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1、勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的界定 本篇論文目錄導(dǎo)航： 勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘限制探究 招聘限制的微觀運(yùn)行機(jī)制研究緒論 勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的界定 年齡和勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系 競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄取與年齡限制的運(yùn)作機(jī)制 招聘年齡限制的微觀基礎(chǔ) 從一般均衡視角看就業(yè)年齡限制的影響 政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用和政策建議 招聘市場(chǎng)中的限制條件探析結(jié)論與參考文獻(xiàn) 　　第2章 勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的界定 　　2.1 勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)涵的拓展 　　2.1.1 勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)涵 　　要科學(xué)的界

2、定歧視，必須從勞動(dòng)生產(chǎn)率入手。傳統(tǒng)上勞動(dòng)生產(chǎn)率是指單位時(shí)間生產(chǎn)的產(chǎn)品或完成的服務(wù)的數(shù)量，這個(gè)定義對(duì)于考察勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題是不夠的，有必要對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)涵進(jìn)行必要的拓展。傳統(tǒng)認(rèn)為歧視的情況，多數(shù)是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率理解狹隘造成的。 　　要考察勞動(dòng)生產(chǎn)率，有必要弄清楚一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)"生產(chǎn)";的是什么，農(nóng)民生產(chǎn)糧食，工人生產(chǎn)汽車(chē)，勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)容易計(jì)算?，F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活中，勞動(dòng)的形式多種多樣，生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)也多種多樣，有的產(chǎn)品或服務(wù)容易度量，有的則不容易度量。比如，年輕貌美空姐送餐的服務(wù)容易度量，而帶給人愉悅的服務(wù)則不容易度量，后者是否計(jì)入勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系到歧視的界定。 　　

3、如果計(jì)入，則航空公司偏愛(ài)年輕漂亮的就不是歧視，因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率不同待遇不同不是歧視。有的崗位工作內(nèi)容清楚，而有很多工作要完全界定工作內(nèi)容幾乎不可能，因此要準(zhǔn)確計(jì)量勞動(dòng)生產(chǎn)率就有困難。比如，公司高級(jí)經(jīng)理等崗位的工作內(nèi)容是很難完全確定的，勞動(dòng)生產(chǎn)率的考察就更復(fù)雜，不像農(nóng)民、工人的勞動(dòng)那樣容易考核。通行的做法是考核利潤(rùn)而不是考核日常工作表現(xiàn)，這時(shí)，勞動(dòng)生產(chǎn)率就等同于創(chuàng)利能力。 　　在招聘總經(jīng)理時(shí)，雇主通?？疾斓娜肆Y本指標(biāo)很多，而這通常被學(xué)者認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)者的歧視。因?yàn)榭偨?jīng)理的工作內(nèi)容不確定，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素多，不知道什么時(shí)候會(huì)用到什么（特征）技能。因此，對(duì)總經(jīng)理的性別、年齡、相貌、學(xué)歷

4、、經(jīng)驗(yàn)、出身等要求是實(shí)際需要，不一定是歧視雇主和雇員以及學(xué)者考察勞動(dòng)生產(chǎn)率的角度不同，因此常常造成分歧，這是某些人認(rèn)為受到歧視，而雇主卻覺(jué)得冤枉的根源。在盈利性雇主看來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率等價(jià)于創(chuàng)利能力，不管是總經(jīng)理還是工人或任何崗位。勞動(dòng)生產(chǎn)率不取決于生產(chǎn)不同使用價(jià)值的具體勞動(dòng)，而是取決于創(chuàng)造價(jià)值的抽象勞動(dòng)，具體勞動(dòng)只是手段，抽象勞動(dòng)才是目的--換取別人的抽象勞動(dòng)并獲利。非盈利的雇主不以利潤(rùn)為依歸，但也有他自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如組織的目標(biāo)各不相同，政府有政府的目標(biāo)，慈善機(jī)構(gòu)也有它的目標(biāo)。一個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率就是看他對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有多大貢獻(xiàn)，而這在雇主和雇員之間往往判斷不同。 　　雇員有時(shí)認(rèn)為

