人力資源招聘面試技巧人力資源招聘面試技巧企業(yè)應(yīng)"以人為本"， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的人力資源招聘面試技巧，希望對大家有所作用。1、把好人才入口關(guān)企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴。2、嚴格審核各類證件的真實性隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。3、成功招聘的四個標準招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。(1)有效性測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。(2)客觀性它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。(3)可靠性它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。(4)廣博性它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。4、招聘的程序及過程招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序。(1)明確崗位及任職標準包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。(2)選擇招聘地點：A、正規(guī)的人才交流中心;B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用;C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。5、招聘的技巧和細節(jié)往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。(1)雙向溝通談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：A、主試方簡單介紹公司的基本情況;B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;C、被試方提出自己的疑問。(2)從個人履歷著手從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?B、您如何選擇營銷專業(yè)?C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?D、您怎樣克服工作中的困難?E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。(3)注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。(4)消除暈輪作用暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有"一好百好，一壞百壞"的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。(5)以被試者為中心主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。(6)平等地對待應(yīng)試者招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。(7)采用"二對一"或"多對一"的形式在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。(8)共同做出評價評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。(9)面試的幾點細節(jié)A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。目光柔和以微笑面對與應(yīng)聘者握手閑談一會兒點頭鼓勵應(yīng)聘者(10)招聘的核心招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的"德與能"把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是"德"、"能"兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以"德"為先，"能"為后。6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題：(1) 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?(2) 你最大的缺點是什么?(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?(5) 5年以后，你會在哪里?(6) 你有什么出眾之處?(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入?(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?(10) 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么?(11) 某職位的一般職責是什么?(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?(13) 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時?(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系?(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?(16) 有多少雇員被同時解雇?(17) 有多少人沒有被解雇?(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?(19) 發(fā)展對你意味著什么?(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?(23) 為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施?(24) 請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展?(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?