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1、半自給模式農(nóng)業(yè)科研人員考核框架的建設(shè)方式 隨著國家對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的不斷重視，農(nóng)業(yè)科研作為整個科技體系的重要組成部分，占據(jù)著不可替代的作用。農(nóng)業(yè)科研工作主線已逐步從項目實施到執(zhí)行、成果物化和技術(shù)推廣模式轉(zhuǎn)變，隨之農(nóng)業(yè)科研人員的考核模式也在悄然發(fā)生變化。農(nóng)業(yè)科研人員的工作能力將不再僅僅依靠執(zhí)行能力來進行評價，取而代之的是"申報-執(zhí)行-成果物化-產(chǎn)出";四位一體模式。 　　一、現(xiàn)有考核體系的運行模式 　　考核作為一種有力、有效的管理手段，在評價與激勵農(nóng)業(yè)科技工作者，增強農(nóng)業(yè)科研院所活力和競爭力，促進科研院所健康發(fā)展與提

2、高院所科技水平等發(fā)面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是院所人力資源管理的核心。要素評定法、目標管理考核法、關(guān)鍵事件考核法、360度考核法等均基于工作人員工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及品德進行有組織的的評價，并且盡可能地做到客觀公正。但隨著時間的演變，部分考核的內(nèi)容千篇一律，個性化的東西沒有反映出來，考核指標適用性欠佳，且缺乏有效的約束性，人為影響因素較多，導(dǎo)致考核僅作為了一種工作形式。以上考核行為的弊端，致使職能部門不能有效地掌握相關(guān)信息，從而無法進行正確的正向激勵，考核的意義不大。 　　半自給模式考核是基于農(nóng)業(yè)科研人員的工作實際，在保證原有科研基礎(chǔ)條件的前提下，以考核為手段，

3、以評價指標引導(dǎo)科研人員進一步發(fā)揮主觀能動性和科研創(chuàng)新能力，以達到農(nóng)業(yè)科研人員自給績效獎勵和提高工作積極性的目的，從而提高科研人員整體實力的一種考核方式。 　　二、農(nóng)業(yè)科研人員考核評價活動的特點 　　農(nóng)業(yè)科研人員是指從事農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究的人員。其工作內(nèi)容涉及農(nóng)作物的育種、栽培、耕作、土肥、病蟲害防治、田間管理等，該類人員因工作領(lǐng)域涉及面廣，且同時承擔著腦力勞動和體力勞動，與人才層面上分類的專業(yè)技術(shù)人員有著較大的區(qū)別，將該類人員的活動從人事管理的角度進行評價分析需要融合廣義上的勞動者共性特點與專業(yè)技術(shù)人員，即"專才";的個性之別。農(nóng)業(yè)科研人員在進行考核評價的過程中表現(xiàn)出以下勞動特點：

4、 　　1.探索性 　　農(nóng)業(yè)科研工作的全過程是一個探索的過程，一項重大技術(shù)發(fā)明或者創(chuàng)新理論的求證，是日以繼月、年復(fù)一年、鍥而不舍的求證過程。然而探索過程就必然會有成功和失敗兩種結(jié)果，在進行評價的過程中，我們不能簡單地評價成功了就給予肯定，失敗了就給予否定，相比較而言，我們更傾向于搞清楚了成功或者失敗的原因而給予肯定。 　　在農(nóng)業(yè)科研活動過程中，將學(xué)術(shù)引入到考核評價活動中，可以看到不同的學(xué)術(shù)觀點，不同的理論競爭，這是通過人事活動促進科研工作不斷求知和創(chuàng)新的一種有效方式。 　　2.協(xié)作性 　　農(nóng)業(yè)科研工作從專業(yè)劃分來看，涉及農(nóng)學(xué)、工程學(xué)、生物學(xué)、細胞學(xué)、植物學(xué)、病理學(xué)等多個專業(yè)；從勞動工種

