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1、蘭州大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院 《績效管理》課程問題答疑習題集 一、單項選擇題 1、在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是____ a、推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展 b、使員工的績效得到不斷提高 c、增強企業(yè)各級主管對本部門員liE作狀況的了解 d、使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢 2、最早提出組織承諾的是__D、貝克爾_ 3、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為___ c、績效總結(jié)面談 4、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是_d_弗洛姆 5、對員工評估實施有效管理的第一步就是_c__審核

2、原有的標準或建立新的標準 6、績效指標指的是人們哪些方面對__a_工作產(chǎn)出 進行衡量 7、績效面談的質(zhì)量和效果取決哪些方面_C_考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度 8、_A_雙向傾聽式_面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 9、以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是_D_工作分析方法的選擇 10、績效標準解決的是_A要求被評估者做得怎樣__問題 11、在績效考評表格的再檢驗中，一般不包括__B考評方法的有效性_檢驗 12、__a改進計劃_是績效管理的最終落腳點 13、績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要_a_

3、_確定組織與員工個人的工作目標 14、企業(yè)一般用__c客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)__作為職工工作成效的指標 15、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的_目標和要求__合理地進行方案設計 16、績效管理流程是指__abcd _a、計劃、b、輔導c、評估d、反饋e、征求意見 績效管理流程是指：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋，所以答案abcd 17、績效考核的3個基本步驟是_答案abc a、建立績效標準b、正式評估c、結(jié)果反饋 18、平衡計分卡從___四個維度衡量企業(yè)業(yè)績a、財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長 19、從事各種非周期性的工作，而且沒有固定的模式時，應采用_d工作樣

4、本_建立工作標準、21、_b_工作要項_是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動 22、考評工作取得實際效果的關(guān)鍵是__BD_ B、考評結(jié)果的反饋D、人事管理行動 23、以下關(guān)于績效面談的說法，理解正確的是a注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 24、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括_b__外部客戶 25.(C業(yè)績考核)是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。 26.行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的(D工作行為)為主，效果主導型著眼于干出了 什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。 27.目標管理法能使員工個人的(A個人目標與組織目標)保持一致。

5、 28.與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為(B水平比較法)。 29.下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的(B先進性)。 30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量.質(zhì)量及(B效益)等方面完成情況的 考核。 31.各職能部門在績效管理方面的主要責任有(A及時對員工進行績效回饋)。 32.(B績效考核)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工 作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 33.選擇(A效果主導型)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工 作人員的考評不太適合。 34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是(

6、C對收集信息與資料積累方面的診斷)。 35.量表評定法使用(C描繪性評定量表法)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。 36.績效考核指員工的(A實際績效與組織的期望)做比較，而通過工作分析可以 確定績效考核的標準。 37.考評的效標的類型有(A①②③)。 ①特征性效標 ②行為性效標 ③結(jié)果性效標 ④態(tài)度性效標 5能力性效標 38.將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是(A水平比較法)。 39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A進行“一對一＂的回饋面談)。 40.將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D行為錨定等

7、級評價法) 41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點是(A時間跨度較大)。 42.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是(C直接指標法) 43.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是(C直接上級/主管) 44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是(B以結(jié)果為導向的考評方法) 45.對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的(C總結(jié)階段) 46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是(A具有廣泛性) 47.由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績 和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，

8、而采用(D績效標準法)可以克服此類問題。 48.在制定績效管理方案時，應根據(jù)(A績效管理目標)合理地進行方案設計，并對績效管理 方案進行可行性分析。 49.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要(A確定組織與員工個人的工作目標) 50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面 敘述正確的是(B績效考核是績效管理的重要支撐點) 51．績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求__ c、個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致 52．績效考核的最后一步中，討論的目的是__ D、訂立新的工作目標

9、_ 53．在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是__ C、考評指標和標準及考評時間的確定_ 54．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（ B 評估面談） 55.( B績效考核 )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 56．選擇（ A效果主導型 ）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。 57．（ D按照員工的工作成果進行評估的方法）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。 58．量表評定法使用（ C描繪性

10、評定量表法 ），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。 59．績效考核指員工的（ A實際績效與組織的期望 ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 60．以下屬于績效反饋基本要素的有（ D真實性 ）。 61．將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（ A水平比較法）。 62．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ A進行“一對一”的反饋面談 ）。 64．績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（ B外部客戶 ） 65．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及（ B效益 ）等方面完成情況的考核。 66．在績

