案例分析（一）張某2006年12月應聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，提出：1、由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。 ² 點評勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應該是有效的。 換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務(wù)，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。 （二）2008年11月15日,某上海跨國公司開始到全國各地高校進行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議,該三方就業(yè)協(xié)議明確約定,該學生畢業(yè)后到該公司或其在蘇州的子公司工作,否則需要承擔相應的違約金。2009年6月20日,孫某畢業(yè)離校，該上?？鐕靖嬷涞缴虾？偣緢蟮?進行專業(yè)技術(shù)學習，1個月后派往蘇州子公司正式上班。2009年6月25日,孫某抵達上海向該上?？鐕緢蟮?在結(jié)束1個月的專業(yè)技術(shù)學習后,于同年7月25日前往蘇州子公司上班。2009年8月15日,蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書面勞動合同,合同約定的起始時為2009年8月15日至2012年8月14日。請問：孫某與該企業(yè)的勞動關(guān)系于何時建立?孫某是與哪一家企業(yè)(總公司、子公司)建立的勞動關(guān)系?點評：勞動合同法第7條規(guī)定,勞動關(guān)系自用工之日起建立。用工之日,一般是指勞動者開始向用人單位提供勞動的時閫。人職報到通常被認為是開始提供勞動的起點,也因而被認為是建立勞動夫系的時閬,即用工之日。2008年11月三方協(xié)議簽訂的時候,只能說是約束雙方此后建立勞動關(guān)系的約定責任,況且尚未畢業(yè)的在校大學生并不具各勞動法上主體資櫸,所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。至于2009年8月勞動合同訂立,只能說勞動關(guān)系得到了書面上的確認,并不意味著勞動關(guān)系從勞動合同即立之日起即存在。請問：就孫某報到而言,到底是6月份向上?？偣緢蟮绞怯霉ぶ?還是7月份向蘇州子公司報到是用工之日？點評：通常認為,關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動關(guān)系識別應該區(qū)別于一般企業(yè),孫某到上?？偣緢蟮降臅r候就已經(jīng)知道自己以后的工作地點在蘇州子公司，在上海只是進行前置性的專業(yè)技術(shù)學習,但專業(yè)技術(shù)學習本身就是履行勞動的行為,所以,2009年6月孫某在上海報到入職的時間就是用工之日,也即是他與蘇州子公司勞動關(guān)系建立的時間。 （三）2006年3月,農(nóng)民工錢某與鎮(zhèn)上的一家紡織廠簽訂了勞動合同,合同期限至2007年9月止。期滿后錢某離職。2008年4月,該紡織廠招工,錢某被招用,并與該廠簽訂了2008年4月至2009年3月的勞動合同。期滿后,該廠欲與錢某續(xù)簽勞動合同，錢某則要求與該廠簽訂無固定期限勞動合同。該廠不同意,錢某遂提起勞動爭議仲裁,仲裁裁決駁回錢某的申請請求。錢某不服裁決,訴至法院。法院經(jīng)審理認為,錢某與該廠雖然簽訂了兩次固定期限勞動合同,但兩次合同不存在連續(xù)性,且并非均在2008年1月1日勞動合同法實施之后簽訂,故不符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。最終判決駁回錢某的訴訟請求。判決作出后,雙方均未上訴。（四）2007年9月,江蘇蘇州某日資企業(yè)為適應勞動合同法的規(guī)定,決定依據(jù)新法對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行重新修訂。按照勞動合同法的規(guī)定,涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項應當遵循民主協(xié)商的原則,于是公司規(guī)章制度修改項目小組決定,在規(guī)章制度修訂初稿完成后在公司范圍內(nèi)進行15天的公示并征求職工意見,并在公示期結(jié)束后邀請工會主席、生產(chǎn)一課課長老錢參加為期一周的民主協(xié)商討論會。此次討論會參加人員主要是公司管理人員，項目小組安排工會主席參加的主要目的是整理反映職工意見并現(xiàn)場提出意見和建議。由于公司的規(guī)章制度牽涉方方面面,為了在一周內(nèi)討論得更為充分,項目小組在每天晚上特別安排了3個小時的補充討論時間。后在當月工資發(fā)放時,工會主席老錢向公司提出此次研討會期間每天3小時的補充討論時間應當算作工作時間，應當支付加班費。