濰坊科技學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計（論文)題 目：房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -以諾誠銷售部為例院（系） 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理學(xué) 號 201116110104學(xué)生姓名 韓偉指導(dǎo)教師 李祎起訖日期 設(shè)計地點 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -以諾誠銷售部為例摘要 摘要：人才流失一直以來都是各界的焦點，如何避免人才流失也是大家想要解決的一大難題，對企業(yè)來說人才就是企業(yè)發(fā)展的基石，如果一個企業(yè)人要是管理的好，那么這個企業(yè)必會發(fā)展壯大。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人員的流失是每個企業(yè)想要解決卻又解決不了的重大難題，人員的流失看上去是員工的個人行為，但實際上是企業(yè)問題的折射，就像環(huán)境的惡化,會引起水土流失是一樣的。員工離開公司肯定是企業(yè)的某一方面出現(xiàn)了問題，當(dāng)有員工辭職時，管理者要做的不僅僅是費盡心機(jī)的去挽留員工，管理者應(yīng)反思企業(yè)的哪一環(huán)節(jié)，哪個方面出現(xiàn)了問題，以至于讓員工要離開企業(yè)，只有這樣才能避免更多的員工離開企業(yè)。尤其在銷售這一行業(yè)，銷售本來就是通用性很強(qiáng)的一類工作，所以銷售人員流失一直穩(wěn)居流失率之首，銷售人員的流失對所在的公司造成的損失是不可估量的，所以說如何有效的穩(wěn)定銷售隊伍，留住優(yōu)秀的人才，成為各大企業(yè)研究的重點。人才對企業(yè)來說可以說是最重要的，企業(yè)要想壯大，就必須要重視人才。本文以諾誠地產(chǎn)銷售部為例，利用問卷調(diào)查、實地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，從銷售人員流失現(xiàn)狀，銷售人員流失的原因，人員流失給企業(yè)帶來的影響，以及如何避免人員的流失展開論述。 關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員 人力資源 流失 Abstract Abstract: the brain drain has always been the focus of all walks of life, how to avoid the brain drain is everybody to want to solve a big problem, for enterprise talent is the cornerstone of enterprise development, if one enterprise management of good, then the enterprise will develop. But in the economic globalization today, researchers is the loss of every enterprise want to solve is major cannot solve the problem, the loss of personnel appear to be the employee's personal behavior, but is actually the reflection of enterprise problem, as the deterioration of environment, can cause soil and water loss is the same. Employees leave the company must be one of the problem, when employees resign, managers need to do is not just struggled to retain staff, managers should reflect the enterprise which link, which aspects of the problem, that let employees to leave the company, only in this way can avoid more employees leave the enterprise.Especially in the sales of the industry, sales were strong commonality of work, so the sales staff loss have firmly turnover rate, the loss of sales staff for company losses is immeasurable, so how to effectively the stability of the sales force, retain good people, become a focus in the study of companies. Talent is arguably the most important for the