11、效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ C直接上級/主管） 67．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ B以結(jié)果為導向的考評方法 ） 68．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ C總結(jié)階段） 69．如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是(D由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標)。 70．由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（績效標準法）可以克服此類問題。 71．績效考評可以分為（ A年度考核、平時考核、專項考核）三種類型。 72．績效管理表現(xiàn)

12、為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（ A確定組織與員工個人的工作目標） 73．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ D相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合 ） 74．下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（ B經(jīng)驗閱歷 ） 75．在使用關(guān)鍵事件法時，（ A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 ） 76．下面（ D組織的內(nèi)外部環(huán)境）不是選擇考評方法時應充分考慮的因素。 77. 對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ C、②③）。 ①以結(jié)果為導向的考核方法 ②以行為為導向的

13、考核方法 ③以品質(zhì)特征為導向的考核方法 ④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為 78. 如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（ A品質(zhì)特征導向 ）。 79.（ D考核中各單位主管就履行的責任 ）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。 80. 下面哪一項不是有效的績效反饋應該具備的基本要求（ C道德性 ）。 81.各職能部門在績效管理方面的主要責任有(A及時對員工進行績效回饋)。 82.(B績效考核)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書

14、，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工 作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 83.選擇(A效果主導型)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工 作人員的考評不太適合。 84、當員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是_ c、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施 85、根據(jù)反饋結(jié)果訂立旨在改進績效的新目標也叫_ a、意向性反應___ 86、績效考評的信度是指__ d、考評標準應保持穩(wěn)定_ 88、績效診斷應先考慮___ d、組織或系統(tǒng)的原因 89、以下對績效反饋面談目的描述錯誤的是___ a、對評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看 90．對員工評估實施

15、有效管理的第一步就是___ c、審核原有的標準或建立新的標準 91. 為切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ D有效性和可行 ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。 92.評價中心技術(shù)不包括( C財務分析)。 93.成績記錄法具備( A有效性)的優(yōu)點。 94.針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括( D以近期信息代替全期信息)。 95.以下指標中，( C新聘員工離職率)不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導。 96. 選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（ C環(huán)境和條件）以及各類崗位和人員的特點。 97.對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用( D算術(shù)平均法 )。 98. 在

16、績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D真實性） 99. 強迫選擇法不能避免( B個人偏見)。 100. 在360度考評中，主觀性最強的維度是（ D 自我評價 ）。 二、多項選擇題 1、貫徹績效管理制度必須獲得（ACDE）。 A．勞動行政部門的認可B．客戶代表的審議通過C．一般員工的理解和認同 D．中層管理人員的全心投入E．企業(yè)高層領(lǐng)導的全面支持 2、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在哪些方面？所以答案：ABCDE A、具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B、是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C、能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D、能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E、

17、是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制 3、費德勒認為決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素有_答案ace__ a、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系b、領(lǐng)導者的個性c、任務結(jié)構(gòu)d、領(lǐng)導者的特質(zhì) e、領(lǐng)導者的職權(quán) 4、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)__AD_ a、績效評審系統(tǒng)b、考評結(jié)果反饋系統(tǒng)c、考評表格的檢驗系統(tǒng)d、員工申訴系統(tǒng) 5、心理測驗按測驗目的可分為_答案abe。__ a、描述性測驗b、診斷性測驗c、綜合性測驗d、個體性測驗e、預測性測驗 6、有關(guān)績效評價中的成績記錄法，正確的說法是? 答案bde a、被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實

18、性b、考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)c、比較適合教師或工程技術(shù)人員d、考核的成本要低于一般的考評方法 e、需要從外部請來專家參與評估 7、以下關(guān)于考評指標的說法正確的是_答案：acde__ a、考評指標的數(shù)量不要過多，要少而精b、考評指標要全部可以量化c、考評的指標應該具有一定的代表性和典型性d、考評的標準要明確，要易于考評者理解和掌握e、考評指標一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 8、績效管理制度的內(nèi)容包括_答案：abcde__ a、在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性b、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟c、明確規(guī)定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求d、對各類人員的績效考評方

19、法、考評指標和標準體系做出說明和解釋e、對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明 9、績效考評指標體系設計原則有_答案：bde__ A、簡潔性原則B、科學性原則C、經(jīng)濟性原則D、明確性原則E、針對性原則 10、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在__答案：abcde a、具有戰(zhàn)略導向的牽引作用b、是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具c、能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志d、能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性e、是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制 11、績效考核的3個基本步驟是___答案：abc_ a、建立績效標準b、正式評估c、結(jié)果反饋d、評論 12、工作績效標準包括哪些信息_答