5、，我的勞動(dòng)生產(chǎn)率不比別人低，為什么待遇比別人低，而在雇主看來(lái)他的勞動(dòng)生產(chǎn)率低是因?yàn)閯?chuàng)利能力低，而創(chuàng)利能力不完全等同于一個(gè)人生產(chǎn)了多少產(chǎn)品和提供了多少服務(wù)，還與個(gè)人和崗位的許多特征相關(guān)。比如，離職傾向，有可能用到但沒(méi)有用到的技能，以及影響勞動(dòng)力交易成本的一切因素都會(huì)影響創(chuàng)利能力，從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。雇員往往從完成的可見(jiàn)的工作量看問(wèn)題。雇主考察的更全面。而雇員往往只看到自己優(yōu)勢(shì)--生產(chǎn)能力，而沒(méi)有看到自己劣勢(shì)一面--交易成本。 　　2.1.2 具體應(yīng)用于判定歧視下面以一些具體的例子來(lái)說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)涵的拓展在判定歧視中的作用。 　　兩個(gè)建筑工地搬運(yùn)工，一個(gè)體力很好（年輕或男

6、性），一個(gè)體力一般（年老或女性），第一天兩人速度一樣，幾天之后兩人的速度開(kāi)始拉開(kāi)差距，若實(shí)行計(jì)件工資，則件價(jià)（每件的工資）不同不是歧視，因?yàn)楦傻每斓娜藛挝划a(chǎn)出占用工作場(chǎng)地的時(shí)間短，對(duì)雇主利潤(rùn)貢獻(xiàn)大。 　　辦公室有兩類辦事員其它特征都相同，辦事能力也相同，只是一類能經(jīng)常出差，一類不能（比如已婚或其它原因），則兩類人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不同，待遇不同不一定是歧視。理論上，把工作細(xì)化，比較每一個(gè)細(xì)化的工作的生產(chǎn)率，然后加權(quán)，可得出一個(gè)人的總生產(chǎn)率。實(shí)際當(dāng)中，雇主不一定是這樣考慮問(wèn)題，但是雇主通過(guò)比較員工之間細(xì)小的差異，以及這差異給他帶來(lái)的收益和造成的損失來(lái)衡量不同員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

7、　　公路邊的飯店，男服務(wù)員和女服務(wù)員的日常工作都一樣，比如，就是上菜和撤桌，男女的勞動(dòng)生產(chǎn)率可能相同，但是偶爾有食客鬧事的情況，男服務(wù)員會(huì)發(fā)揮作用，或由于男服務(wù)員多，會(huì)減少食客鬧事，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，男的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于女的，如果工資也高一些，不一定是歧視。至于高多少，則取決于意外事件發(fā)生的頻率和事件的破壞性，雇主心理有數(shù)。"偶爾一用";的技能和日常使用的技能一樣，只要對(duì)雇主有用，均被定價(jià)并交易。當(dāng)然女服務(wù)員在日常工作之外如果能給雇主帶來(lái)額外收益，女的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于男的是完全可能的。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，不管是日常工作技能，還是偶爾一用的技能，都被計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率，在雇主看來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率等同于創(chuàng)利能力。

8、 　　兩類人在某一崗位，干得一樣好，單位時(shí)間產(chǎn)出一樣多，只是雇主觀察到兩類人的離職傾向不同（如年輕女性因婚育離職）。如果雇主不希望員工離職，那么這兩類人對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率就不同，待遇不同不是歧視。這里不看最后有沒(méi)有離職，只要離職傾向不同，雇主的風(fēng)險(xiǎn)就不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率就不同。這類似于儲(chǔ)蓄，一個(gè)人年初存一筆錢(qián)，活期，到了年底，沒(méi)取，他要求銀行按定期支付利息，銀行是不會(huì)同意的。沒(méi)取，不等于沒(méi)有可能取，不管取不取，活期和定期對(duì)銀行的意義不同，利息也就不同。 　　教師是人類靈魂的工程師，生產(chǎn)的是人才，人才是復(fù)雜"產(chǎn)品";,不能簡(jiǎn)單以人頭計(jì)。培養(yǎng)一個(gè)計(jì)算機(jī)學(xué)士和一個(gè)史學(xué)學(xué)士需要的教師勞動(dòng)