公司薪資專員則告知,他參加研討會的期間,盡管沒有從事實際生產(chǎn),但是公司已經(jīng)為其支付工資,而不必另行支付加班費。老錢覺得薪資專員所說的沒有道理, 因為依據(jù)勞動法第51條的規(guī)定,勞動者在依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。而自已作為工會主席,代表全體職工出席規(guī)章制度修改研討會,本身是履行工會職能的行為。而工會法又規(guī)定不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)時間,用人單位應當依法支付工資。后老錢找到公司人力資源部經(jīng)理交涉,人力資源部經(jīng)研究并問詢了當?shù)貏趧泳值目隙ㄒ庖姾?依法支付了工會主席老錢參加民主協(xié)商程序期間每天3小時的加班費。案例點評：勞動法規(guī)定：參加社會活動,用人單位應當支付工資。依法參加社會活動,是指:行使選舉權(quán);當選代表,出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;擔任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護人;出席勞動模范、先進工作者大會;工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)時間等。（五）農(nóng)民工劉某是一家賓館的服務(wù)員,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同,約定劉某月工資為900元。2009年春節(jié),劉某請假回老家過節(jié),該賓館批準其休假10天。劉某返回后,發(fā)現(xiàn)賓館給本市農(nóng)民工每人發(fā)放了500元過節(jié)費,外地農(nóng)民工卻都沒有得到。于是劉某找到賓館負責人理論,負責人稱外地農(nóng)民工都回家過節(jié)了,工作時間本身就減少了,更不應當發(fā)放過節(jié)費了。劉某遂提起勞動爭議仲裁,要求該賓館支付過節(jié)費500元,仲裁裁決駁回其申請請求。劉某不服,提起訴訟。法院經(jīng)審理認為,該賓館已按時、足額向劉某支付了2009年的勞動報酬,在2009年春節(jié)期間向部分員工發(fā)放的500元過節(jié)費屬于福利,不屬于勞動報酬,未向劉某發(fā)放并未侵害其作為勞動者的合法權(quán)益,故判決駁回劉某的訴訟請求。劉某不服判決,提出上訴。二審維持原判。點評：本案的爭議焦點在于過節(jié)費是否屬于工資范疇。過節(jié)費屬于一種補貼,是用人單位針對某些勞動者或者在某種情形下發(fā)放的福利,它與勞動者付出勞動后應當?shù)玫降幕貓蟛煌?性質(zhì)上不屬于工資范疇。用人單位可以僅向部分勞動者發(fā)放過節(jié)費,而不向其他勞動者發(fā)放,可以形成區(qū)別對待。（六）農(nóng)民工王某于2004年3月10日到北京一家勞務(wù)公司擔任業(yè)務(wù)員。2005年9月1日,雙方簽訂勞動合同,期限自2005年9月1日2005年12月31日,雙方約定實行綜合計時工作制,工資標準不低于北京市最低工資。2006年1月1日,雙方簽訂勞動合同續(xù)訂書,期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。同日簽訂勞動合同變更書,將原合同第4條實行綜合工時制變更為不定時工時制; 并將原合同第8條工資標準不低于北京市最低工資標準變更為每月按業(yè)務(wù)提成辦法執(zhí)行。2007年1月1日,雙方簽訂勞動合同續(xù)訂書,期限自2007年1月1日至2007年12月31日。2007年11月31日,公司向王某發(fā)出終止勞動合同通知書。2007年12月31日，雙方終止勞動合同。王某發(fā)現(xiàn)自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才發(fā)放,且2007年3月、4月、7月至11月的工資未達到最低工資標準。故其以公司拖欠工資為由提起勞動爭議仲裁,要求該公司攴付其未達到最低工資標準部分的工資差額和經(jīng)濟補償金,以及逾期發(fā)放2007年12月工資的經(jīng)濟補償金。該公司認為,2007年1月1日,雙方續(xù)簽勞動合同時,已達成變更合同協(xié)議,王某知道2007年的工資沒有底薪、僅按提成發(fā)放的情況。根據(jù)公司的規(guī)定,業(yè)務(wù)員每日應交四張信息單,否則將扣罰部分工資。王某所得的月工資就是自其每月的提成中減去應扣罰部分后的數(shù)額。2007年12月的提成在2008年3月才核算出來,且公司已將這筆提成發(fā)給王某,故不應再承擔任何責任。仲裁裁決攴持了王某的請求，該公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理查明,法院認為,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。