20、案：AB__ A、員工應該做什么B、做到何種程度C、員工何時做D、員工何時完成 13、目標管理法的優(yōu)點包括__答案：ABCD_ A、結(jié)果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對員工進行反饋和輔導E、便于對不同部門間的績效做橫向比較 14、以下關(guān)于考評指標的說法正確的是_答案：ACD__ A、考評指標的數(shù)量不要過多，要少而精B、考評指標要全部可以量化 C、考評的指標應該具有一定的代表性和典型性D、考評的標準要明確，要易于考評者理解和掌握E、考評指標一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 15、關(guān)于目標管理法，下面正確的說法是__答案：BD_ A、可以在不同部門、不

21、同員工之間設立統(tǒng)一目標B、目標由管理層和員工共同制定 C、不能修正目標D、是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程 16、下面關(guān)于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有__答案：BD _ A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程 C、它的考評標準容易確定，操作性較強D、它的考評標準很難確定，操作性較強 E、它適合于對管理性、事務性的工作進行評價 17、績效考評標準的設計應遵循的原則有_答案：ABCD __ A、定量準確B、先進合理C、突出特點D、簡潔扼要E、公平民主 18、關(guān)鍵績效指標的可測性是指__答案：ace_ a、數(shù)據(jù)資料要準確可靠b、數(shù)據(jù)資料具有公

22、正性c、數(shù)據(jù)資料要易于采集d、各指標標準有明確的界定e、各指標標準有簡便易行的計算方法 19、考評方法的設計應重點考慮（ CDE ）。 A、普遍性 B、先進性 C、管理成本 D、工作實用性 E、工作適用性 20、各職能部門在績效管理方面的主要責任是及時對員工進行績效反饋、調(diào)整部門與員工的工作計劃。 21、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE） A．選擇考評方法 B．收集考評資料C．明確績效管理對象 D．提出考評要素和標準體系E．對運行程序、實施步驟提出具體要求 22、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（

23、BCE） A．使考評者了解員工意愿 B．減少矛盾和沖突C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 D．提高員工的工作積極性E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取 23、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD） A．單向勸導式面談 B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談 D．綜合式面談 E．分析問題式面談 24、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應具有（ABCDE） A．真實性B．針對性C．及時性D．主動性E．適應性 25、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD） A．目標比較法 B．水平比較法 C．縱向比較法

24、D．橫向比較法 E．組合比較法 26、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE） 　　A．明確性原則 B．及時性原則 C．同一性原則 　　D．預告性原則 E．開發(fā)性原則 27、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE） 　　A．員工目標矛盾 B．管理目標矛盾 C．員工自我矛盾 　　D．組織目標矛盾 E．主管自我矛盾 28、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE） 　　A．品質(zhì)導向型 B．目標導向型

25、 C．行為導向型 　　D．過程導向型 E．結(jié)果導向型 29、目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD） 　　A．結(jié)果易于觀測 B．適合對員工提供建議 　　C．直接反映員工工作內(nèi)容 D．適合對員工進行反饋和輔導 　　E．便于對不同部門間的績效做橫向比較 30、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE） 　　A．系統(tǒng)分析法 B．座談會 C．問卷調(diào)查法 　　D．查看工作記錄法 E．總體評價法 31、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD )。

26、 A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效的組織員工的績效考評工作 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù) 32、 影響和制約員工工作績效的因素包括(AD )。 A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷 E 性別年齡 33、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( BC )。 A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評

27、的準確性 C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達 E 保證績效考評的平等性 34、績效考評過程中，考評形式可以為（ABCDE ） A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 35、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ABCDE） A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則 D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則 36、下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ ABCD）。 A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷 B、對企業(yè)組織的診斷

28、C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷 D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷 E、對收集信息與資料積累方面的診斷 37、考評的效標的類型有（ ABC ）。 A、特征性效標 B、行為性效標 C、結(jié)果性效標 D、態(tài)度性效標 E、能力性效標 38、關(guān)鍵事件法的缺點是（ BCD ）。 A、時間跨度較大 B、費時、費力且費用較高 C、不能在員工之間進行比較 D、只能定性分析，不能定量分析 E、使考評者和員工忽視行為的過程 39、主管對績效結(jié)果進行反饋時，應努力做到（ ABCE

