+過程過程(行為行為/素質(zhì)素質(zhì))2.績效績效=做了什么做了什么(實(shí)際收益實(shí)際收益)+能做什么能做什么(預(yù)期收益預(yù)期收益)績效管理績效管理:是以績效考核為主體的對員工達(dá)到是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo)何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理就是管理者和員工雙方績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程視達(dá)成目標(biāo)的過程績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核報(bào)報(bào)酬酬績效績效計(jì)劃計(jì)劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查報(bào)報(bào)酬酬（宏觀績效管理）（宏觀績效管理）（微觀績效管理）（微觀績效管理）績效診斷績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識(shí)知識(shí)技能技能態(tài)度態(tài)度外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效考核在績效管理中的地位與作用績效考核在績效管理中的地位與作用 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價(jià)績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。評價(jià)績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計(jì)劃計(jì)劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度制度化和例?；??；屠；??？冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾目冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾?管理工具和管理手段管理工具和管理手段 績效管理的任務(wù)績效管理的任務(wù) 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃Фㄆ跈z查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu價(jià)的客觀公正。評價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績效評價(jià)和對比信息，為員工改進(jìn)項(xiàng)員工反饋績效評價(jià)和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助?？冃峁┲笇?dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效信息。信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。的輝煌?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)指標(biāo)對績效進(jìn)行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。行為進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。績效考核著眼于未來績效的提高?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣摺鹘y(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價(jià)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評價(jià)表評價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效管理的目標(biāo)績效管理的目標(biāo) 三效（笑）：三效（笑）：1.效率：資源利用的最小化效率：資源利用的最小化(手段手段)2.效果：在滿足效率的前提下，效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化追求結(jié)果的最大化 3.笑容笑容:良好的組織氣氛良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理 高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績效管理系統(tǒng)并起表率作用 績效評價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤 員工參與制定績效目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé) 限定目標(biāo)數(shù)量 通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動(dòng) 通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況 通過績效管理來為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)指標(biāo)對績效進(jìn)行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。行為進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣摺？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價(jià)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕?biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評價(jià)表評價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效考核中的角色績效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部-考核制度的制定考核制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門-考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色）HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績效標(biāo)準(zhǔn)的建立績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位）各級管理者各級管理者-績效管理的實(shí)施績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評 價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績效考核的指導(dǎo)思想績效考核的指導(dǎo)思想 1、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的詩人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。強(qiáng)調(diào)的詩人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。2、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。都是管理者義不容辭的責(zé)任?？冃Э己说幕境绦蚩冃Э己说幕境绦?績效計(jì)劃階段績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段考核及反饋階段 （明確績效考核目標(biāo)，即：明確績效考核目標(biāo)，即：績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)來源績效目標(biāo)來源 績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對流程終點(diǎn)的支持。位對流程終點(diǎn)的支持。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI的分解的分解 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績衡量指標(biāo) 更微觀的組織 更細(xì)化的流程如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI體系的建立體系的建立公公 司司 經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程大大部部門門目目標(biāo)標(biāo)部部門門運(yùn)運(yùn)作作流流程程部部門門目目標(biāo)標(biāo)職職位位目目標(biāo)標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI KPI（Key Performance Indicators）是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。具有長遠(yuǎn)的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)的內(nèi)容績效目標(biāo)的內(nèi)容 1、個(gè)人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的、個(gè)人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)）。重點(diǎn)）。2、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。下分解確定重點(diǎn)）。3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。分析確定重點(diǎn)）。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo) （是指標(biāo)而不是目標(biāo)）（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具 體期限。體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。的量化要求。4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求面的描述性要求。如何設(shè)立績效目標(biāo)如何設(shè)立績效目標(biāo)-因職位而異因職位而異 績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對象的不同而不同績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標(biāo)中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績效考核目標(biāo)一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作例外工作+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績效考核目標(biāo)例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量工作量+準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量工作量+高壓線高壓線 績效考核的種類 個(gè)人績效考核評價(jià) 團(tuán)隊(duì)績效考核評價(jià) 以任職資格為核心的考核-職業(yè)行為 以KPI為核心的關(guān)鍵績效考核-結(jié)果+過程 以優(yōu)異績效素質(zhì)為核心的考核-素質(zhì) 以經(jīng)營檢討為核心的中期述職 月度績效考核 季度績效考核 年度績效考核