該公司2007年3月、4月、7月至11月支付給王某的工資低于北京市最低工資標準,應當補發(fā)差額并支付低于最低工資標準的差額部分25%的經(jīng)濟補償金。由于該公司未按時支付王某2007年12月份的提成,應向其支付該提成25%的經(jīng)濟補償金。最終法院判決該公司支付王某2007年3月、4月、7月至l1月期間的工資差額1636· 81元和25%的經(jīng)濟補償金409.2元。以及2007年12月的提成238,19元25%的經(jīng)濟補償金59.55元。法院判決作出后該公司提起上訴,二審維持原判。點評：公司做法不妥，應支付王某不低于當?shù)刈畹凸べY標準數(shù)額的工資。依據(jù)勞動法第56條“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。（七）陳女士是上海某大型跨國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部總監(jiān)，剛剛從亞太區(qū)調(diào)任中國區(qū)執(zhí)掌人力資源系統(tǒng)。近期在中國區(qū)人力資源經(jīng)理會議上，她注意到各地所稱最低工資標準的規(guī)定存在差異。比如,江蘇蘇州工廠在2008年執(zhí)行的最低工資標準850元(江蘇省一類地區(qū))和上海中國區(qū)總部以及奉賢工廠2008年執(zhí)行的最低工資標準850元存在些許的不同。江蘇的最低工資標準包含員工個人所繳納的社會保險，而上海的最低工資標準則不包含員工個人應繳納的社會保險,實際上上海的最低工資標準要更高一些。同時,針對各工廠和辦事處報告上來的薪資爭議案件,與會的人力資源經(jīng)理也有自己不同的看法。比如,因員工事假、病假產(chǎn)生的出勤空缺日,在薪資計算時可能導致其按實際出勤日計算的最終薪資可能低于最低工資標準,是否應當增補到最低工資標準?部分工廠因為訂單空缺、設(shè)備維護等原因致使員工整月臨時停工的,是否需要按照最低工資標準予以支付?點評：最低工資標準具有三大特點: 其一,最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法約定的工作時間內(nèi)提供勞動從而獲得的勞動報酬,因此超時工作所得的加班工資不能納入最低工資標準; 其二,最低工資標準是勞動者在正常勞動情況下獲得的勞動報酬,因此勞動者在一些特殊崗位上提供勞動所獲得的津貼不能納入最低工資標準,如中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等津貼; 其三,最低工資標準是最低勞動報酬,一些非勞動報酬的福利不能納入最低工資標準。這三大特點決定了最低工資標準的內(nèi)涵有著很大的區(qū)別,最低工資標準要剔除一些常見的工資項目。同時,各地政府根據(jù)自己的實際情況,可能會將社會保險等項目是否含在最低工資標準內(nèi)作出規(guī)定。（八）李某某在一家物業(yè)公司上班。約定由其負責公司的電工維修工作。由于公司新接手了一個樓盤，李某某被安排工作一天休一天，即白天工作，晚上在值班室睡覺值班，有事出勤。雙方的勞動合同到期后，李某某以晚上值班為加班為由，要求公司支付加班工資。公司則以值班不同于加班，且其已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。雙方因協(xié)調(diào)未果而成訟，法院判決駁回了李某某的訴訟請求點評：加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間從事生產(chǎn)或工作。而值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產(chǎn)性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。值班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規(guī)章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)的，勞動者無權(quán)要求用人單位支付加班工資。即使用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，勞動者也只能要求用人單位按照勞動合同或慣例等支付相應待遇，此待遇不等于得按國家規(guī)定的日工資的倍數(shù)來處理。對于晚上的值班，只是給勞動者安排了一個固定的休息地方，要求勞動者保持通訊通暢，并未要求勞動者提供實際勞動，所以只能算是值班，不能算是加班。法院最終認可了這一意見。（九）王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付王某的工資待遇。工作期間，王某努力工作，當日工作任務(wù)在8小時內(nèi)未完成的，王某就在下班后自動加班完成當日工作任務(wù)。一年以后，王某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續(xù)簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度;公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭議。