29、 ）。 A、給員工發(fā)言的機會 B、集中于關(guān)鍵事項 C、運用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度 E、具有針對性 40、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ABCD ）。 A、目標管理法 B、績效標準法 C、直接指標法 D、成績記錄法 E、間接指標法 41．企業(yè)制定的績效考評指標應該符合( CDE )的要求。 A．經(jīng)濟可行的 B．由主管確定的 C．可以測量的 D．具體明確的 E．有一定時間限制的 42．關(guān)于36

30、0度反饋評價，錯誤的理解是( AC )。 A．一般采用署名的方式 B．有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 C．可以據(jù)此確定員工的任務績效水平 D．可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E．能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能 43．以下關(guān)于考評方法的說法正確的是( CD )。 A．企業(yè)在設計考評方法時對某類人員只能選用一種考評方法 B．考評方法在選擇的時候要考慮考評的時間性特點 C．在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法 D．企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導向的考評方法 E．當考評者有時間可以觀察下屬時，

31、可采用特征性考評方法 44．績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( ABCDE )。 A．上級考評 B．自我考評 C．同級考評 D．下級考評 E．客戶考評 45、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應當確立公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工的申訴系統(tǒng)。 46．企業(yè)進行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是( BCDE )。 A．被考評者素質(zhì)較差 B．考評者不能做到公平公正，堅持原則 C．考評標準缺乏客觀性 D．考評者和被考評者雙方信息不對稱 E．考評的程序不合理 47．為了保證考評的公

32、正、公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立( CD )等保障系統(tǒng) A．指揮系統(tǒng) B．控制系統(tǒng) C．評審系統(tǒng) D．申訴系統(tǒng) E．監(jiān)督系統(tǒng) 48．以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務部門的主管在考評中的主要任務的描述正確的是( BD )。 A．及時處理員工在績效考評方面的申訴 B．及時跟員工進行績效溝通和反饋 C．調(diào)整部門與員工的工作計劃 D．保證績效考評制度符合法律要求 E．提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢 49．在績效考評的過程中，應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進行

33、( ACE )檢驗。 A．考評指標相關(guān)性 B．考評指標合理性 C．考評標準準確性 D．考評指標數(shù)量 E．考評表格的簡易程度 50．一個設計良好的考評表，應當是( ABCDE )。 A．文字說明簡潔 B．欄目結(jié)構(gòu)簡單 C．使用填寫簡便 D．整理匯總快捷 E．省紙省時省力 三、判斷題 1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標 （F ） 2、只能由員工的主管來對其進行考評 （F） 3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （F ） 4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( F) 5、績效

34、考評和績效管理的含義完全相同 （F ） 6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （F ） 7、獲得了高層領(lǐng)導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （F） 8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ F） 9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。 （T） 10、目標管理法屬于行為導向方法 （ F） 11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法 (F ) 11、360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 ( F) 13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式 (F) 14、行為主導的考評方式具

35、有短期性的缺點。 ( T) 15、業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。 ( F) 四、簡答題 1、績效管理的五個關(guān)鍵決策是什么？ 1.評價什么。是指如何確定員工個人的績效評價指標、指標權(quán)重及目標值。 2.評價主體。在確定評價主體時，應重點考慮評價的內(nèi)容，評價主體應該與評價內(nèi)容相匹配。評價主體對被評價者及其工作內(nèi)容都應有所了解，只有這樣，評價才能有助于達到一定的管理目的。 3.評價方法?？冃гu價方法是指評價主體評價績效所使用的具體方法。具體采用何種評價方法，要根據(jù)所要評價對象的特點進行選擇，并考慮設計和實施的成本。 4.評價周期。就是多長時間評價一次。評價周期與評價指標

36、、職位等密切相關(guān)，其設置應盡量合理，不宜過長，也不能過短。 5.結(jié)果應用。 績效評價結(jié)果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制定績效改進計劃；二是將績效評價結(jié)果作為招聘、晉升、培訓與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。 3、績效計劃的制定流程有哪些？ 績效計劃制定的程序： （一）績效計劃的準備 1、信息準備 績效計劃是管理者和被管理者雙向多次溝通的結(jié)果，為了增加績效計劃溝通的效率，事先必須準備好相應的信息，一些必要的信息包括：組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務單元的工作目標和工作計劃、員工所處團隊工作目標和工作計劃、員工個人的職責描述、員工上一績效期間的績效評估結(jié)