enterprise, enterprise to grow, it is necessary to pay attention to talent. In this paper, Enoch cheng real estate sales, for example, by using the methods of questionnaire, on-the-spot investigation, obtain first-hand material, collected a large amount of data, from the sales personnel loss situation, the reasons of the loss of sales staff, and the effects of personnel loss to the enterprise, and how to avoid the loss. Keywords: enterprise sales personnel human resources loss Keywords: enterprise sales personnel human resources loss目錄摘要.1關(guān)鍵字.11、 諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀析.31.1、諾誠地產(chǎn)簡介.31.2、諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析.31.2.1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀.31.2.2、諾誠地產(chǎn)銷售人才流失的現(xiàn)狀.41.3、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題.52、 諾誠地產(chǎn)銷售人才流失原因.52.1、公司內(nèi)部原因.62.1.1招聘工作不到位.62.1.2、培訓(xùn)體系不完善.62.1.3、薪酬激勵制度員工不滿意.62.1.4、公司管理的缺陷.72.2、公司外部對員工流失的影響.73、 銷售人員流失對諾誠地產(chǎn)影響.74、 諾誠地產(chǎn)人員流失對策分析.74.1、公司因素.74.1.1、對諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn).74.1.1.1、招聘方面的建議.74.1.1.2、培訓(xùn)方面的建議.84.1.2、建立有效的激勵制度.84.1.3、管理者方面的建議.84.1.4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人體系.94.2、個人因素.94.2.1、制度職業(yè)生涯規(guī)劃.94.2.2、要認(rèn)識個體的差異.94.3社會因素.94.3.1、建立員工信用體系.94.3.2、關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男畔?95、 結(jié)束語.10房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -以諾誠銷售部為例1、 諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析 （一）諾誠地產(chǎn)簡介 諾城集團(tuán)注冊成立于2011年1月7日，是一家集房地產(chǎn)開發(fā)，室內(nèi)外裝飾，礦產(chǎn)開采，珠寶產(chǎn)業(yè)，物業(yè)管理等多項行業(yè)共同發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)，另外諾誠集團(tuán)是一家家族式企業(yè)。諾誠集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)就是房地產(chǎn)開發(fā)，在壽光區(qū)的新汽車站周邊投資了45個億，已成功開發(fā)了圣和苑，北大領(lǐng)世郡，圣和蘇州園，海德公館，英倫公館等，諾城集團(tuán)旗下的諾城地產(chǎn)在壽光地區(qū)的發(fā)展一直是遙遙領(lǐng)先，諾誠地產(chǎn)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的銷售人員。 （二）諾誠地產(chǎn)銷售人員流失現(xiàn)狀分析 1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 按照工作性質(zhì)可將諾誠地產(chǎn)分為銷售人員、銷售主管、銷售經(jīng)理以及其他四種類型，具體劃分如下表。 諾誠地產(chǎn)按工作性質(zhì)劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 銷售人員 21 61.76% 銷售主管 7 20.59% 銷售經(jīng)理 3 8.82% 其他 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1-1 由表可以看出諾誠地產(chǎn)的銷售人員所占比例最大為61.76%，銷售人員所占比例如此之高可見對公司發(fā)展的重要程度。 