5、來看，需要設(shè)計人員、管理人員、試驗人員、檢測分析人員等多個工種；從工作環(huán)境來看，有辦公室工作人員、實驗室工作人員和田間作業(yè)與試驗人員。以上，不管哪個層面，實施農(nóng)業(yè)科研活動都是一個相互協(xié)作的過程，農(nóng)業(yè)科研成果沒有歸屬哪一個人的說法，而應(yīng)是一個協(xié)作的集體。從這個角度來看，考核評價的指標不應(yīng)僅僅針對個體，而是集體。 　　3.滯后性 　　科研工作是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，該項工程的實施往往需要幾年，甚至幾十年的漫長求索，而科學(xué)的結(jié)論更需要漫長的時間驗證。在農(nóng)業(yè)科學(xué)研究工作中，因為研究的主體是具有季節(jié)性的作物，科研成果或結(jié)論的滯后性顯現(xiàn)得更加明顯。而考核活動實施周期往往只有一年，與農(nóng)業(yè)科研工作的實施過程

6、存在時間節(jié)點不符的問題，需要在考核指標設(shè)計的過程中充分考慮這一實際情況。 　　此外，農(nóng)業(yè)科研活動還存在不確定性和間接性等特點，這些特點對考核指標的涉及均產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。 　　三、考核框架的構(gòu)建 　　1.考核背景 　　傳統(tǒng)的考核指標評價，僅定位職工為優(yōu)秀、稱職、不稱職等相應(yīng)的等次，加上實際操作過程中人為因素等影響，考核活動所應(yīng)發(fā)揮的激勵作用效果已基本殆盡。面對國家對于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的政策影響，加之農(nóng)業(yè)科研人員考核評價活動的特殊性，農(nóng)業(yè)科研人員基本按照相應(yīng)的條框進行各類科研活動，一味地求索而忽略技術(shù)開發(fā)與推廣的實際，導(dǎo)致相關(guān)人員普遍績效待遇不足，工作效能與積極性不高。根據(jù)以上實際情況，考核

7、活動的開展，在保證基本科研條件（項目申報、硬件配套、人員配備）的前提下，將人員績效工資與工作效能進行掛鉤，通過考核評價結(jié)果進行約束，以進一步提高農(nóng)業(yè)科研活動的質(zhì)量與效率。 　　2.考核目的 　　通過人事管理的方式，公正、客觀地評價部門和職工的工作績效，為客觀獎懲和人事安排提供重要的決策參考依據(jù)；引導(dǎo)各部門、各崗位的工作方向，明確工作重點和薄弱環(huán)節(jié)，促使職工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項工作的順利完成以及工作績效的提高。 　　3.考核指標體系 　?。?）考核指標的設(shè)計原則?？己酥笜朔忠?、二級，一級指標考核主體為課題組/研究中心，二級指標考核主體為職工個人，通過雙因素理論（激勵-保健理論）

8、指導(dǎo)，充分調(diào)動課題組及職工個人的工作積極性，以實現(xiàn)工作效能帶動績效收入的目的。一級指標主要為共性、主觀指標，偏重整體作用的發(fā)揮，引導(dǎo)職工形成團結(jié)協(xié)作的工作作風(fēng)；二級指標主要為個性、客觀指標，偏重個人能力發(fā)揮，引導(dǎo)職工保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，注重工作質(zhì)量與效率，積極發(fā)揮主觀能動性，通過雙重指標衡量，盡可能體現(xiàn)評價共性、客觀、公平公正的原則。 　　（2）考核指標框架。考核指標框架內(nèi)容見表1。 　4.考核權(quán)重 　　不同的評價主體，在不同的環(huán)境中，所注重的焦點不一樣。各個評價主體可根據(jù)人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)（管理、專技、科輔）、項目數(shù)量、項目類型（基礎(chǔ)類、應(yīng)用性）、資金量大小、科技成果成熟度等給予相應(yīng)的