37、果等。 這些信息主要歸為三類： （1）關(guān)于組織的信息。員工的績效計劃與部門、組織的績效計劃應協(xié)調(diào)一致，員工、部門的績效計劃支持組織的績效計劃，因此各個部門的員工都應充分了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標。那種認為只有高層管理者才需要知曉組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的看法是錯誤的，企業(yè)應該使發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標向所有員工進行宣貫，保證所有員工都清楚組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，只有這樣，員工才能理解個人的績效目標以及績效標準，才能保證個人的工作保持正確的方向。 （2）關(guān)于團隊的信息。團隊的目標是根據(jù)組織的目標分解而來的。不僅業(yè)務部門的績效目標與組織的績效目標緊密聯(lián)系，對于支持部門，其工作目標也與組織的經(jīng)

38、營目標緊密聯(lián)系。 （3）關(guān)于個人的信息。關(guān)于被評估對象的個人信息主要有兩個方面的內(nèi)容，一個是工作崗位職責描述的信息，二是上一考核期間的考核結(jié)果。 2、溝通準備 采用什么樣的方式對績效計劃的內(nèi)容進行溝通需要考慮企業(yè)文化以及工作氛圍、員工的性格特點，以及需要達成的工作目標的特點。如果希望借績效計劃的機會向員工做一次動員，可以召開員工大會。如果一項工作目標與特定的工作小組成員有關(guān)系，可以召開一個小組會，在小組會上討論工作目標的問題，有助于小組成員內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)配合，及早發(fā)現(xiàn)并解決小組成員合作中可能出現(xiàn)的問題。 （二）績效計劃的溝通 溝通階段是整個績效計劃階段的重要環(huán)節(jié)，在這個階段

39、，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，對員工在本次績效期間的績效目標和工作標準達成共識。 1、選擇溝通環(huán)境、創(chuàng)造良好的溝通氣氛 （1）管理者和員工應該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通，在這個時間階段，雙方都應該放下其他工作專心致志的做好這件事情。 （2）在溝通的時候不能有其他事情打擾，最好不要接聽電話。在很多情況下，意外的打擾會使談話思路中斷，這樣會嚴重影響溝通效果。 （3）溝通的氣氛盡可能寬松，不能給人太大的壓力。 2、溝通的原則 在溝通時，管理者應堅持以下幾個基本原則 （1）平等原則。管理者和員工是平等關(guān)系，績效溝通的目的是達成共識，促進績效目標的實現(xiàn)。因此管理者和被管理者在

40、平等的前提下才能充分溝通，才能保證績效計劃的落實。 （2）員工積極參與原則。一般而言，員工是最了解自己所從事工作的人，員工本人是從事該工作領(lǐng)域的專家，因此在制定績效目標和標準時應更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見和建議。 （3）幫助輔導，資源支持的原則。工作目標的實現(xiàn)或多或少需要一定的資源支持，在績效溝通過程中，很多情況下下屬對工作目標的實現(xiàn)沒有信心的主要原因是認為資源不足。一種情況是資源支持比較充分，關(guān)鍵是下屬的信心問題；還有一種情況，的確是員工缺乏順利完成目標所需的各種資源。管理者應迅速辨別到底是哪一種情況并作出正確處理。如果是下屬的信心問題，管理者應從事實出發(fā)，從過去成功案例出

41、發(fā)，逐步增強下屬的信心，使下屬對績效目標的實現(xiàn)發(fā)自心里的作出承諾。如果績效目標的實現(xiàn)的確受到資源的制約，管理者應為下屬創(chuàng)造良好的條件，給予資源的支持。如果管理者自己能決定資源的配置，則應明確表示給予資源支持，如果管理者不能決定資源的配置，則應向上一級反映情況，爭取得到相應 的資源支持。 3、溝通的過程 績效計劃的制定是一個雙向溝通的過程，有時不是一次就能達成績效計劃的，因此要經(jīng)過多次的溝通討論后才能達成績效契約。一般情況下，績效溝通有如下幾步。 （1）回顧有關(guān)的信息。在績效計劃溝通開始的時候，管理者應該說明組織、部門的績效目標以及完成績效目標對部門、對組織的意義等相關(guān)信息；除此之外，員