雙方理由： 王某認為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，按照勞動法的有關(guān)規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班費，但單位從未支付過自己加班費?，F(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應當結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資;王某雖然有延時加班的考勤記錄，但是王某自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此王某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。本案的爭議焦點是：王某為完成工作任務(wù)自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。點評：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對王某實行了計時工資制度，但王某平時的延時加班不是由公司安排的，而是王某自愿進行的;公司對企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，王某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。（十）尚某曾在某公司就職,負責對外貿(mào)易工作。并與公司簽訂了勞動合同,月工資標準2000元.在工作期間,公司派其赴國外布展和參加貿(mào)易洽談活動。回國后,尚某深感自己的知識水平還不能完全勝任眼前的工作,決定辭職,準備復習報考研究生,但此時已臨近國慶節(jié),公司要求放假期間,參加洽談會的人員,盡怏將訂單整理好.于是尚某在10月1日至3日在公司加班整理訂單。10月8日假期一結(jié)束,便向公司提出書面解除勞動合同的申請。因尚某已整理好各種資料,隨時可辦理交接手續(xù), 所以公司當即同意了尚某的申請并為其結(jié)算工資,當尚某拿過工資結(jié)算單時,發(fā)現(xiàn)公司僅支付自己"十一”休假期間3天的工資,尚某認為國慶節(jié)放假7天,僅支付3天的工資不合法并且對于自己3天的加班,也應支付加班工資。但公司認為,按公司的慣例,每次參加完洽談會后所有的工作人員均應及時將各種訂單整理好并報公司,只因這次恰好趕上放假,國慶節(jié)放假本應是不發(fā)工資的,但考慮到尚某的確來上班,所以按日工資標準發(fā)放了工資。由于雙方對此各執(zhí)已見僵持不下,尚某遂向勞動爭議仲裁委員會提出中訴。 這起爭議案焦點有兩個: 一是國慶節(jié)7天休假如何支付工資。按照國務(wù)院全國年節(jié)及紀念日放假辦法的規(guī)定,國慶節(jié)的放假時間是3天,也就是說這3天屬于法定休假日,按勞動法第51條規(guī)定勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。這說明國慶節(jié)3天放假是應該帶薪的。另外,由于近年來假日經(jīng)濟理念的確立,為方便百姓出游,國家一般又將國慶節(jié)前后的4個休息日借用與國慶節(jié)連在一起,共有7天的假期。根據(jù)勞動和社會保障部對職工全年月平均工作時間和工資折算問題的相關(guān)規(guī)定,未包含所有的休息日。所以這4天休息日則是不應帶薪的。二是國慶節(jié)期間加班工資如何支付。<勞動法>第44條規(guī)定“有下列情形之一的(書73),用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬仲裁結(jié)果：法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”。此案中,尚某在國慶節(jié)法定休假日3天加班的事實清楚,按上述法律規(guī)定,是應當支付加班工資的,其他任何理由均是不成立的。因 此伸裁委裁決:某公司按不低于工300%的標準支付尚某10月1日至3日的加班工資;駁回尚某要求支付放假期間另4天工資的請求。（十一）董某于2006年9月到北京的一家電器維修公司擔任維修工,月工資3000元,雙方簽訂了勞動合同。2008年5月起董某因患風濕病，經(jīng)單位同意休病假。2008年5月和6月,單位分別向董某發(fā)放病假工資1927,8元和1377元。但2008年7月至10月,單位自董某的病假工資中扣除了保險和住房公積金,按每月640元進行發(fā)放。于是董某找到單位,要求其按照公司規(guī)章制度規(guī)定的病假工資每月1377元的標準發(fā)放工資。單位未予同意,董某遂提起勞動爭議仲裁。仲裁裁決駁回董某的申請請求，其不服并訴至法院,要求單位支付其2008年7月至10月的工資差額2947元。