諾誠地產(chǎn)按年齡劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 25歲以下 20 58.82% 25-35歲 10 29.41% 35-45歲 4 11.76% 45歲以上 0 0% 總?cè)藬?shù) 34 圖1-2 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的員工偏向于年輕化，其中25歲以下人員占58.82%，25-35歲占29.41%。 諾誠地產(chǎn)按工作年限劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 1年以內(nèi) 25 73.53% 1-2年 6 17.65% 3年以上 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1-3 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的人員的工作年齡普遍較低，在公司一年以內(nèi)的員工就占到了73.53%，而三年以上的只有8.82%，由此可見諾誠地產(chǎn)的人員流動率比較大。 綜上可得，諾誠地產(chǎn)的人員呈現(xiàn)出三個特點：一就是銷售人員在公司人員中所占比例較大為61.76%；二是諾誠地產(chǎn)員工年輕化，25歲以下的人員占到58.82%，25-35歲占29.41%；三就是員工工作年限短，人員流動性大，一年以內(nèi)的員工占到了73.53%，三年以上的只有8.82%。 假如我們把公司中的人員比喻成一個金字塔的話，銷售人員就是金字塔的最低端，占據(jù)的部分也是最大的，同時銷售人員與市場接觸也最為密切，盡管他們所處的位置不是很高，但卻是必不可少的基礎(chǔ)平臺。在我們國家的企業(yè)中，公司的利潤一般都是由銷售人員直接創(chuàng)造出來的，所以說銷售人員的流失的研究與對策極為重要。銷售人員也有通性，一般表現(xiàn)在一下幾個方面：1、肯吃苦，一般來說銷售人員要比一般職工累得多，這就需要有足夠的堅持力。2、具有相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)和個人素養(yǎng)，銷售工作最基本的就是要會與人溝通，而每個客戶的情況又不一樣，這就需要銷售人員有寬廣的知識面和較高的個人素養(yǎng)，這樣最起碼與人溝通不會有太大的障礙。3、銷售隊伍年輕化，銷售人員需要有很高的熱情，而年輕人思想比較活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，最重要的是有進(jìn)取心比較強(qiáng)烈，但是這樣也有一定的弊端，由于年輕人在思想方面并不是很成熟，他們更容易因為以點點的小事情就選擇離開企業(yè)。同時，因為在銷售工作中年輕人占據(jù)絕大部分，一個人的離開可能會引起群體流動。 盡管每個公司的情況不一樣，但是銷售人員的特點卻有一定的通性。也正是因為銷售人員具有的這些特點，才使得他們比其他類的員工更容易流失。但是只要掌握了銷售人員的這些共性就會讓企業(yè)找到最適合自己企業(yè)的員工，也會讓企業(yè)減少許多的不必要的成本。2、諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失的現(xiàn)狀 2010年以后，諾誠地產(chǎn)進(jìn)入了全面發(fā)展的階段，公司陸續(xù)在壽光開發(fā)了蘇州園、海德公館和英倫公館，在濟(jì)南金鄉(xiāng)開發(fā)了諾誠雅苑等項目，所以從學(xué)校以及社會上招聘了大量的人才，基層銷售人員的增加對公司的地產(chǎn)銷售的發(fā)展起了非常大的推進(jìn)作用，諾誠地產(chǎn)的銷售額每年都在穩(wěn)步增長，連續(xù)兩年是壽光房地產(chǎn)銷售行業(yè)的銷冠，但是由于人才的不斷增加，公司出現(xiàn)了大批量銷售人員的流失，下面是分別針對年齡、工齡等對銷售人員流失進(jìn)行分析。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按年齡統(tǒng)計表 25歲以下 25歲-35歲 35歲-45歲 45歲以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1578.94%421.05%00%00%資料來源：諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失率最高的是在25歲以下的，流失率高達(dá)78.94%，即流失率與年齡成反比，年齡越小流失率越高。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按工齡統(tǒng)計表 1年以下 1年-3年 3年以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1052.63%526.31%421.05% 資料來源：諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，工作年限越短越容易流失，工作年限在1年以下的流失率達(dá)到了52.63%，而工作年限在3年以上的僅僅占總?cè)藬?shù)的21.05%，由此可見，工作年限對流失率也有較大影響，且工齡與流失率也成反比關(guān)系，工齡越小流失率越大。 