9、數(shù)量即使相同，也不一定意味著數(shù)學(xué)教師和法學(xué)教師的勞動(dòng)生產(chǎn)率相同。如果以學(xué)位數(shù)量計(jì)量產(chǎn)出，勞動(dòng)生產(chǎn)率相同，如果以學(xué)生的人力資本價(jià)值計(jì)量產(chǎn)出，勞動(dòng)生產(chǎn)率不一定相同，因?yàn)橐粋€(gè)計(jì)算機(jī)學(xué)士和一個(gè)史學(xué)學(xué)士的人力資本市場(chǎng)價(jià)值不一定相同。要素的價(jià)值取決于產(chǎn)品的價(jià)值，因此，不同專業(yè)，甚至不同課程的教師勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)值不一定相同，待遇不同，不一定是歧視。 　　體育比賽一般是男女分開(kāi)競(jìng)技的，男女運(yùn)動(dòng)員之間無(wú)法替代，因此不屬于"同工";,待遇不同，不一定是歧視。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)競(jìng)技體育的運(yùn)動(dòng)員生產(chǎn)的是獎(jiǎng)牌，是國(guó)家地位，從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，男女的作用差不多，因而男女運(yùn)動(dòng)員的待遇相差無(wú)幾。市場(chǎng)化運(yùn)作以后，運(yùn)動(dòng)員除了

10、生產(chǎn)獎(jiǎng)牌，還生產(chǎn)可觀賞性，男女名次相同，可觀賞性不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率不一定相同，男女運(yùn)動(dòng)員的待遇差距開(kāi)始拉大。男女乒乓球都拿金牌回來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率不一定相同，待遇也不一定相同。一般認(rèn)為，乒乓球當(dāng)中，男子單打金牌分量最重，指的是競(jìng)技水平而言，而競(jìng)技水平是可觀賞性的基礎(chǔ)。如果以可觀賞性作為運(yùn)動(dòng)員的生產(chǎn)的產(chǎn)品，在乒乓球和足球等球類運(yùn)動(dòng)中，男運(yùn)動(dòng)員的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于女運(yùn)動(dòng)員，待遇不同不是歧視。三大網(wǎng)球公開(kāi)賽男女運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)金不同，目前是男高于女，不一定是歧視，若有一天女高于男，只要反映競(jìng)技水平，也不是歧視。市場(chǎng)化運(yùn)作的競(jìng)技體育，勞動(dòng)生產(chǎn)率是指由比賽創(chuàng)造的可觀賞性決定的市場(chǎng)價(jià)值。如果以可觀賞性作為運(yùn)動(dòng)員的生產(chǎn)的產(chǎn)

11、品，在乒乓球和網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)中，男運(yùn)動(dòng)員的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于女運(yùn)動(dòng)員，待遇不同不是歧視。 　　空乘人員的勞動(dòng)過(guò)程不一定比農(nóng)民復(fù)雜，但其勞動(dòng)的產(chǎn)品卻比較復(fù)雜，既有整理行李，端茶倒水等看得見(jiàn)的產(chǎn)品，也有旅客心情愉悅這樣看不到的產(chǎn)品，因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合的考察。目前，航空公司招聘空乘一般要求女性、年輕、形象氣質(zhì)好。對(duì)空乘這一崗位，如果單就有形產(chǎn)品的生產(chǎn)而言，年齡大形象氣質(zhì)一般的男性勞動(dòng)生產(chǎn)率不一定低，這也是有些學(xué)者[10] 　　認(rèn)為空乘招聘條件過(guò)于嚴(yán)格，存在嚴(yán)重歧視的原因。實(shí)際上，這兩類人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的差距在于能否給乘客帶來(lái)愉悅，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，空姐的價(jià)值和演藝人員的價(jià)值有相通之處。其