在訴訟中,該公司稱,董某的病假工資在扣除各項扣款之前應為1377元。因其身患風濕,公司領(lǐng)導經(jīng)協(xié)商決定本著人道主義精神分別按照1927· 8元和1377元的標準支付董某2008年5月和6月的工資,對數(shù)額沒有深究。但其因休病假較長時間無法向單位提供勞動,故2008年7月起,公司按照法律規(guī)定,自其應發(fā)工資中扣除社會保險和住房公積金,并按照不低于本市最低工資標準80%的標準向其支付工資,并沒有少發(fā),而是以前多發(fā)了。法院經(jīng)審理查明,董某于2006年9月到該公司工作,任職維修工,月工資3000元,雙方簽訂了勞動合同2008年5月起董某因病休假，公司分別按照1927.8元和1377元的標準支付董某2008年5月和6月的工資,按照每月640元的標準支付董某2008年7月至10月的工資。根據(jù)該公司職工請假管理辦法的規(guī)定,童某病假期間的月工資應為1377元。其每月社會保險及住房公積金個人應承擔部分的數(shù)額為903元。法院認為,勞動者患病或非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資,用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。根據(jù)該公司職工請假管理辦法的規(guī)定,董某的病假工資應為每月1377元,扣除社會保險及住房公積金個人應承擔部分后,公司已支付其病假工資640元,未低于法定標準,故該公司的做法并無不妥。最終法院判決駁回了董某的訴訟請求。雙方均未上訴。點評：在本案中,雙方爭議的焦點在于病假工資中社會保險及住房公積金中應有個人承擔的部分是否扣除。勞動法規(guī)定，勞動者病假期間的工資標準不得低于本市最低工資標準80%。自2008年7月1日起，該維修公司所在的北京市的最低工資標準調(diào)整為800元/月,故其發(fā)放給董某的月主資不得低于800元的80%也就是640元。雖然依照該公司的規(guī)定,董某病假期間的月工資為1377元,但病假期間董某也應履行繳納社會保險和住房公積金中個人應負擔部分的義務(wù),故該公司將此部分自董某的病假工資中代扣代繳并無不妥。鑒于扣減掉這部分款項后，其月工資將低于640元，故該公司按照640元標準發(fā)放。（十二）于某于2008年3月到北京某機械設(shè)備制造公司工作,月工資1200元,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2008年9月底,該公司通知于某停工休假,故其于2008年10月起不再上班。由于沒有收入來源,于某生活因難,故找到公司協(xié)商。該公司稱,由于經(jīng)濟效益不好,公司已經(jīng)無力運轉(zhuǎn)，也沒有收益;而且于某自2008年10月就沒有再來公司上班,公司也不應當再為其發(fā)放工資。 于某遂提起勞動爭議仲裁,要求該公司按1200元/月的標準支付其自2008年10月至裁決作出之日的工資。勞動爭議仲裁委員會支持了于某的部分申請請求。后該公司不服裁決,訴至法院。于某于2008年3月到北京某機槭設(shè)各制逄公司工作,月工資1200元，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2008年9月底,該公司通知于某單位停產(chǎn)休假。2008年10月起,于某再未上班,該公司亦未再向其發(fā)放工資。法院認為2008年10月起,于某因該公司停產(chǎn)休假待崗,故該公司有義務(wù)按1200元標準向于某支付2008年10月的工資。根據(jù)北京市民政府的相關(guān)規(guī)定,該公司未安排于某進行工作,還應當按照不低于北京市最低工資標70%的標準自2008年11用起支付其基本生活費。判決作出后,該公司提出上訴,二審維持原判。點評：在本案中,于某因用人單位停產(chǎn)而無法通過自己的勞動換取工資報酬,用人單位應當在第一個工資支付周期內(nèi)按照原工資標準1200元/月發(fā)放工資。自第二個工資支付周期起,應當按照相關(guān)規(guī)定繼續(xù)向其支付工資,也就是基本生活費。這就是說,只要雙方還存在勞動關(guān)系,即便勞動者一直沒有提供勞動,用人單位也應當向其支付工資。（十三）某郵電局部門的女工，因拒絕周日送信件，被定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴。理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權(quán)拒絕，故自己并未違紀。問題：（1） 企業(yè)處理是否正確？為什么？（2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？仲裁機構(gòu)調(diào)查情況如下：1、 該企業(yè)經(jīng)勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制。2、該企業(yè)實行輪休制。該女工周日本應輪到休息；故其已另有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。