從以上兩個表中可以看出，諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失有以下特點：第一，流失的員工的年齡主要是在25歲以下的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94：第二，流失的主要是工作年限低于3年的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94。在當(dāng)今社會銷售人員流動性大成了各大企業(yè)存在的很大的問題，原因在于銷售人員的平均年齡很小，受外界影響比較大，同時他們認(rèn)為自己年輕應(yīng)該多闖蕩闖蕩的這樣的觀念所影響才會去頻繁更換工作。 （三）諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題 從上面的分析我們很容易發(fā)現(xiàn)眾諾誠地產(chǎn)銷售人員的流失是非常的嚴(yán)重，如此高的人員流失率對企業(yè)來說是不正常的，應(yīng)該通過諾誠地產(chǎn)的管理方式上找出人員流失的原因。有一點是不得不說的，諾誠地產(chǎn)的發(fā)展歷程是非常的迅速，可以說這個企業(yè)充滿了朝氣和希望，但是上面也提到，諾誠地產(chǎn)是家族式的企業(yè)，它的發(fā)展有很大的局限性。首先，諾誠地產(chǎn)的管理體制不夠完善，導(dǎo)致大量銷售人才的流失，這是急需要去解決的一個方面。再者，諾誠地產(chǎn)的銷售人員負(fù)責(zé)整個壽光區(qū)的客戶市場開拓、客戶維護(hù)等工作，這樣存在的問題就是客戶的所有情況由銷售人員自己掌握，公司的業(yè)務(wù)基本上依賴銷售人員，萬一優(yōu)秀的銷售人員離開公司，會給公司帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。  并且據(jù)我調(diào)查，離職的大部分人員仍然會選擇關(guān)于房地產(chǎn)方面的工作或者直接跳槽到競爭對手的企業(yè)，這種情況對諾誠地產(chǎn)來說是及其不利的，因此如何減少銷售人員的流失是諾誠地產(chǎn)現(xiàn)在急需要解決的問題。 二、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失的原因 造成企業(yè)人員流失因素主要有兩個方面：一個方面就是員工的個人因素，比如人員的個人問題、職業(yè)生涯發(fā)展要求以及員工的個體差異都會對員工的流失具有一定的影響，還有就是員工找到了更適合自己發(fā)展的工作。還有一個方面就是在于企業(yè)，具體原因如下：（一）公司內(nèi)部原因 1、招聘工作不到位 諾誠地產(chǎn)的銷售模式主要是以電話銷售為主，這樣的銷售主要追求的是效率，這樣就不需要太多的銷售技巧和文化素養(yǎng)，只要能吃苦耐勞就行。（1） 沒有正確制定用人計劃。公司招聘銷售人員時提出的要求是：a、在壽光有人脈關(guān)系，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能吃苦耐勞；b、表達(dá)溝通能力比較強(qiáng)，具有基本的溝通能力；c、有上進(jìn)心，喜歡銷售工作。從表面看這樣的招聘沒有任何問題，但是這樣的要求太過于籠統(tǒng)，對要招聘的人員沒有一個有效的定位。這樣的招聘浪費的不僅僅是時間，日后的培訓(xùn)成本也會大大的增加。（2） 負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人員不是很專業(yè)。第一，企業(yè)進(jìn)行招聘時沒有著裝統(tǒng)一的工作服裝，一般去招聘的人員穿著比較休閑，求職者第一感覺就應(yīng)該是這家企業(yè)不夠?qū)I(yè)。第二，公司沒有專門負(fù)責(zé)招聘的人員，以至于去招聘的人員根本不夠?qū)I(yè)。據(jù)我調(diào)查所知，公司去人才市場招聘時，有時是銷售部經(jīng)理去選人，有時是行政部人員去招聘人員，這樣會顯得公司很不專業(yè)。（3）諾誠地產(chǎn)的招聘途徑主要有校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘以及報紙廣告宣傳，但是公司一直沒有制定一套系統(tǒng)的招聘體系。其中校園招聘主要是針對壽光本地的濰坊科技學(xué)院，在招收應(yīng)屆畢業(yè)生時沒有正規(guī)的面試，基本上是來應(yīng)聘了公司都會招收，并沒有考慮到這些人是否適合這份工作，這就為后期的員工流失埋下了不小的隱患。再者通過網(wǎng)絡(luò)和報紙的來應(yīng)聘的員工基本上是由行政部經(jīng)理面試，只要行政部經(jīng)理覺得合適就會留下應(yīng)聘者在銷售部工作，并不詢問銷售經(jīng)理的意見，這樣招聘進(jìn)來的銷售人員不是銷售經(jīng)理所需要的，會導(dǎo)致銷售人員與銷售經(jīng)理的不和，很多員工會應(yīng)為此而離開公司。 2、培訓(xùn)體系不完善 諾誠地產(chǎn)對銷售人員沒有一套完備的培訓(xùn)體系，據(jù)我在公司的這段時間，公司除了對我們這次招收的實習(xí)生進(jìn)行了為期一個月的集中培訓(xùn)，之前的新員工以及后來的員工都沒有進(jìn)行集中培訓(xùn)，這些員工的培訓(xùn)基本上是找個成熟的銷售人員去帶他們，一般來說，成熟的銷售人員時間有限，根本就顧不上去培訓(xùn)新員工，都需要靠新員工自學(xué)，所以很多新員工實習(xí)期沒過就離開了公司，就是因為培訓(xùn)的過程讓他們感覺自己在公司毫無價值，一個新進(jìn)的員工剛進(jìn)公司都是滿懷激情的，但是公司在一開始就沒讓新員工覺得公司的誠意，從而導(dǎo)致員工的流失。