12、它服務(wù)行業(yè)，如賓館服務(wù)員，商店售貨員，銀行柜員，對(duì)形象、年齡，有一定要求，不一定是歧視。問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們一直重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視服務(wù)性勞動(dòng)，服務(wù)性勞動(dòng)的差別得不到承認(rèn)，伐木、挖煤、造汽車(chē)是生產(chǎn)勞動(dòng)，要計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率，給顧客帶來(lái)愉悅不是生產(chǎn)勞動(dòng)，就不計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率。 　　2.1.3 輕視服務(wù)性勞動(dòng)導(dǎo)致歧視被夸大 　　重視生產(chǎn)性勞動(dòng)而輕視服務(wù)性勞動(dòng)可以解釋為什么歧視會(huì)被夸大。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，生產(chǎn)性勞動(dòng)比重下降，服務(wù)性勞動(dòng)比重上升，而服務(wù)性勞動(dòng)是最容易被誤認(rèn)為存在歧視的領(lǐng)域，因?yàn)榉?wù)性崗位對(duì)年齡、相貌、性別的要求多一些，而這被認(rèn)為是歧視的主要形式。由此看來(lái)，與其說(shuō)歧視，還

13、不如說(shuō)是對(duì)服務(wù)性勞動(dòng)的生產(chǎn)性缺乏認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)服務(wù)性勞動(dòng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的決定因素認(rèn)識(shí)不足而夸大了歧視的范圍和程度。 　　多數(shù)人認(rèn)為大米比玉米口感好，吃大米帶來(lái)的享受比玉米大，導(dǎo)致大米價(jià)格高于玉米，進(jìn)而稻米區(qū)的農(nóng)民比玉米區(qū)的農(nóng)民富裕，是不是對(duì)種玉米的農(nóng)民的歧視呢。好像不能這么認(rèn)為，同樣道理，人們對(duì)年輕貌美的服務(wù)員有偏愛(ài)也不是對(duì)年老貌不美的服務(wù)員有歧視，除非可以證明吃大米的享受和接受年輕美貌的服務(wù)員的服務(wù)帶來(lái)的享受有什么不同。實(shí)際上，這兩種享受沒(méi)有本質(zhì)的不同，都是人們偏好的一種表達(dá)。歸根結(jié)底人們生產(chǎn)的不是各式各樣的具體的產(chǎn)品和服務(wù)，而是這些產(chǎn)品和服務(wù)帶給人們的享受，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)性勞動(dòng)

14、和服務(wù)性勞動(dòng)沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的人節(jié)衣縮食也要買(mǎi)好煙抽，不能說(shuō)他不理性，人各有志，政府也不好管。有些醫(yī)生吸煙，不是不知道吸煙有害健康，也不是不理性，而是覺(jué)得活得長(zhǎng)不如活得好。政府沒(méi)有直接干預(yù)人們對(duì)各種消費(fèi)品的需求，只是對(duì)某些奢侈性消費(fèi)品征重稅調(diào)節(jié)人們的偏好，為什么要對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)雇主的偏好直接干預(yù)呢。如果雇主的偏好導(dǎo)致一部分人失業(yè)，是大問(wèn)題，那么上世紀(jì) 80-90 年代人們的偏好從棉織物轉(zhuǎn)向化纖織物造成數(shù)以萬(wàn)計(jì)的棉紡織工人下崗失業(yè)，何嘗是小問(wèn)題呢，政府也沒(méi)有干預(yù)人們的穿衣選擇。推而廣之，人們消費(fèi)潮流的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)興衰，進(jìn)而導(dǎo)致部分人失業(yè)，是常有的事，因此也是正常的事。 　　2.2 人