3、如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。4、按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金。企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。點評分析：（1）企業(yè)處理正確；郵政、電信、電力屬特殊行業(yè)，其工作考核方式也是特殊的。因?qū)嵭小熬C合計算工時工作制”，在計算工作量時不一定嚴格按照一日8小時、平均每周工作時間不超過40小時工時制度的標準計算。“綜合計時制”允許輪休，只要工作量沒有超過規(guī)定工時，則不違反勞動法的規(guī)定。雖然該女工周日本應輪到休息，該企業(yè)在其他職工病休的情況下，要求該女工上班，沒有違反任何規(guī)定；且如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天，其工作量并未超過規(guī)定工時。但企業(yè)要求女工加班前該與女工協(xié)商，女工沒有其他正當理由是不能拒絕的。企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當日工資外，并扣除女工當月的部分獎金的處理并無不妥。（2） 如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，該處理則不正確。 理由：按照標準工時制規(guī)中，勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度規(guī)定，假如女工頂班，其這個星期的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天，違反了勞動法勞動者每周至少休息1日的規(guī)定。故女工有理由拒絕加班。企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當日工資外，并扣除女工當月的部分獎金的處理也是沒有道理的。 （十四）趙先生到現(xiàn)在的公司已經(jīng)兩年了,工作很努力,被提升為公司的銷售總監(jiān),公司把他列為高級管理人員,對他實行靈活的不定時工作制。最近,公司分管生產(chǎn)和銷售的副總經(jīng)理對趙先生的工作方法有些不同看法,對他提出了多次批評意見。但是,趙先生認為自己干的一貫很好,副總經(jīng)理的批評意見分明是找茬,所以他從來聽不進去,只是按照自己的習慣管理。結(jié)果,最近公司給他發(fā)出一份書面通知,要求他從下月起每天按時上下班,而且必須打卡,否則按曠工論處。趙先生覺得這完全是公司副總經(jīng)理在整自己,便賭氣不理會公司的通知,繼續(xù)按照習慣上班。幾天之后,公司對他作出了解聘決定,理由是他連續(xù)曠工,嚴重違反了員工手冊的規(guī)定。趙先生非常委屈,但是公司確實有他曠工的考勤記錄,公司員工手冊也明確寫了連續(xù)曠工3天者,公司可以解聘。問題：公司的處理正確嗎？點評：這家公司的規(guī)章制度與公司實行的工時制度存在矛盾之處,公司以曠工為由解聘實行不定時制度崗位的員工,屬于依據(jù)的規(guī)章制度違法,應予糾正。 公司根據(jù)自己不同崗位的情況,經(jīng)過勞動保障部門審批后實行綜合計算或不定時工作時間制度,均是勞動法授予企業(yè)的工作時間管理權(quán)限。尤其是公司的管理層,因為具有明顯的工作機動性強、無法確切衡量工作時間等特點,根據(jù)實際需要,在履行向勞動保障部門審批的程序后(部分地方公司高級管理人員實行不定時工作制不需要審批),可以實行不定時工作制,即不需要進行正常工作時間的安排和考勤,而以其工作任務(wù)完成情況來考核工作量。不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節(jié)假日,一律由員工根據(jù)需要自行安排。因此,如果對某個崗位實行不定時工作制,不能再以標準工時的管理制度要求員工打卡、考勤,更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀處理。（十五）張某于2007年5月到 一家物業(yè)管理公司工作,職務(wù)為辦公室內(nèi)勤,雙方簽訂了勞動舍同,約定其工資標準為不低于本市最低工資標準。張某稱其在職期間工作時間為8：30 -17:00,午體時時間為一個半小時,周六也上班”但公司沒有支付加班費,為此，張某于2009年2月向公司提出辭職,雙方解除勞動合同。后張某提起勞動爭議仲裁,要求公司支付周六的加班費。勞動爭議仲裁委員會支持了張某的申請請求，該物業(yè)公司不服裁決。訴至法院。問題：勞動仲裁的依據(jù)是什么？在訴訟中，該物業(yè)公司稱張某的工作時間為早8：30至11:30 ,下午13:00至17 00;因為張某平時住在單位宿舍，又是單身,所以公司有時安排張某在周末值班。因為公司負責小區(qū)物業(yè)管理，所以經(jīng)勞動行政部門批準適用綜合計算工時制。