3、 薪酬激勵制度員工不滿意 弗朗西斯說道：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情、你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。尤其是銷售這樣的行業(yè)，員工的熱情很重要，一旦公司的激勵制度不夠完善，員工就不會對工作投入百分之百的熱情，員工達(dá)不到最佳狀態(tài)時受損失的是企業(yè)。 在諾誠地產(chǎn)曾私下做了個調(diào)查是對公司獎罰制度是否合理嗎，而認(rèn)為合理的人員只有了20.33%，這是多么可怕的一個數(shù)字，員工對公司的獎罰制度比較不滿意，而這種情緒會影響到員工對企業(yè)不滿，從而員工對企業(yè)的忠誠度會降低，進(jìn)而人員流失率會比較高。在諾誠地產(chǎn)有一項規(guī)定就是早上開早會晚上開晚會，早上主要是讀讀羊皮卷，念一念昨天的成績，晚會開的時間長一些，晚會主要是對一對白天見的客戶，客戶存在哪些問題應(yīng)該怎么樣去解決，這樣下班的時間會拖后很多，這樣的開會引起大部分員工的不滿，另外每一周的開始和每一個月的月末都會開一次總結(jié)大會，所有的銷售人員都必須參加，會議內(nèi)容為：宣布上周或者上個月部門的業(yè)績、對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵分享經(jīng)驗、找出前期工作的不足，還會對下一周或者下個月目標(biāo)進(jìn)行安排。這是雖然是公司對員工的一項激勵政策，但是大部分員工都會認(rèn)為這是負(fù)擔(dān)和壓力，會讓員工產(chǎn)生反感，這樣公司的做法就事倍功半了。4、公司管理的缺陷 公司的績效管理體系不夠完善?？冃Ч芾砜梢哉f是一個長期的管理過程，它不單單是一套表格、一個季度或年度的考核，績效管理貫穿在員工的日常工作中。同時績效管理應(yīng)不斷改進(jìn)和提升。但是在這上面諾誠地產(chǎn)卻沒有制定一套完備的績效管理體系，諾誠地產(chǎn)注重的只是員工的業(yè)績。公司內(nèi)部人員的晉升都是以業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，這樣就在員工心里中形成了一種觀念：在公司只要你能做出出色的業(yè)績來，不管什么都好商量。公司這樣的做法根本沒有考慮到讓員工全面發(fā)展，這樣下去，業(yè)績一般的員工就會產(chǎn)生自卑的心里，在公司就會不合群，從而導(dǎo)致員工的流失。（二）公司外部對員工流失的影響 當(dāng)今社會勞動市場是一個開放型的信息平臺，各個企業(yè)間的信息都是互通的。銷售人員如果得知另一家企業(yè)的待遇比現(xiàn)在的公司好得多的時候，銷售人員就會產(chǎn)生流失的想法。 調(diào)查的一部分銷售人員表示：如果其他公司的職位能夠提供比當(dāng)前工作的薪水高，就會選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)?，F(xiàn)在大部分銷售人員還留在諾誠地產(chǎn)很大一部分是因為目前還沒有更好的選擇也就在還沒有更好的職位。一旦他們找到更好的企業(yè)或者別的公司的銷售職位待遇更高的話，這部分員工很有可能會離開公司。  還有一種原因就是同行業(yè)的競爭，眾所周知，銷售人員的通用性很高，尤其是優(yōu)秀的銷售人員會給企業(yè)帶來難以估計的利潤，這樣的人才競爭對手的企業(yè)樂于花代價把他挖到自己的企業(yè)，當(dāng)然如果對手企業(yè)開出的條件足夠誘人的話，人才也樂于離開現(xiàn)在的職位。三、銷售人員流失對諾誠地產(chǎn)的影響 1、公司成本的增加。公司成本主要包括：招聘成本，新員工培訓(xùn)成本，員工離開公司的那段時間工作效率下降帶來的隱性成本等。 2、工作效率會下降。一旦公司員工的流失率過高，會造成在職員工心態(tài)不穩(wěn)，這樣就不會把全部的精力放在工作上，多多少少也會產(chǎn)生想找一個更好的企業(yè)的想法，這對公司的發(fā)展是及其不利的。 3、客戶的流失。在房地產(chǎn)銷售行業(yè)中最重要的就是要有客源，每個銷售人員手中掌握的客戶資源都不少，一旦他離開公司去對手企業(yè)工作那么他一般會帶走一部分自己的客戶資源，這對公司會造成不可估量的損失。四、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失對策分析 通過對諾誠地產(chǎn)銷售人員流失率高的原因進(jìn)行分析，對諾誠地產(chǎn)的對策分析也從公司、個人、社會因素三個方面來說明。 （一）公司因素 1、對諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn) （1）招聘方面的建議  公司必須要制定明確的招聘原則和程序。首先招聘有兩個基本的前提：一要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定；二對崗位進(jìn)行工作分析。其次公司要避免在急需用人時候才去招聘人才。一個成功的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“職得其才，才適其用”，換句話說就是能力應(yīng)與崗位相匹配，避免出現(xiàn)“低才高就”和“高才低就”的現(xiàn)象。