1,績效管理實務,長庚紀念醫(yī)院 管理中心 顏振榮,2,績效管理之功能,評估 激勵,3,經(jīng)營管理制度,責任中心制度 目標管理制度 績效管理制度,4,責任中心制度,分權化組織的管理控制制度。 將企業(yè)區(qū)分若干個責任單位。 將每一責任單位視為一個個體，以人為對象，以績效成果為中心之管理制度。,5,責任中心制度,劃分責任中心 建立內(nèi)部轉撥計價制度 建立責任會計制度 實施目標管理 建立獎勵制度,6,責任中心之類型,成本中心。 收益中心。 投資中心。,7,激勵創(chuàng)造理想的環(huán)境，使每一個人不論良窳都能以最佳的效率完成工作,激勵不是短暫的激情，而是永不止息的嚴肅任務。 激勵不是逗員工開心，而是提高員工產(chǎn)能。 金錢不是萬能。 激勵不是純粹商業(yè)行為，還包括心理學的範疇。,8,績效鐘形曲線,9,績效鐘形曲線,10,居中的大多數(shù),工作的表現(xiàn)和能力無涉，而是習慣努力到什麼程度。 習慣的形成部份是學習而來，部份是個人與公司互相調(diào)適,11,績效評估之目的,確保部門(個人)與公司目標一致 提供溝通的管道 肯定成就 工作改善 薪資調(diào)整,12,薪資結構,13,薪資的結構固定薪資和變動薪資,固定薪資的效用：吸引人才並留住他 員工為領固定薪資而來上班，但不會努力。,14,最容易受到變動薪激勵的人窮人,一時貧窮者 貧窮邊緣者 心理貧窮者,15,績效評估的理論,學習理論 公平理論 動機理論 需求理論,16,訂定績效制度注意事項,符合醫(yī)院的經(jīng)營策略 激勵目標要明確 績效辦法要簡單化 符合公平公開原則 部門間薪資之平衡 適時修正,17,績效獎勵制度之實施步驟,設訂評核項目 績效評估之方式 設訂評核薪資比重 設訂績效評估基準 設定獎金分配方式 試算及試行 訂定施行細則 實施後之檢討,18,公平等式員工的付出,知識與才能 職務 工作表現(xiàn) 忍受工作所帶來的不便與壓力,19,選擇評估項目注意事項,及時性 正確性 有效性 可控性 客觀性 衡量頻率,20,績效評估之項目,投入：人員、葯材、 處置 產(chǎn)出：數(shù)量、出勤工時、 收入.,21,績效評估之方式,單價制 費率制 負荷率,22,績效評核薪資之比重,全薪評核 津貼評核,23,全薪評核,包含項目: 本薪 各項津貼 加班費 健(勞)保費 年終獎金 服裝費 其他,適用範圍: 實施全薪評核激勵效果較大，但淡旺季對薪資之影響較大，因此一般均採行保障基本薪資。 一般而言較適用於可自行開拓收入來源之第一線專科。,24,津貼評核,包含項目: 職務津貼 工作津貼 夜勤津貼 加班費,適用範圍: 實施津貼評核激勵效果較小，淡旺季對薪資之影響較小。 一般而言較適用於第二線專科或非利潤中心之單位。,25,績效評核薪資之比重,26,績效評估之基準,理論值 標準值 目標值 實際值,27,績效單價基準之建立,績效單價工時單價單位工時 工時單價總評核薪資總工時 總評核薪資：全薪評核或津貼評核,28,績效辦法建立之實例,例：過敏檢查室技術人員二名其薪資結構如下:,29,30,工時單價之計算,津貼評核： 工時單價30,000(36060X80%) 1.74元分 全薪評核： 工時單價75,000(360X60X80%) 4.34元分,31,32,實施單價制之優(yōu)缺點,能確實反應工作勞逸 不受給付價格調(diào)整之影響 激勵之目標明確 適用性較廣 基準建立較費時費力 計算績效獎金較複雜,33,適用單價制之情形,作業(yè)項目較少 工作衡量較容易 作業(yè)獨立性高 作業(yè)變異性較小 工作量不受批量影響,34,績效費率基準之建立,績效費率 總評核薪資基準收入100 基準收入 