42、工的崗位職責以及上一考核期間的績效考核結(jié)果等相關(guān)信息也要向員工進行說明。 （2）確定本期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標、考核標準以及各個指標的權(quán)重。在績效考核基礎比較好的企業(yè)，一般有部門或崗位績效考核指標數(shù)據(jù)庫，管理者根據(jù)部門下一考核期間工作重點以及組織目標等情況，綜合確定各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標。關(guān)于評價標準，一般應該定期修訂，以便反映最新的工作狀況。 （3）確定各個考核指標的績效目標或者工作標準。對于數(shù)量化的考核指標，確定下一考核期的績效目標，對于定性指標，明確該項工作應該達到的標準。 （3）確定管理者應該提供的資源支持。任何工作的完成都需要一定的資源支持。管理者應明確對下屬的資源支持，免除下屬的后

43、顧之憂。 （4）結(jié)束溝通。有時一次績效溝通可能達不成績效共識，一般情況下，管理者不能保證能否提供資源支持，這時管理者需要請示他的上級領(lǐng)導。這種情況下，員工應重新評估績效目標能否實現(xiàn)，申請?zhí)峁┑馁Y源支持是不是必須的，上級領(lǐng)導也應進一步?jīng)Q策是降低工作績效目標還是給下屬必要的資源支持。經(jīng)過若干次充分溝通后，績效計劃必然是多方都會滿意的。 （三）績效計劃的審定和確認 經(jīng)過多次溝通后，管理者和員工在以下幾個方面達成了共識。 （1）員工在本績效期的工作職責是什么，工作重點是什么？ （2）員工在本考核期關(guān)鍵業(yè)績指標有哪些，各個指標的權(quán)重是多少？ （3）對應各個考核指標的評價標準是什么？ （4）各個考

44、核指標的績效目標或工作標準是什么？ （5）員工在完成績效目標的過程中會遇到哪些問題和障礙，管理者會提供哪些幫助和支持。 （6）員工、部門和組織的工作目標以及相互之間的支持制約關(guān)系。 達成上述的共識后，形成了績效計劃文檔，該文檔中包括主要關(guān)鍵業(yè)績指標、各個指標的績效目標或工作標準，各個指標的權(quán)重，各個指標的評分標準等。經(jīng)過雙方認可的績效計劃要管理人員和員工在該文檔上簽字確認。 4、績效管理在人力資源管理中的作用是什么？ 績效管理在人力資源管理中的作用： (一) 選拔人才的依據(jù)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。 (二) 激勵人才

45、的有效手段對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。 (三) 調(diào)配人員的依據(jù)績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位?！　? 人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。 　　 首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目

46、標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎； 　　 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用； 　　 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行； 　　 通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。 　　

47、 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務?！　? 5、績效管理涉及的對象有哪些？ 績效管理涉及的對象： 1.組織； 2.總經(jīng)理； 3.人力資源經(jīng)理； 4.直線部門的經(jīng)理； 5.全體員工。 6、績效反饋與面談的目的是什么？ 績效反饋與面談主要有四個目的： 1.對績效評價的結(jié)果達成共識。 2.使員工認識自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，促進員工改善績效。 3.制定績效改進計劃。(績效改進計劃往往是以書面形式出現(xiàn)

48、的，雙方可以共同確定出需要解決的問題、解決的途徑和步驟，以及員工需要管理者提供的幫助等內(nèi)容。) 4.修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。 7、績效評估結(jié)果主要應用于哪些方面？ (1)員工薪酬管理； (2)員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定； (3)獎懲的有效實施； (4)員工的培訓與開發(fā)； (5)管理者與員工之間工作關(guān)系的改進。 8、績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系 績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系： (1)兩者的聯(lián)系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理的水準和有效性，使績效管理真正幫助管理者改

49、善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。 (2)兩者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；績效管理是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大?。豢冃Ч芾硎鞘孪鹊男畔贤ê统兄Z，績效考核是判斷和評估，強調(diào)事后評估。 9、績效管理的準備階段有哪些工作？ 績效管理的準備階段有以下工作： （1）明確績效管理的參與者（2）選擇績

50、效考評的方法（3）確定各類人員績效考評要素(指標)和標準體系（4）對績效管理運行程序的要求 10、績效考核的目的、功能、原則是什么？ 1、績效考核的目的：改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。 2、績效考核的功能 　　(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現(xiàn)在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現(xiàn)為怎么考，即具體操作時應當體現(xiàn)溝通、學習、改進、評價等功能。第三，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據(jù)。 　　(2)激勵功能?？冃Э己艘剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極

51、性，促使組織成員更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標。 　　(3)學習功能。績效考核也是一個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。 　　(4)導向功能?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。 　　(5)監(jiān)控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。 3、績效考核的原則有：公平原則、嚴格原則、結(jié)果公開