15、力資本概念的辨析 　　上面對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的考察，為人力資本的考察提供了參考。人力資本和勞動(dòng)生產(chǎn)率密切相關(guān)，凡是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素都會(huì)影響人力資本，但這兩個(gè)概念又不完全相同。 　　傳統(tǒng)認(rèn)為，所謂人力資本，是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。 　　就其本質(zhì)而言，人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過(guò)投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本，即體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以其數(shù)量和質(zhì)量表示出來(lái)的資本。 　　從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資本價(jià)值具有很強(qiáng)的私人信息的特性，在不完全信息條件下，由于人力資本所有者的機(jī)會(huì)主義行為傾向，會(huì)出現(xiàn)隱藏信息、隱藏行

16、動(dòng)或向雇主釋放虛假信息，這都給人力資本的真實(shí)價(jià)值的度量帶來(lái)很大困難[51]. 　　此外，由于人力資本的載體非常復(fù)雜，不同的雇主對(duì)人力資本的可用性的界定，具有強(qiáng)烈的主觀色彩，并非客觀恒定的。人力資本的載體是活生生的人，隨著人的發(fā)展變化，人的知識(shí)、能力的獲取和發(fā)揮受各種因素的影響，知識(shí)、能力不可能是恒定的并且有很大的內(nèi)隱性。人的思想、品質(zhì)的組成又是非常復(fù)雜的，再加上不同的崗位有不同的工作條件，對(duì)人力資本的需求程度也是不同的。這樣，相同的人力資本，在不同的崗位，給予不同的定價(jià)是必然的，也是合理的。 　　因此，人力資本不能僅僅包括一個(gè)人具有的技能和知識(shí)的存量，還要考慮人力資本的

17、交易成本。在金融市場(chǎng)上，資產(chǎn)的價(jià)值和交易成本（比如，流動(dòng)性，變現(xiàn)能力等）密切相關(guān)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)，交易成本也和人力資本價(jià)值密切相關(guān)，交易成本高（不好管理，離職率高等）的人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資本價(jià)值就低。雇主在考察一個(gè)求職者時(shí)，不僅要考察他的勞動(dòng)生產(chǎn)率，還要考察雇用他的交易成本。對(duì)于具有不同特征的人，交易成本可能不同。比如一個(gè)本地人和一個(gè)外地人技能相同，做財(cái)務(wù)工作其可靠性是不一樣的，交易成本就不同，進(jìn)而人力資本價(jià)值不同。一個(gè)本科畢業(yè)生和一個(gè)高中畢業(yè)生即便勞動(dòng)生產(chǎn)率相同（做業(yè)務(wù)員），管理的難度（交易成本）可能不同。一般來(lái)說(shuō)，其它背景相同，教育程度越高的人可能越通情達(dá)理（教育是使一個(gè)人從野蠻變得文明的

18、手段之一），交易成本也越低。女性在很多崗位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和男性相當(dāng)，但雇主對(duì)女性勞動(dòng)者的評(píng)價(jià)較低，可能是因?yàn)楣陀门缘慕灰壮杀据^高。國(guó)家政策對(duì)女性的工作條件有很多限制，因此雇主覺(jué)得雇用女性比較麻煩，這麻煩就是交易成本。比如，女性對(duì)出差，加班，工作調(diào)整的適應(yīng)性可能不如男性，由于生育中斷工作也給雇主帶來(lái)交易成本。 　　王美艷[21]李實(shí)[22]的研究中人力資本是由一系列人力資本特征來(lái)度量的，比如，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、健康等指標(biāo)。然而，人力資本不能僅從人力資本特征導(dǎo)出，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡、特征、性格、戶口、專業(yè)、相貌、等只是從供給一方看問(wèn)題，人力資本大小的決定還要看需求一方，即崗位的特點(diǎn)。人力