實施前一年或80工作負荷之收入,35,績效費率制,基準收入295,000 津貼評核： 績效費率30,000/295,000=10.17% 全薪評核： 績效費率75,000/295,000=25.42%,36,實施費率制之優(yōu)缺點,基準建立較容易 計算績效較簡單 激勵目標明確 工作項目結構改變時影響獎勵合理性 受價格調(diào)整之影響 僅適用單一部門,37,負荷率基準之建立,以負荷率80%為基準 實際負荷率 作業(yè)總工時應出勤工時 績效獎金 (實際負荷率/80%)X評核核薪資,38,實施負荷率制之優(yōu)缺點,人員獎金不受工作天數(shù)影響 不受結構改變影響 不受調(diào)價之影響 獎金之多少與部門業(yè)績無直接相關 較少採用,39,績效獎金之計算 全薪評核,單價制： 績效總額=(績效單價i當月件數(shù)i) 績效獎金=績效總額(本薪+.) 費率制： 績效總額=績效費率當月收入 績效獎金=績效總額(本薪+.),40,績效獎金之計算津貼評核,單價制： 績效總額=(績效單價i當月件數(shù)i) 費率制： 績效獎金=績效費率當月收入,41,42,43,績效獎金之計算費率制,津貼評核: 績效獎金=345,800X10.17%=35,168 全薪評核: 績效總額=345,800X25.42%=87,902,44,績效獎金之計算費率制,津貼評核: 績效獎金=270,000X10.17%=27,459 全薪評核: 績效總額=270,000X25.42%=68,634,45,46,47,48,49,50,51,52,績效獎金之計算負荷率,88/03實際負荷2052021600=95.0% 88/03績效獎金=(95/80)X30,000=35,625元,53,負荷率及單價制比較,88/02工作量時數(shù)15,781分 88/02應出勤時數(shù)17,280分(18天) 單價制=15,781分X1.74元=27,459元 負荷率制=(15,781/17,280)/80%X30,000 (91.3%/80%)X30,000 34,247元,54,績效獎金之分配原則,部門績效獎勵辦應優(yōu)先採個人績效評核，無法評核個人績效時，才實施團體績效評核。 部門績效獎金以每月計算及發(fā)放為原則。 屬全薪納入評核者，每月部門績效獎金應先扣除基本薪資，餘額再行分配。 實施個人績效評核部門，績效獎金按個人計算發(fā)給，實施團體績效評核部門，應先設訂個人分配方式來分配獎金。,55,個人績效分配的方式,個人產(chǎn)值 平均分配 出勤工時 職務津貼 混合制,56,績效分配,88年03月技術員A出勤22天，技術員B出勤18天 平均分配：35,625217,813 出勤時數(shù)：A=35,625X22/40=19,594 B=35,625X18/40=16,031 職務評點：A=35,625X12/30=14,250 B=35,625X18/30=21,375 混合制一：A=12,000+5,625X22/40=15,094 B=18,000+5,625X18/40= 20,531 混合制二：A=35,625/2X(12/30+22/40)=16,922 B=35,625/2X(18/30+18/40)=18,703,57,血液透析績效獎金調(diào)整計算表(一),58,血液透析績效獎金調(diào)整計算表(二),59,績效辦法之修訂時機,部門組織機能變更或業(yè)務內(nèi)容異動。 工作方法、作業(yè)流程或設備功能更新。 支付標準或成本項目變更。 部門績效連續(xù)三個月成長(或衰退)超出部門業(yè)務量變化達某一百分比時。 部門績效獎勵辦法實施滿三年。 其他特殊情形(如人力市場價格變動)。,60,血液透析績效獎金調(diào)整計算表,