再者招聘評估也是招聘過程不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)，招聘評估做得好利于節(jié)省招聘成本，對招聘方法的改進(jìn)也有一定的成效。 另外我在公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員都有一些相似點，1、銷售人員中女性的銷售能力更強(qiáng)一些；2、說話聲音比較響亮，語速適中，比較有激情；3、大部分來自農(nóng)村，比較能吃苦；4、年齡在24歲左右；5、學(xué)歷一般為大專以上或者之前有銷售經(jīng)驗；一般來說招聘的時候參照這些標(biāo)準(zhǔn)的話，招聘來的人員一般都會符合公司的要求，也會減少很多不必要的成本。 （2）培訓(xùn)方面的建議  諾誠地產(chǎn)是一家比較年輕的家族企業(yè)，對培訓(xùn)方面缺乏重視，對新員工的培訓(xùn)比較簡單，這并不能達(dá)到預(yù)期的效果。對銷售人員的培訓(xùn)要有一定的計劃、有一定的目的性，除此之外，對有工作經(jīng)驗的銷售人員也要進(jìn)行在職培訓(xùn)，以此適應(yīng)市場的變化。再者銷售人員最重要的就是要有一個良好的心態(tài)，所以在員工進(jìn)入工作之前就要給員工進(jìn)行心態(tài)方面的培訓(xùn)，告訴他們工作以后會遇到的困難，以及如何去有效的化解這些困難，困難是成功的必經(jīng)之路，告訴員工無論在哪無論在什么樣的崗位都會遇到困難，所以只要堅持下來以后的路會更加順暢。 總而言之，培訓(xùn)是為了讓員工更加清晰地認(rèn)識自己，如果在培訓(xùn)過后員工認(rèn)同了公司的文化，認(rèn)為在企業(yè)的發(fā)展必有前途，那么就說明這場培訓(xùn)是值得的。2、建立有效的激勵機(jī)制  諾誠地產(chǎn)在薪酬體系方面有很多的不合理之處，這對銷售人員的工作積極性有很大影響，當(dāng)然因此也會導(dǎo)致大量的優(yōu)秀銷售人員的離開企業(yè)。諾誠地產(chǎn)應(yīng)從以下幾個方面改進(jìn)薪酬體系： （1）公司提供的工資應(yīng)具有一定的競爭力。對銷售人員來說最具有吸引力的就是自己的報酬，一旦公司的報酬不合理銷售人員的工作積極性會有所下降，尤其對銷售人員的工資獎金這一方面公司的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時，這樣會提高員工的一個滿意度，隨之員工的離職率也會有所下降。諾誠地產(chǎn)的工資制度是固定工資加提成的方式，最主要的就是看員工的銷售額的多少，根本不會考慮員工的綜合發(fā)展，這讓很多銷售業(yè)績處于中等或偏下的員工心理會產(chǎn)生不平衡感，從而離開企業(yè)。其實公司除了把銷售業(yè)績最為最核心的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮一些軟性指標(biāo)，比如員工的工作態(tài)度，解決問題客戶的能力，客戶的反應(yīng)情況等都可以作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）要重視員工的福利待遇。福利待遇也是薪酬體系不容忽視的一個重要部分。諾誠地產(chǎn)有一段時間在員工福利方面做得比較好，就是員工過生日的時候公司會提前準(zhǔn)備好一個蛋糕，到年底會給每個員工的父母一定的慰問金，但是這中員工福利僅僅在公司成立之初實行過，再到后來這種福利待遇都取消了，而且公司也沒有通知員工，這就造成了員工心理的反差，這對公司的發(fā)展也是不利的，既然公司實行過這種福利政策就應(yīng)該繼續(xù)延續(xù)下去，而且有利于提高員工對公司的忠誠度。3、 管理者方面的建議 俗話說得好：火車跑得快，全憑車頭帶，車頭在企業(yè)里指的就是管理者，要想管理好團(tuán)隊，管理者就必須不斷提升自身的素質(zhì)和管理能力，所以管理者應(yīng)注意以下幾個方面：（1）銷售經(jīng)理就是銷售團(tuán)隊中的管理者，銷售經(jīng)理需要負(fù)責(zé)日常工作中的具體工作和事務(wù)。諾誠地產(chǎn)的銷售團(tuán)隊是以售樓為主，又是壽光銷售冠軍，銷售的房子多，問題客戶自然就多，這就需要銷售經(jīng)理有過硬的專業(yè)能力去解決客戶問題。銷售經(jīng)理應(yīng)從以下幾個方面提升自己的能力，1、時刻關(guān)注樓市信息和國家政策，豐富自己的知識面；2、加強(qiáng)自己的協(xié)調(diào)溝通能力；3不斷學(xué)習(xí)，提高自己的管理能力。（2）其次銷售經(jīng)理應(yīng)有正確的人生觀和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有正確的價值導(dǎo)向，這樣才會帶出強(qiáng)大優(yōu)秀的銷售隊伍。4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人理念 企業(yè)離開了人就像魚離開水一樣是存活不了多久的，企業(yè)應(yīng)該多聽員工的意見，去了解員工的個人所需，在必要的時候給員工送去溫暖，讓員工體會到公司的人性化，那么員工也樂于為公司全力以赴。  （2） 個人因素 1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃  據(jù)我調(diào)查所知，諾誠地產(chǎn)并沒有給銷售人員制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的工作導(dǎo)向，有目標(biāo)才會有動力。