9、評價系數(shù)和權(quán)重比例，以區(qū)分不同種類人員考核評價的側(cè)重點，相應(yīng)的計算公式為：W=（λΣPiXi+ξΣQiFi）/ γ。其中：W為考核評價總分；λ為一級指標考核權(quán)重比例系數(shù)；Pi為第i項一級指標考評分值系數(shù)；Xi為第i項一級指標考評基準分值；ξ為一級指標考核權(quán)重比例系數(shù)；Qi為第i項二級指標考評分值系數(shù)；Fi為第i項二級指標考評基準分值；γ為個人考評分值調(diào)整系數(shù)。 　　以上指標權(quán)重中一級指標為客觀指標，需一次客觀評價；二級指標為主觀指標，需分內(nèi)部和外部兩次評價，評價過程中應(yīng)根據(jù)評價主體工作特點設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重比

10、例。 　　5.考核結(jié)果的使用 　　考核結(jié)果在半自給運行模式農(nóng)業(yè)科研活動中的應(yīng)用，除體現(xiàn)傳統(tǒng)的考核價值，如反饋職工工作業(yè)績；為業(yè)務(wù)部門優(yōu)化制度提供參考，進一步完善公平機制，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)等之外，最突出的特點是通過考核結(jié)果與績效工資掛鉤，即職工以自己的工作行為從自己的手中領(lǐng)取報酬，以達到職工自我激勵的目的。具體操作模式為： 　　依據(jù)考核結(jié)果設(shè)定績效工資參考系數(shù)（0.6，0.7，0.81.8，1.9，2.0）15個，其中考核結(jié)果排序?qū)?yīng)系數(shù)為1.0的為績效工資基礎(chǔ)系數(shù)，該類職工上年度與本年度績效工資持平；對應(yīng)1.0以上系數(shù)的職工，本年度績效工資較上年度上浮，直至最大幅度至2.0；對應(yīng)0.6

11、—1.0的系數(shù)，該類職工本年度績效工資較上年度下降；對應(yīng)0.6以下系數(shù)的職工，可視情況給予必要的懲罰。以上參考系數(shù)結(jié)合實際情況進行調(diào)整，注重團隊與個人特點，并傾向優(yōu)勢指標的發(fā)揮，逐步實現(xiàn)績效工資自給自足，以業(yè)績區(qū)別收入，最終實現(xiàn)單位整體能力提升。 　　綜上所述，農(nóng)業(yè)科研人員考核評價涉及內(nèi)容和層面較廣，需要將深入的認識、高超的手段和合理的方法相結(jié)合，才可能做到真正的公平、公開和公正。半自給模式農(nóng)業(yè)科研人員考核框架的構(gòu)建是基于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位自給經(jīng)費不足和收入分配缺乏科學(xué)性的實際而提出，旨在通過人事管理這一模式，調(diào)動職工工作積極性的同時，依靠職工自身努力提高職工收入。隨著該考核框架的

12、運行與不斷優(yōu)化，將最終實現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研人員績效報酬的自給自足，也將為廣大的人事工作者提供參考考核評價思路。 　　參考文獻 　　[1]羅志文，黃華平，徐雪蓮.淺析主流績效考核方法在農(nóng)業(yè)科研人員考核中的適用性[J].中國熱帶農(nóng)業(yè)，2010（2）：79-82 　　[2]岑小趙.完善事業(yè)單位工作人員考核機制的探討[J].人事天地，2010 （10）：35-36 　　[3]鄭麗艷，張景春.事業(yè)單位人力資源績效考核現(xiàn)狀及對策[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010（33）：212 　　[4]周慶林.淺析事業(yè)單位年度考核工作中存在的重要問題及推測[J].淮海工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（2）：34-36 　　[5]陳鑫標，張治國.我國事業(yè)單位績效考核的管理與創(chuàng)新研究[J].商品與質(zhì)量：學(xué)術(shù)觀察，2011（8）：240 　　[6]奴亞芬.專業(yè)技術(shù)人員的考核與評價活動特點分析[J].科教導(dǎo)刊，2011（8）：190，204 　　[7]王維芬.雙因素理論在高校行政人員考核中的應(yīng)用[J].金田，2012（6）：337 　　[8]仝震.基于科學(xué)性的職管人員考核體系框架的構(gòu)建[J].中國商貿(mào)，2010（8）：89-90