19、資本定價(jià)是供求作用的結(jié)果。有些人認(rèn)為，其它人力資本特征相同，只是性別不同而待遇不同，是歧視。歧視問(wèn)題可以不這樣看，這可能是由于配置低效率的問(wèn)題。比如，女性從事了男性擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，兩個(gè)其它方面都相同的大學(xué)生，一男一女，應(yīng)聘程序員工作，女性的待遇低，反過(guò)來(lái)，男女二人，其它方面都相同，應(yīng)聘電話接線員，可能女性的待遇高于男性或者優(yōu)先錄取女性。 　　人力資本不能只從人力資本特征導(dǎo)出，而必須結(jié)合具體崗位，人力資本特征相同，崗位不同則人力資本不同。我們知道，一物價(jià)值的本源在于使用價(jià)值，一物用于不同用途，其使用價(jià)值不同，因而價(jià)值不同，一物有多種屬性，多種用途，因而有多種使用價(jià)值，因此，用于不同用途，

20、其市場(chǎng)價(jià)值不同，若用于市場(chǎng)價(jià)值最高的用途，就是物盡其用。 　　同樣道理，一個(gè)人有多種人力資本特征，可以從事多種工作，其作為勞動(dòng)力也就有多種使用價(jià)值，進(jìn)而有多種人力資本市場(chǎng)價(jià)值，一個(gè)理性的，自利的勞動(dòng)者傾向于從事最適合他的工作，以實(shí)現(xiàn)其最高的人力資本市場(chǎng)價(jià)值，這是人盡其才。 　　但是物沒(méi)盡其用，人沒(méi)盡其才的情況是常有的，一個(gè)人做了不適合他的工作，降低了人和崗位的匹配效率，其人力資本市場(chǎng)價(jià)值（工資）就會(huì)降低。很多被認(rèn)為存在歧視的場(chǎng)合，都是人和崗位匹配效率低的結(jié)果。比如一個(gè)形象一般的人去應(yīng)聘空乘，一個(gè)女性去應(yīng)聘程序員，或一個(gè)男性去應(yīng)聘護(hù)士，或者不被錄取，或者被付給低工資，這不

21、一定是歧視。 　　2.3 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的界定 　　由前述（第二章）經(jīng)濟(jì)學(xué)家給出的歧視的定義存在不同程度的不足，因此，我們嘗試對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的定義做部分改進(jìn)。我們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視就是"對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率相同的人，給予不同的待遇，或給予勞動(dòng)生產(chǎn)率不同的人相同的待遇";.定義雖簡(jiǎn)單，但內(nèi)涵豐富，要界定一種行為是否存在歧視，需要一些補(bǔ)充說(shuō)明。 　　1.勞動(dòng)生產(chǎn)率是指工作中實(shí)測(cè)的生產(chǎn)率，不是雇主根據(jù)勞動(dòng)者的人力資本特征估算的勞動(dòng)生產(chǎn)率。因?yàn)?，人力資本特征只是勞動(dòng)生產(chǎn)率的委托量（Proxy），而在同一崗位，不同人的人力資本特征完全相同幾乎不可能，因而在不同的人之間，依

22、據(jù)由人力資本特征估算出勞動(dòng)生產(chǎn)率并進(jìn)行比較存在困難。 　　在王美艷[21]的研究中，作者選用的人力資本特征有 6 項(xiàng)，包括：受教育年限（學(xué)歷）、本崗位之前工作年數(shù)（經(jīng)驗(yàn)）、是否黨員、健康狀況、是否受過(guò)培訓(xùn)、有否配偶。同一崗位的兩個(gè)人，如果這些指標(biāo)全相同，按他們的說(shuō)法，人力資本相同，如果待遇不同，就存在歧視。事實(shí)上，人是非常復(fù)雜的，這幾個(gè)指標(biāo)相同，人力資本（勞動(dòng)生產(chǎn)率）不一定相同。比如，這 6 個(gè)指標(biāo)相同而性別、年齡、相貌不同，人力資本（勞動(dòng)生產(chǎn)率）有可能不同（后文詳述）。如果按傳統(tǒng)的定義（薩繆爾森，貝克爾，王美艷等），人力資本特征相同，待遇不同是歧視，而按我們的定義則不一定是歧視。