故即使將值班時間計算在內(nèi),張某每周的工作時間也沒有超過法定的40小時。因此不應當支付加班費。法院經(jīng)審理查明,張某于2007年5月到該物業(yè)管理公司工作,職務(wù)為辦公室內(nèi)勤,雙方簽訂了勞動合同,約定其工資標不低于本市最低工資標準。該公司工作時間為早8:00至晚17:00,午休時間1.5小時,自打卡記錄顯示張某每周六均上班。但該公司沒有向其支付過加班費。 2009年2月8日,張某以公司要求但未向其支付加班費為由提出辭職,并得到公司批準,雙方勞動合同解除。該公司經(jīng)勞動行政部門批準適用綜合工時制的工作人員和崗位中沒有張某及其所在崗位。法院認為,張某為適用標準工時制的勞動者,不能適用綜合計算工時制。其在該物業(yè)公司工作期間,每周六均有加班,且公司又未能安排補休,所以應當支付其加班工資。法院判決駁回了該物業(yè)公司的訴訟請求。判決作出后,雙方均未上訴。點評：在本案中,張某在休息日是否有加班是雙方的爭議焦點。在標準工時制下,如果勞動者在周六、日上班、平時又沒有安排補休的,即視為加班; 在綜合計算工時制下，如果勞動者在周六、日上班,但在一個計算周期內(nèi)平均工時沒有超過法定標準工作時間上限的,則不視為有加班。該物業(yè)公司對部分崗位和人員適用綜合計算工時制,并經(jīng)勞動行政部門審批,是符合法律規(guī)定的,但張某的崗位并不包含在其中,故對張某仍應適用標準工時制,而不應使用綜合計算工時制。張某在周六有加班,且未安排補休,故該公司應當向其支付休息日的加班工資。（十六）上海市某制造型外資企業(yè)最近接到一筆較大的訂單,為保證在合同約定的時間內(nèi)交貨,企業(yè)決定開足馬力 進行生產(chǎn),并向全體員工發(fā)出通知,取消了最近2個月的包括公休日和法定節(jié)假日在內(nèi)的全部假日。該企業(yè)還同時向員工說明,企業(yè)一定會依法足額支付加班費。而制造部的小劉卻對企業(yè)的作法提出了異議,認為在休息日休息是勞動者的基本權(quán)利,企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營需要，要求員工取消所有休假的作法不合理。對于最近的國慶假日,小劉說,如果企業(yè)要求加班,必須征得我本人的同意,如果我不同意,企業(yè)即便是支付3倍的工資,也不能要求我加班。而他的這種說法,卻被企業(yè)人力資源部駁斥,認為既然足額支付加班費,就可以要求員工加班,否則企業(yè)無法完成必要的生產(chǎn)任務(wù)。問題：小劉的要求合理嗎？小劉將此問題向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門作了反映。當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門對小劉的說法予以肯定,并告知小劉加班必須經(jīng)過員工本人同意,同時對于法定節(jié)假日加班,企業(yè)應當支付3倍工資。 當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門向該企業(yè)下達了整改通知書,責令其恢復員工在公休日和法定節(jié)假日的休假。如果征得工會和勞動者同意,可以安排在休假日加班,但是應當依法支付相應的加班費報酬。當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門還明確告知企業(yè),法定節(jié)假日安排勞動者上班,不得進行調(diào)休處理,而應當依法支付加班費。（十七）小李在一家公司倉庫開鏟車,每天的工作就是用鏟車將貨物從倉庫運出,裝載到卡車上。一天,小李駕駛鏟車裝載桶裝硫酸到卡車上,在裝載兩個小時后,小李發(fā)現(xiàn)鏟車右輪胎被嚴重劃傷,為防止爆胎,小李向工組長提出停止作業(yè),將鏟車右胎換一下。工組長走過來查看了一下被劃傷的輪胎,說沒什么大事,可以繼續(xù)用,現(xiàn)在任務(wù)緊,裝車重要,等裝完這車再去換胎。小李也沒有多想,就按工組長的意思繼續(xù)裝載。在裝車時,小李駕駛的鏟車右胎爆裂,整個車輛向右傾斜,鏟車上的硫酸桶掉落到地上,摔破的硫酸桶滾到成品庫,泄漏的硫酸使成品嚴重腐蝕,造成成品報廢。事故雖未造成人員傷亡,但造成了公司財產(chǎn)的重大損失。事后,公司對安全事故進行了全面調(diào)查,認定小李和工組長是這起安全事故的責任人要求小李和工組長寫檢查并賠償財產(chǎn)損失的30%,共計12000元,小李承擔5000元,工組長承擔7000元。問題：造成安全事故,小李的責任在哪里?工組長的責任在哪里?如何防止類似事故的再次發(fā)生?點評：小李違反安全操作規(guī)程,不該駕駛存在安全隱患的車輛繼續(xù)作業(yè);認定違反勞動保護 “安全第一”指導方針。工組長違章指揮,沒有在確保安全的前提下指揮生產(chǎn)作業(yè)。（十八）某醫(yī)院護士王曉蓮在懷孕7個月后要求單位不要再安排她上交班,但單位以無人代替其崗位為由而拒絕，王曉蓮只好堅持繼續(xù)上夜班。