諾誠地產(chǎn)應(yīng)把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，個人利益與企業(yè)利益相掛鉤，這樣是留住優(yōu)秀銷售人員的一個非常好的手段。企業(yè)給員工制定完善的規(guī)劃是給員工一個奮斗的目標(biāo)，這樣員工的工作才會有方向，員工也更容易產(chǎn)生滿足感，也有利于提高員工對公司的忠誠度，有利于穩(wěn)定軍心，從而企業(yè)的銷售隊伍也會更加穩(wěn)定。 2、要認(rèn)識個體的差異 每個銷售人員的需求點不同，如果企業(yè)對每個員工的激勵方式都相同，也不會利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)員工需求多樣性的特點，企業(yè)的激勵方式也應(yīng)該是多方位的，企業(yè)只有站在員工的角度考慮問題，才能調(diào)動銷售人員的工作熱情度，才能充分展現(xiàn)員工的才智。（三）社會因素1、 建立員工信用體系 我國的社會約束機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致了很多的社會資源的浪費，我國可以借鑒外國的先進(jìn)的管理體系，建立一個員工信用體系，體系里面應(yīng)包括員工的學(xué)歷，工作和離職原因的一些信息和對員工個人的一些評價，再者應(yīng)包括企業(yè)的真實情況，員工流失的一些情況，公司的信譽(yù)程度等。這樣的做法會讓企業(yè)和應(yīng)聘者都能了解到雙方的一些有用的信息，也就避免的一些不必要的浪費。2、關(guān)注當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌龅男畔?如果相似行業(yè)公司的工資待遇比本公司待遇好的話，企業(yè)員工就有可能會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。而銷售人員又是通用性較強(qiáng)的一個職業(yè)，員工離開公司的概率更高一些，諾誠地產(chǎn)自身也應(yīng)該對競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的關(guān)注，保證企業(yè)在薪酬上有一定的競爭力。再者企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，提高企業(yè)在同行業(yè)中的聲譽(yù)，在社會上建立完美的形象，借助品牌來吸引優(yōu)秀銷售人員的加入。5、 結(jié)束語在當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭將演變成人才的競爭。當(dāng)今銷售人員是勞動力市場需求量最大的一類人員，銷售人員的流失會成為企業(yè)發(fā)展的一個阻礙。企業(yè)必須認(rèn)真對待銷售人員的吸引的保留，努力解決銷售人員流失的問題。本文利用問卷調(diào)查、實地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，得到了較為詳細(xì)的數(shù)據(jù)。在此，針對諾誠地產(chǎn)銷售人員具體狀況，對諾誠地產(chǎn)銷售人員流失狀況、流失因素、如何減少人員流失等方面進(jìn)行了探討與分析。 總之，企業(yè)如何降低銷售人員的流失的方式是多種多樣的，但應(yīng)該根據(jù)實際情況，具體問題具體分析，采用多變的手段，才能有效提升銷售人員工作熱情度，同時增加銷售人員對企業(yè)的忠誠度。參考文獻(xiàn)： 1李靜，吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（24）：P82-82 2劉鳳英，李田.民營企業(yè)人才流失問題研究【J】.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2010（03）：P136-138 3陳康敏，李斌.我國中小企業(yè)人才流失問題探究【J】.中國人力資源開發(fā).2009（10）：P103- 105 4朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才【J】.商業(yè)現(xiàn)代化.2007（33）：P324-325 5金素珍.民營企業(yè)人才流失的對策研究【J】特區(qū)經(jīng)濟(jì).2007（07）：P94-95 6熊樣.中小企業(yè)員工流失的原因與對策【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（20）：P50 7董玉芳，張祎，曹威麟.民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討【J】.經(jīng)濟(jì)問題.2007（04）：P114-116 8熊寧.民營企業(yè)員工流動管理【J】.中國人力資源開發(fā).2007（01）：P49-51 9苗雨君，王宇奇.民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究【J】.2007（08）：306-307 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