23、因?yàn)檫@ 6 個(gè)指標(biāo)相同，勞動(dòng)生產(chǎn)率不一定相同，待遇不同，不是歧視。因此，我們認(rèn)為，要判斷勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視，只能考察勞動(dòng)生產(chǎn)率，不能考察人力資本特征。 　　2.一般來(lái)說(shuō)，只有用人單位在實(shí)施損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為時(shí)具有主觀過(guò)錯(cuò)，才能使其承擔(dān)不利后果的賠償責(zé)任。由于雇主無(wú)意識(shí)的行為造成不平等的結(jié)果不應(yīng)視為岐視。 　　我國(guó)民法中的一項(xiàng)最古老的基本原則就是"無(wú)過(guò)錯(cuò)即無(wú)責(zé)任";.因?yàn)?，界定歧視的最終目的是反對(duì)歧視，只有反對(duì)主觀故意造成的歧視才有意義，統(tǒng)計(jì)性歧視（習(xí)慣形成的）是不自覺(jué)的歧視，怎樣反對(duì)也是難以消除的，即使界定為歧視，意義也不大。 　　如果雇主認(rèn)為兩個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率

24、不同（實(shí)際兩人勞動(dòng)生產(chǎn)率相同）而付不同的工資，這是有限理性，不是岐視。只有雇主認(rèn)為兩個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率相同（而不是人力資本特征相同，兩個(gè)人的人力資本特征很難相同），而支付不同工資，才是歧視。 　　3.只有在微觀崗位的水平，考查同工是否同酬，才能認(rèn)定是否存在歧視。 　　在一個(gè)社會(huì)，一個(gè)行業(yè)，一個(gè)企業(yè)，甚至一個(gè)車(chē)間，一個(gè)班組范圍內(nèi)，男女工資存在差異，要判定歧視極為困難?？疾槠缫?，必須在同一崗位范圍內(nèi)，即"同工";的條件下，比較工資差異，才可以做出判斷。不同崗位，工資差異再大，即使存在歧視，也很難認(rèn)定。 　　王美艷[21]對(duì)男女工資差異進(jìn)行分解，發(fā)現(xiàn)性別工資差異的 9

25、3.35%不能用人力資本解釋，歸為岐視等原因造成。作者把全部勞動(dòng)者分成六大類行業(yè)，來(lái)考查性別工資差異，并分解以求得歧視的比重。用這種方法計(jì)算性別工資差異是可以的，但若用來(lái)考查岐視，似乎不妥。要驗(yàn)證岐視是否存在需要從微觀上驗(yàn)證同工是否同酬，即同樣崗位，勞動(dòng)生產(chǎn)率相同的男女勞動(dòng)者的工資是否存在差異，而作者的行業(yè)劃分過(guò)于宏觀，籠統(tǒng)。拿交通運(yùn)輸業(yè)工作人員來(lái)說(shuō)，男性工資系統(tǒng)高于女性，是否存在岐視呢？作者認(rèn)為存在，而事實(shí)上在城市的公交行業(yè)，男的司機(jī)多，女的售票員多，即使存在工資男高于女的事實(shí)，也不一定是岐視，因?yàn)樗緳C(jī)的工資高于乘務(wù)員，導(dǎo)致男性工資高于女性，不一定是歧視。這樣看來(lái)，作者認(rèn)為無(wú)法解釋的，其實(shí)，