52、原則、客觀考評原則、反饋的原則、差別的原則。 11、常見的評價者誤區(qū)主要有哪幾種？請結(jié)合實際生活中的情況，解釋不同評價者誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因。 （1）暈輪誤差——又被稱為暈輪效應。當我們以個體的某一種特征形成對個體的一個總體印象時，我們就是受到了暈輪效應的影響。人們往往有根據(jù)某一局部印象得出整體印象的傾向。如：某位管理者對下屬的某一績效要素的評價較高，導致其對此員工其他所有績效要素的評價也比較高。 （2）邏輯誤差——指的是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。如：很多人認為“社交能力和談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”。于是，他們在進行績效評價時

53、往往會依據(jù)“既然社交能力強，談判能力當然也強”而對某員工做出這樣的評價。 （3）寬大化傾向——評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。對績效出色的員工來說，他們將會對評價的結(jié)果產(chǎn)生強烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。對績效很差的員工來說，一方面他不能了解到自己需要提高哪一方面的績效，從而繼續(xù)維持現(xiàn)狀，使績效得不到提高；另一方面由于該員工有一個令人滿意的評價記錄，管理人員想解雇他會由于缺乏理由而無法實現(xiàn)。 （4）嚴格化傾向——是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向。如果一名部門的管理者對整個部門過分嚴格，該部門的員工在加薪和提升方面都將受到影響；如果對某一特定的員工評價過分

54、嚴格，則有可能受到歧視員工的指控。 （5）中心化傾向——指評價者對一組評價對象做出的評價結(jié)果相差不多，或者都集中在評價尺度的中心附近，導致評價成績拉不開距離。如：在圖示量表法中，設計者規(guī)定了從第一等級到第五等級的五個評價等級。管理者很可能會避開較高的等級和較低的等級，而將他們的大多數(shù)下屬都評定在第二、三、四這三個等級上。 （6）首因誤差——指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn) 產(chǎn)生延續(xù)性影響。如：有一名員工在剛剛進入某個部門之初工作熱情很高，一下子達到了很好的業(yè)績，給他的上級留下了很深的印象，實際上他在整個績效評價期間的工作績效并不是很好，但是上級還是根據(jù)最初的印

55、象給他較高的評價。 （7）近期行為誤差——指評價者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進行評價，即員工在績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，導致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。如有的員工在最近一個月內(nèi)表現(xiàn)不良因而得到了較差的評價。實際上，他在此前的若干個月之內(nèi)都保持著較好的績效記錄。 （8）評價者個人偏見——指評價者在進行各種評價時，可能在員工的個人特征存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。如對女性、老年人等持有偏見，給予較低的評價。 （9）溢出誤差——指因被評價者在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級。如某一名生產(chǎn)線上的員工在該績效評價周期之前出現(xiàn)

56、生產(chǎn)事故，影響了他上一期的工作業(yè)績。在本期評價期間他并沒有犯類似錯誤，但是，評價者可能由于他上一評價期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評價中給出較低的評價等級。 12、績效考評標準的設計應遵循的原則有什么，每項原則的意義？ 績效考評標準的設計原則 ： 　?、俣繙蚀_的原則 　　績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。 　　②先進合理的原則

57、　　考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。 　?、弁怀鎏攸c的原則 　　績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。 　　④簡潔扼要的原則 　　績效

58、考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準確性和可靠性。 13、柯克帕屈克提出的評估四層次模型是什么？ 四層次模型為： 　　1.反應層次，即一級評估，是培訓評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓者的情緒，注意力、興趣等研究，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。 　　2.學習層次，即二級評估．該層次的評估主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。

59、　　3.行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估和測定。 　　4.效益層次，即四級評估。用來判斷培訓后員工工作業(yè)績提高的程度．具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標來進行測定。 14、簡述績效計劃及其組成部分 要點： (1)績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見，并形成協(xié)議的過程。 (2)績效計劃包括：員工應該做什么？即績效標準；員工在什么時間.做到什

60、么程度？即績效目標；工作中的重點是什么？即績效權(quán)重；績效計劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。 15、建設性溝通中的三個合理定位原則? 1.對事不對人的定位原則——要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不要輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進行溝通。 2.責任導向的定位原則——是在溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。 3.事實導向的定位原則——是在溝通中表現(xiàn)為以描述事實為主要內(nèi)容的溝通方式。 16、簡述關(guān)鍵績效指標法的實施步驟 要點： (1）定工作產(chǎn)出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項工作產(chǎn)出設置權(quán)重 (2)建立關(guān)鍵績效考核指標：針對不

