公司職工工資制度篇一：集團公司員工薪酬管理制度 公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條：目的 為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。 第二條：原則 公司堅持以下原則制定薪酬制度。 一、按勞分配為主的原則 二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則 三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則 四、優(yōu)化勞動配置的原則 五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。 第三條：職責 一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有： （一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算； （二）、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度； （三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況； （四）、事后審核子公司的工資發(fā)放表（附件一）和工資發(fā)放匯總表（附件二）； （五）、檢查或審核員工異動審批表（附件三）和員工轉正定級審批表（附件四）； （六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資； （七）、受理員工薪酬投訴。 二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有： （一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算； （二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度； （三）、核算并發(fā)放員工工資； （四）、填制、審核上報員工異動審批單和轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表（見附件五）； （五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬結構 第四條：薪酬構成 公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖： 第五條：工資 本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。 第六條：基準工資釋義與分類 一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。 二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。 第七條：基準提成工資釋義與構成： 一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)； 二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。 第八條：津貼 本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。 第九條：獎金 公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。 第十條：福利 公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。 第三章年薪制 第十一條：年薪制的釋義 年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。 第十二條：年薪制員工范圍 本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人 第十三條：年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，蓮山 不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。 第十四條：基礎年薪的釋義 本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。 第十五條：績效年薪的釋義 本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司個人績效考核辦法規(guī)定。 第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表： 職位 集團公司總裁 子公司總經理 主持工作的副總經理 集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助 集團公司部門負責人 子公司部門負責人 基礎年薪占基準年薪% 50 60 70 績效年薪占基準年薪% 50 40 30 第十七條：基準年薪標準 基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系 第_條：年薪制員工試用期和考察期的月薪 年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。 新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。 職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。 試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。 第_條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準： 一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的經營責任書所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。 二、合格標準。按集團公司績效管理制度和經營責任書中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。 第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。 按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。 第四章月薪制 第二十一條：月薪制的釋義 月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。 本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。 第二十二條：標準月薪制人員范圍 子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。 第二十三條：提成月薪制人員范圍 篇二：企業(yè)員工薪酬管理規(guī)定 篇三：中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本) 中小企業(yè)公司薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的和依據 1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標； 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 1.2 依據 依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據 公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 3、公平性原則：薪酬重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第二章 工資總額 第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。 第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制 第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。 第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據約定兌現(xiàn)； 2、績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。 第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導) 第四章 結構工資制 第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十四條 工資模式 工資基礎工資工齡工資津貼獎金其它 一、基礎工資基本工資崗位工資 （一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(*省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的）。 （二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等 因素而確定。 2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標準 3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。 表三：各等各級崗位技能工資額度 4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。 二、工齡工資 根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。 三、津貼 （一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津