26、仍然有解釋的余地。實(shí)際上，《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》把全部職業(yè)分成 8 大類 1838 細(xì)類，而細(xì)類才是真正的職業(yè)，若按 1838 個(gè)職業(yè)進(jìn)行回歸分析（這顯然有困難），岐視的比重會(huì)大大縮小，但會(huì)更接近現(xiàn)實(shí)，因?yàn)樾袠I(yè)劃分越細(xì)越趨向于"同工";. 　　4.成見(jiàn)，偏見(jiàn)不等于歧視 　　成見(jiàn)（Prejudice）通常是指人們用固有的、已經(jīng)形成的習(xí)慣、思維和價(jià)值觀去判斷事物，卻不管自己的見(jiàn)解和認(rèn)識(shí)是否正確，進(jìn)而對(duì)現(xiàn)有事物抱贊同或否定的態(tài)度。從這個(gè)定義，可以看出成見(jiàn)和歧視是有聯(lián)系和區(qū)別的。它們共同之處在于用固有的觀念去看待人。它們的不同點(diǎn)在于成見(jiàn)只是一種態(tài)度，而且既包括否定也包括

27、肯定，歧視這一概念僅僅是對(duì)人帶有否定的態(tài)度。如果某種成見(jiàn)依據(jù)的是客觀事實(shí)，比如，平均來(lái)說(shuō)，年齡大的體力是不是低于年輕人，本科生的水平是不是高于?？粕?，名牌大學(xué)的水平是不是高于一般大學(xué)的。如果是，依據(jù)學(xué)歷，年齡，校牌來(lái)輔助判斷求職者的水平是有科學(xué)依據(jù)的，不一定是歧視。 　　偏見(jiàn)（Bias）是指某些人對(duì)社會(huì)上某一特定群體所擁有的缺乏充分事實(shí)依據(jù)的否定態(tài)度。人們常?；Q使用歧視與偏見(jiàn)這兩個(gè)概念。實(shí)際上這兩個(gè)概念是有實(shí)質(zhì)區(qū)別的。偏見(jiàn)指的是針對(duì)特定群體及其個(gè)體成員的不公正的、否定性的態(tài)度。而歧視必須是一種行為[23],對(duì)某些群體或其成員的厭惡情感、負(fù)面偏見(jiàn)和不認(rèn)可的態(tài)度，如果只是心里的想法，

28、沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)，不屬于歧視。 　　5.真正職業(yè)需要難以操作 　　與勞動(dòng)者身份相關(guān)的方面是從事某種工作或某種職業(yè)活動(dòng)的決定性條件的屬于真正職業(yè)需要。如招聘專業(yè)模特，按照行業(yè)慣例，一般都會(huì)對(duì)其對(duì)象有一定的要求，如身高、狀態(tài)、氣質(zhì)等方面的要求都非常嚴(yán)格；如招聘空中小姐，由于空姐必須協(xié)助旅客將行李放在行李架上，因此應(yīng)有身高的要求。這些是一目了然的要求，有許多工作，勞動(dòng)者身份和生產(chǎn)率的關(guān)系不那么明顯，但雇主心理清楚，外人不一定明白時(shí)，就容易引起糾紛。如果雇主想招聘相貌好，年輕的，但法律規(guī)定相貌和年齡不是真正職業(yè)需要時(shí)，它可以通過(guò)提高待遇水平，吸引更多的人來(lái)應(yīng)聘，這樣雇主就會(huì)利用候選

29、人之間激烈競(jìng)爭(zhēng)把不想招，又找不到合適理由拒絕的人排除在外，如果雇主認(rèn)為相貌好，年輕可以提高生產(chǎn)率，是愿意提高待遇的。 　　2.4 本章小結(jié) 　　要科學(xué)的界定歧視，必須從勞動(dòng)生產(chǎn)率入手。傳統(tǒng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率定義對(duì)于考察勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題是不夠的，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)涵進(jìn)行了必要的拓展。 　　傳統(tǒng)認(rèn)為歧視的情況，多數(shù)是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率理解狹隘造成的，并對(duì)各種場(chǎng)合下的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行了考察。重視生產(chǎn)性勞動(dòng)而輕視服務(wù)性勞動(dòng)導(dǎo)致歧視被夸大。人力資本價(jià)值不僅取決于一個(gè)人的技能和知識(shí)的存量，還要考慮人力資本的交易成本。對(duì)歧視的界定提出了幾點(diǎn)自己的看法。 返回本篇論文導(dǎo)航