休完產(chǎn)假后,王曉蓮回單位上班,單位由于病人多,工作任務(wù)繁重,需要護士加班,但王曉蓮認為,自己正處于哺乳期，每天需要給孩子喂奶兩次,加班極為不便,因此拒絕單位的加班要求，單位以王曉蓮不服從作安排為由解除了與王曉蓮的勞動合同。問題：用人單位侵犯了王曉蓮哪些合法的勞動保護權(quán)利?（十九）小李在一家建筑施工公司工作。2008年8月,公司承攬到一項工程,為一棟停建多年的大樓進行內(nèi)外裝修。由于工程期限很緊,該公司在沒有完全搭建妤安全網(wǎng)的情況下，要求小李及工友在大樓外墻進行裝修作業(yè)。小李向公司負責人提出應該待安全網(wǎng)搭建好之后再進行施。公司負責人否定了小李的建議,強令工人們必須立即施工。小李拒絕服從公司負責人的指揮。負責人警眚小李,如果不立即按要求施工,輕則扣減其工資,重則解除其勞動合同。小李不服氣,難道工期緊就可以讓我們冒著生命危險工作嗎?問題：1、接下來小李如何維權(quán)？2、在未來的求職與工作中，我們?nèi)绾螒煤梅少x予自己的勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)利，保護自己的身體健康和生命安全?（二十）小翔的家在陜西省某山區(qū),2007年高考落榜的他迫于家庭經(jīng)濟壓力,在老鄉(xiāng)的推薦下,到河南省平頂山市一家煤礦企業(yè)打工。當時,他剛滿17歲。在企業(yè)老板的要求下,小翔每天到井下采煤,終日不見陽光。不到4個月時間,原本就身體單薄的小翔已經(jīng)骨瘦如柴,難以繼續(xù)從事這樣艱苦的體力勞動。小翔向老板提出,希望能更換一個輕松一點的工作崗位,但是老板一口拒絕了他的要求,聲稱如果干不了就走人,并且前幾個月的工資分文不給。正當小翔感到絕望的時候,當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察人員到這家煤礦巡視檢查,發(fā)現(xiàn)了小翔面臨的問題。勞動保障部門當即責令煤礦改正使用未成年工從事井下作業(yè)的違法行為,并對煤礦作出了行政處罰的決定。同時,勞動保障部門還對該煤礦不依法按時足額支付勞動者工資的行為進行了查處。問題：煤礦侵犯了小翔哪些勞動保護權(quán)利?（二十一）猛子在一家建筑公司打工兩年多,企業(yè)一直沒有與他簽訂勞動合同。2009年2月,該公司負責人找到猛子,稱由于目前承建的工程已近尾聲,讓猛子不要再來上班了。在結(jié)算工資時,公司只向其支付了當年1-5月份的部分工資,稱其余工資由于猛子工作質(zhì)量不高,予以扣罰。猛子對此不服,向市勞動保障監(jiān)察大隊投訴,監(jiān)察人員表示,猛子與公司沒有簽訂勞動合同,無法確認與公司之間的勞動關(guān)系,對他的投訴不能受理。猛子又找到市勞動爭議仲裁委員會,伸裁委員會受理了該案,經(jīng)調(diào)查,雖公司與猛子沒有簽訂勞動合同,但用工關(guān)系屬實,且有證人作證,裁決該公司補發(fā)克扣的工資。問題：簽訂勞動合同對于勞動者維護自身權(quán)益重要嗎?我們以后在工作中如何通過勞動合同來維護自身的勞動保護權(quán)利?（二十二）昕宇是當?shù)赜忻拇ú颂珡N師,經(jīng)人介紹到一家餐飲公司工作。在協(xié)商簽訂勞動合同時,當著介紹人的面,老板許諾給昕宇廚師長職位,月薪不低于6000元。昕宇在勞動合同上簽字后,老板將勞動合同一式兩份均收回,表示回公司蓋章后再將應由昕宇收執(zhí)的一份勞動合同交給他。幾天后,昕宇向老板討要自己收執(zhí)的那份勞動合同,老板稱工作忙”還沒來得及蓋章。昕宇對此也沒有太在意,于是一直拖了下來。昕宇開始工作后,公司一直沒有兌現(xiàn)讓他當廚師長的承諾,每月工資只有3000元,與當初勞動含同上的約定數(shù)額差得很遠。昕宇找老板要求兌現(xiàn)勞動合同上的承諾,卻一直被老板以種種借口拒絕。一氣之下,昕宇要求解除勞動合同。老板拿出勞動合同聲稱一直按勞動合同約定執(zhí)行,如果昕宇要解除勞動含同,應賠償公司損失。昕宇這時才發(fā)現(xiàn)。兩份勞動合同上均作了修改。氣憤之下，昕宇決定向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會請求仲裁,裁決勞動合同無效。第二天,昕宇寫好伸裁申請書,送達當?shù)貏趧訝幾h伸裁委員會,工作人員聽完昕宇的敘述,當即決定受理這一勞動爭議。又過了一個星期,仲裁委員會組成了仲裁庭,對勞動爭議進行了審理,經(jīng)雙方協(xié)商同意,公司補償昕宇3個月工作期間的工資9000元,雙方解除勞動合同關(guān)系。問題：本案例中得到哪些啟示?（二十三）曉蓉從技校畢業(yè)后,被四川一家大型機械公司錄用為車工。剛到公司報到時,曉蓉就提出要與公司簽訂勞動合同,明確工作內(nèi)容、工資待遇、勞動安全衛(wèi)生保障等事項,但公司人事管理人員以種種借口拖延不簽。到了年底,曉蓉領(lǐng)了工資準備回中江縣老家過年,在給經(jīng)理請假時,經(jīng)理要求曉蓉把身份證留下,理由是擔心曉蓉過完年后如不來上班,公司會受很大損失。曉蓉認為,公司不簽訂勞動合同本身就是違法行為,這次要扣身份證,更是錯上加錯,豎決不同意，但又不知道怎樣來維護自己的合法杈益。問題：你認為曉蓉可以采取哪些方式維護自己的合法權(quán)益?