61、同的工作產(chǎn)出確定使用的指標類型，利用SMART 原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權(quán)重 (3)設立考核標準：確定由誰來進行考核，明確如何對各項標準進行考核 (4)審核關(guān)鍵績效指標：審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性；指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。 17、360 度績效考核的優(yōu)點 (1)360 度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為。

62、 (2)360 度績效考核有以下優(yōu)點： 1)比較公平公正 2)加強了部門之間的溝通 3)人事部門據(jù)此開展工作較容易 18、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求： 　　1.及時性原則。無論是正向激勵還是負向激勵，都要盡早盡快執(zhí)行，如果“事過境遷”，時間拖得過長，再大強度的獎勵或處罰也將失去意義。 　　2.同一性原則。根據(jù)員工實際成敗的程度，在任何時間對任何人，采用同一尺度進行衡量，其所得到的獎懲不能有寬有松、前后不一，應當始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。 　　3.預告性原則。對于員工的獎懲，應當貫徹“預先告訴、清楚明確、詳細具體”的原則，使他們無論對成績還

63、是對失誤都有所警覺、有所感悟，特別是對那些已經(jīng)出現(xiàn)多次失誤的人，盡早地勸導和告誡，不至于使其越陷越深而無法自拔。 　　4.開發(fā)性原則。對各種激勵策略的貫徹執(zhí)行者來說，為了提高激勵策略的有效性，必須重視對他們的培訓和管理技能的開發(fā)，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術(shù)技巧，并不斷地總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗的教訓，從“自在”的變?yōu)椤白詾椤钡目荚u者。 19、績效考核主要的幾種方法及優(yōu)缺點。 1、圖表評定法，優(yōu)點：操作簡單，缺點：由于等級區(qū)分沒有足夠明確的標準，評估的時候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重。 2、交替排序法，優(yōu)點比較容易 3、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不

64、多的組織，否則是一件繁瑣的工作。 4、強制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會挫傷員工的工作積極性甚至會導致優(yōu)秀員工的流失。 5、關(guān)鍵事件法，優(yōu)點：1）為管理人員向下屬員工解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。2）記錄比較有說服力3）動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。 缺點：就其本身來說，在對員工進行比較或做出與之相關(guān)的薪資提升決策時，可能不會有太大的用處。 20、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些 1、對企業(yè)績效管理制度的診斷 2、對企業(yè)績效管理體系的診斷 3、對績效考評指標和標準體系的診斷 4、對考評者全面全過程的診斷 5

65、、對被考評者全面全過程的診斷 6、對企業(yè)組織的診斷。 21、收集信息應注意什么？ 1．讓員工參與收集信息； 2．要注意有目的收集信息； 3．可采用抽樣的方法收集信息； 4．要把事實與推測區(qū)分開來。 22、組織公正與報酬分配的原則有哪些？ 1、分配公平，是指分配的結(jié)果和數(shù)量是否公平，這是組織報酬體現(xiàn)設計和實施的第一原則； 2、程序公平，是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性； 3、互動公平，是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人力互動方式是否公平。 23、對考評使用表格的再檢驗，是通過那種途徑來檢驗的？ 對考評使用表格的再檢驗一般來說要進行以下檢驗： ①考評指標相關(guān)性

66、檢驗 ②考評標準準確性檢驗 ③考評表格的復雜簡易程度檢驗。 24、、請解釋績效評價的行為導向作用？ （1）評價主體對員工行為的引導作用。組織在進行績效評價體系設計時將什么人作為考評主體將對被考核員工的行為起到引導作用。誰是考核主體就意味著員工必須注意那些人對自己的工作期望，并努力使自己的工作表現(xiàn)令他們滿意。 （2）評價周期對員工行為的引導作用。這實際上是在向員工傳達“企業(yè)給員工多長時間進行某項績效改進”或“員工具有多大權(quán)限來決定如何安排自己負責的工作進程”等諸如此類的有關(guān)工作時間的信息。 （3）評價標準對員工行為的引導作用?？冃гu價可以分為絕對評價和相對評價兩類。絕對評價就是按照一定的客觀標準進行評價；相對評價就是通過人與人之間的對比進行評價。 （4）評價指標對員工行為的引導作用。績效評價一般包括能力、態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)矫娴闹笜恕？冃е笜酥惺褂媚男┲笜?，如何定義這些指標正是在向員工傳達，企業(yè)重視員工什么方